Mindenki motivált embereket akar felvenni, de kevés egyén motiválja magát arra, hogy minden típusú munkát végezzen minden vezető számára, minden típusú üzleti helyzetben. Az évek során rájöttem, hogy jobb, ha először felfedezem, mi hajtja az önmotivációt, ahelyett, hogy önmotivált embereket keresnék.
Egy régebbi történet megalapozza ezt a következtetést. Akkor történt, amikor újonc mérnök voltam, és rakétavezérlő rendszereken dolgoztam. Ugyanazon projekt mintegy 20 mérnöke úgy gondolta, hogy a munka hétköznapi, és napi nyolc órát és 15 percet töltött be a szükséges munkával. Azonban mindannyian elmondták nekem, hogy korábbi munkahelyükön a hét minden napján, éjjel-nappal jártak, lényegében ugyanazt a munkát végezték. Az egyetlen különbség a projektben volt. Korábbi munkájuk Kennedy elnök holdraszállási programjával foglalkozott. Számukra és a hozzájuk hasonló ezer emberek számára ez a munka inspiráló volt. A jelenlegi műnek, bár lényegében ugyanaz, nem volt nagy célja.
Ez volt az első nagy leckém a motivációról. A motiváció és a munkával való elégedettség mozgatórugójaként a munka hatása gyakran sokkal fontosabb, mint a tényleges munka.
Az elkövetkező években, amikor elkezdtem interjúkat tartani az emberekkel, megtanultam néhány további fontos tanulságot a motivációról:
- Az állás megszerzésének motivációja nem azonos a munka elvégzésének motivációjával.
- Az introvertált emberek ugyanolyan motiváltak lehetnek, mint az extrovertáltak.
- Az interjúra való felkészülés és időben történő felkészülés nem utal a motivációra.
- A munkahelyen az emberek olyan munkát keresnek, amelyet szeretnek, és kerülik azt a munkát, amelyet nem szeretnek.
Az évek során ezeket a tanulságokat beépítették a teljesítmény-alapú felvétel folyamat mögött cégem toborzói és felvételi vezetői interjú képzési programjai . Itt egy összefoglaló a folyamatról.
Teljesítményalapú munkaerő-felvétel használata a magasan motivált emberek azonosítására
- Tisztázza az elvárásokat előre. Határozza meg azt a munkát, amelyet el kell végeznie, mielőtt elkezdené megkérdezni a jelentkezőket. Minden munkát hat-nyolc teljesítménycél határozhat meg. Ezt hívják a teljesítményalapú munkaköri leírás . A hagyományos készségekkel fertőzött munkaköri leírásokra való támaszkodás növeli annak esélyét, hogy olyan embert alkalmazzon, aki kevésbé motivált a munkára, ha az illető érdektelennek találja a tényleges munkát. (Itt van a jogi indoklás teljesítményalapú munkaköri leírások használatához.)
- Szerezzen példákat összehasonlítható teljesítményekre . A teljesítményalapú munkaköri leírásban felsorolt egyes teljesítménycélok esetében kérje meg a jelöltet, hogy írjon le egy hasonló teljesítményt. Minden idők legfontosabb interjúkérdése leírja a folyamatot. Ez feltárja, hogy milyen típusú munkákat talál a jelölt a legjobban motiválónak. (A teljes megközelítést a A felvétel alapvető útmutatója .)
- Hámozza meg a hagymát minden kezdeményezés után keresve . A viselkedési tényfeltárás minden egyes teljesítményhez , kapjon három példát arra, hogy a jelölt kezdeményezte-e a szükségesnél többet, anélkül, hogy megkérdezte volna. Mindenki előállhat egy-két példával, kevesen tudnak előállítani három vagy több példát. 2-3 teljesítés után megjelenik egy minta arról, hogy hol halad az ember az extra mérföldön. Ez azt a munkafajtát képviseli, amelyet a személy leginkább motivál. Hasonlítsa össze ezt azzal, amire szüksége van.
- Minden teljesítményért kérdezze meg a személy elismerését . Az, hogy valaki önmotivált egy bizonyos területen, még nem jelenti azt, hogy jó ebben. Azonban, ha egy személy valamilyen formális elismerésben részesült a kiemelkedő munka elvégzéséért, és ez az elvégzett munkához kapcsolódik, akkor valószínűleg megtalálta azt a jelöltet, akit fel kellene vennie. Az elismerés történhet díjazás formájában, egy fontos projekthez, külön dicsérethez, egyszeri bónuszhoz vagy promócióhoz rendelve.
- Kérdezd meg: Az összes tetted közül mit szeretsz csinálni a legjobban? Ezután szerezzen 3-4 különböző példát arra, hogy az illető mikor csinálta ezeket a dolgokat a legutóbbi munkák során. Kövesse a legjelentősebb teljesítménykérdés hogy teljes mértékben megértsük, mi vezérli az illető önmotivációját.
- Kérdezzen az önfejlesztésről. Tudja meg, hogyan fejlesztették magukat az emberek, főleg, ha egy ideje munka nélkül voltak. Ennek meg kell erősítenie a munka motivációinak egyéb bizonyítékait.
Ismerje meg a motiváció mögött meghúzódó körülményeket . A nagy menedzser gyakran ugyanolyan fontos, mint egy inspiráló küldetés vagy egyedi kultúra. Néha ez egy induló vállalkozás, egy izgalmas ipar vagy kritikus projekt része. Ez lehet egy kiemelkedő csapattal való munka vagy maga a tényleges munka. Közben Teljesítmény-alapú interjú megtudja, hová ment a jelölt az extra mérföldön. Ezután keresse meg az okát. Hacsak ez nem egyezik az Ön munkájával, valószínűtlen, hogy az illetőt egyformán motiválja.
Ezzel az információval most abban a helyzetben van, hogy összehasonlítsa munkáját azzal, ami motiválja a jelöltet az eredményességre. Ha a pozíciója bőségesen kínálja ezeket a dolgokat, akkor talált egy erős jelöltet. Emelje fel az óvatosság jelzőt, ha kevés újabb bizonyíték áll rendelkezésre arról, hogy a jelölt nagyon motivált lenne arra, hogy a meglévő körülmények között elvégezze a szükséges munkát. Ennek figyelmen kívül hagyása esetén alkalmazza a 90 napos csodákat. Ezek azok az emberek, akik nagyszerűnek tűnnek az interjú során, de 90 nappal később kíváncsi vagy, miért vetted fel őket.
