Úgy tűnik, hogy a tehetségért folytatott háború soha nem ér véget. A modern üzleti hajnal óta a szervezetek arra törekedtek, hogy minél jobb embereket vonzzanak és tartsanak meg. Ez nem új. A t kifejezés a tehetségért harcol 1997-ben hozták létre, és a tehetségek vonzása és megtartása körül változó tájra utal - alapvetően arra, hogy egyre nagyobb kihívást jelent. Ez 30 évvel ezelőtt történt. Ma ez nemcsak kihívást jelent, hanem egyenesen nehéz és összetett.
A Facebook ezt jobban megérti, mint a legtöbb. Egyetlen egyszerű kérdéssel kezdődik: 'Ha a világ legjobb tehetsége lenne, mit kellene tennie, hogy vonzza és megtartsa őket?' Az olyan szervezetek, mint a Facebook, nem csak embereket keresnek; keresik a legjobb emberek. Talán ez az egyik legnagyobb változás, amit láttunk; a technológia felváltja a testeket, ami azt jelenti, hogy a szervezetek valami többet keresnek. Arra is emlékeznünk kell, hogy a tehetségekért folytatott háború nem csupán a potenciális alkalmazottak vonzásában rejlik, hanem a meglévők megtartásában is.
Bontjuk még egy kicsit; a tehetségért folytatott háborút néhány dolog táplálja.
Készséghiány és tehetséghiány
NAK NEK McKinsey Quarterly cikk kimondta, hogy 2020-ig a világnak 40 millió túl kevés főiskolai végzettségű dolgozója lehet, a fejlődő gazdaságokban pedig 45 millió dolgozó hiánya lehet középiskolai végzettséggel és szakképzéssel. A fejlettebb országokban akár 95 millió munkavállalónak hiányozhat a foglalkoztatáshoz szükséges készségek. A legutóbbi ManpowerGroup tehetséghiány-felmérés szerint a munkaadók 38% -ának vannak nehézségei a munkahelyek betöltésével.
Kevés az egyetértés abban, hogy mi okozza ezt a készségbeli hiányt, mik a lehetséges megoldások, és hogy a készségbeli hiány még egyáltalán valós-e. A vezetők többsége, akikkel beszélek, elismeri, hogy a készségbeli hiány valódi. De még ennél is nagyobb kihívást jelent, hogy nem vagyunk biztosak abban, hogy mi lesz a jövő munkája. Fontolja meg, hogy mire a legtöbb ember elvégzi az egyetemet, a megtanult készségek többnyire elavulttá válnak. Ez azt jelenti, hogy a szervezetek olyan munkatársakat keresnek, akik még nem léteznek. Az első számú dolog, amit a potenciális és a jelenlegi alkalmazottak tehetnek a siker érdekében az ilyen típusú környezetben, az az, hogy megtanulják, hogyan kell tanulni. Más szavakkal: képesek legyenek rendszeresen új dolgokat megtanulni, és a megtanult dolgokat alkalmazni az új és a jelenlegi helyzetekre és forgatókönyvekre.
Lenyűgöző, hogy az alkalmazottak tapasztalatainak létrehozására összpontosító szervezetek nem érzik annyira ezt a készségbeli hiányt, mint azok, akik nem. Úgy tűnik, hogy az elkövetkező években a szervezetek embereket akarnak felvenni, és egyszerűen nem lesz elegendő magasan képzett munkaerő.
A demográfia megváltoztatása
Egy friss jelentés szerint a munkaerő arca a következő évtizedben drámaian megváltozik a munkavállalók számát és életkorát tekintve. Ma már az ezredfordulók a legnagyobb demográfiai adatok, meghaladják a 2016-os gyermekkorúakat. 2020-ra várhatóan a munkaerő 50% -át, 2025-re pedig 75% -át teszik ki. Látjuk azt is, hogy a Gen Z (az ezredfordulók utáni generáció) kúszik be a munkahelyükön, és jelenleg csak az Egyesült Államokban több mint 25 millió embert képviselnek. Nem csak ez, de úgy tűnik, hogy a munkaerő részvételének aránya az Egyesült Államokban fokozatosan, de következetesen csökken. Ez a változó demográfiai keverék új értékeket, hozzáállást, elvárásokat és munkamódszereket hoz. Ennek ellenére ez nem új keletű. Szervezeteinknek mindig alkalmazkodniuk kellett a munkaerőbe belépő új generációkhoz, de általános értelemben az a korábbi adaptáció, amely nagyon lassú és fokozatos volt, és mostanra agresszívebbé vált.
A tehetségverseny változó arca
Korábban a szervezetek versenyeztek a készségek és az idősebbség, a hely és a közvetlen riválisok között. Ez azt jelentette, hogy ha San Franciscóban él, akkor a környéken élő más emberekkel versenyezne, vagy ha Coca-Cola lenne, akkor a Pepsi, a Ford és a Toyota, valamint a Boeing és az Airbus ellen versenyezne. Ma mindenki versenyez mindenkivel. A Coca-Cola a Toyota, a McDonald's pedig az Airbus ellen versenyez. Ez a verseny kiterjed a koncert gazdaságra is, ahol okos és tehetséges egyének dönthetnek úgy, hogy az Uberért hajtanak, vagy csatlakoznak egy online szabadúszó piachoz, ahelyett, hogy az Ön számára dolgoznának.
Pszichológia (és szociológia)
Az alkalmazottak tapasztalatai nagyrészt pszichológiai és szociológiai törekvések. A szervezetek most komolyabban veszik ezeket a törekvéseket, amikor megpróbálnak olyan környezeteket létrehozni, ahol az emberek munkába akarnak mutatni. Ez már nem csak egy kihívás, amelyet egy szervezet jutalmakkal, magasabb fizetéssel vagy trükkökkel képes legyőzni. Ehelyett az üzleti világ a társadalomtudósokhoz fordul, hogy valóban segítsen nekik megérteni, miért és hogyan ketyegnek az emberek. Nem lehet meglepő, hogy az ipari szervezeti pszichológia az egyik leggyorsabban növekvő szakma. Ezek a tudósok befolyásolják, hogyan veszünk fel és veszünk fel embereket, tervezzük irodáinkat, vezetjük és kezeljük, sőt HR-osztályainkat építjük és működtetjük. Ez arról a tendenciáról szól, hogy a hosszabb távú szervezeti tervezésre kell koncentrálni a rövid távú elköteleződési programok helyett.
Üzleti turbulencia
Az eredeti lista 1955-ös létrehozása óta a Fortune 500 majdnem 90% -a eltűnt. Ahhoz, hogy egy nagy globális vállalatot valóban megzavarjon, korábban nagy globális vállalatnak kellett lennie. Ma verseny indulhat háztól házig faxértékesítőtől (Spanx), egyetemi lemorzsolódástól (Facebook), volt vásárlótól (Netflix), vagy valakitől, aki csak rengeteg pénzt gyűjt össze (Uber). A lényeg az, hogy egy olyan világban, amely egyre kisebbnek tűnik, abban az időben, amikor a változások egyre gyorsabbak, a versenyed bárhonnan jöhet, és soha nem fogod látni, amíg az arcodon nincs. Ebben a környezetben a szervezetek küzdenek a legjobb tehetségek felvételével, amelyek segítenek meglátni a lehetséges fenyegetéseket és új lehetőségeket tárnak fel. Összpontosítással az alkalmazottak tapasztalatain , sok vállalat abban reménykedik, hogy megfordítja ezt a tendenciát.
tami római nettó érték 2015
