Akár vállalata új piacra akar törni, a márkahűséget növelni, akár egészséges munkahelyi kultúrát szeretne kialakítani, az emberi viselkedés megváltoztatása elengedhetetlen szempont. És ahogy azt bármely menedzser vagy marketingszakember elmondja neked, ez néha lehetetlen feladatnak érezheti magát - a szokások kialakulása természetes módon jön az emberekre, de ez azt jelenti, hogy az új szokások és magatartásformák kialakítása gyakran harc a mélyen bejáratott cselekvési módok ellen.
Mintha ez nem lenne elég nehéz, a vállalatoknak azt is ki kell találniuk, hogyan lehet fenntartható módon megváltoztatni a viselkedést. Nem számít, hogy az alkalmazottak felelősségteljesen és tisztelettel viselkednek-e, amikor a vezető keresi, de visszatér a pusztító szokásokhoz, ha egyedül maradnak, vagy ha a fogyasztók úgy döntenek, hogy néhány hónapig kipróbálnak egy új terméket vagy szolgáltatást, hogy elhagyják azt. A vállalatoknak meg kell érteniük, hogyan lehet ösztönözni azokat a hosszú távú szokásokat, amelyek egy pillanatra nem változhatnak.
Ezt szem előtt tartva vessünk egy pillantást arra, hogy a szakértők mit szólnak a fenntartható magatartásváltás elősegítéséhez, amely elősegíti a vállalatok minél produktívabbá és biztonságosabbá válását.
A viselkedés megváltoztatása a vezetéssel kezdődik
Hány új vezető beosztású vezető ült át egy hosszú és borongós PowerPoint bemutatón, amely minden dián tartalmazta a „vezetés” szót? Hány cikk jelenik meg naponta, felvázolva a „10 legjobb módot, hogy nagyszerű vezető legyünk”? Ha belegondol a vezetésről szóló összes könyvbe, podcastba és szemináriumba, akkor feltűnő, hogy a vállalatok még mindig ilyen nehezen tudják meghatározni, oktatni és támogatni a hatékony vezetőket.
Gallup's szerint Az amerikai menedzser állapota , az Egyesült Államokban a vezetők csaknem kétharmada nem dolgozik. Gallup rámutat, hogy ennek közvetlen hatása van a munkavállalói elkötelezettségre (a munkavállalói elkötelezettségi pontszámok szórásának 70 százaléka a menedzsmentnek tudható be), az amerikai munkavállalók megdöbbentő 50 százaléka pedig azt állítja, hogy azért hagytak munkát, hogy megúszják a rosszat menedzser.
Fáklya egy vezetői fejlesztési platform célja e problémák megoldása. A Torch azáltal, hogy az alapítóknak, vezérigazgatóknak és a felsőbb szintű vezetőknek személyre szabott megoldást kínál, amely szigorú, adatközpontú teljesítménymutatókhoz, egy az egyhez történő coachinghoz, névtelen kollégák visszajelzéséhez és más, az elszámoltathatóságot és az átláthatóságot növelő eszközökhöz fér hozzá, a Torch segít a vállalatok folyamatosan a vezetésre összpontosítanak. Mint a Torch társalapítója és a COO Keegan Walden kifejti, a platform létezik, hogy „tartósan pozitív magatartás-változást hozzon létre az alkalmazottak körében”.
Ennek oka van, hogy a Torch 13,5 millió dollárt gyűjtött össze és olyan nagy jelentőségű ügyfelekkel dolgozott együtt, mint a Reddit társalapítója és vezérigazgatója, Steve Huffman. Garry Tan, az Initialized Capital társalapítója megtudta, hogy kevésbé kell kerülnie a konfliktusokat, és coachingja eredményeként radikális ragaszkodást fogadott el (többek között). Ellentétben a tipikus képzési megoldásokkal, amelyek a vezetést olyan képességként kezelik, amelyet egy-két délután megtaníthatnak, a Torch felismeri, hogy a vezetést idővel fejleszteni és fenntartani kell. Ahogy Walden megjegyzi: 'Ha csak a szokásos képzési szemináriumok szükségesek ahhoz, hogy a vezetők nagyszerű vezetőkké váljanak, már régen megoldottuk volna ezt a problémát.' Figyelembe véve, hogy a hatékony vezetők és más vezetők milyen hatással vannak az alkalmazottak viselkedésére, egyértelmű, hogy sok vállalat számára régóta elkésett a holisztikusabb, bizonyítékokon alapuló vezetés-fejlesztési megközelítés.
Hogyan változtathatja meg az oktatás az alkalmazottak viselkedését
mennyit ér loretta devine
Ahogy a vezetői képzés unalmas és kimerítő szlogen lehet a vezetők számára, a munkavállalók képzésének egyéb formái gyakran még rosszabbak. Ha valaha is szenvedett egy csomó „képzési modul” a szexuális zaklatásról, a friss HR-irányelvekről vagy a kiberbiztonságról, pontosan tudja, miről beszélek.
Szerint a felmérés amelyet az Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság vezetett, az alkalmazottak mindössze egynegyede állítja, hogy 'nagyon elégedettek' a vállalataik által kínált munkaköri képzésekkel. Közben Gartner jelentések hogy a vezetők 64 százaléka 'nem gondolja, hogy alkalmazottai képesek lépést tartani a jövőbeni készségigénnyel'. Annak ellenére, hogy a vállalatok tölt évente több mint 70 milliárd dollár a képzésre, nyilvánvaló, hogy komoly problémák vannak azzal kapcsolatban, ahogy a vállalatok megpróbálják oktatni alkalmazottaikat és megváltoztatni viselkedésüket.
Zack Schuler az a. Alapítója és vezérigazgatója kiberbiztonsági tudatossági tréning NINJIO cég, és megpróbálja megváltoztatni a kellemetlen helyzetet, amikor a munkavállalók oktatása van. Mint a sok fontos témáról, a kiberbiztonságról is unalmas és elgondolkodtató módon foglalkozunk - a tömeges e-mailektől kezdve az informatikai csapattal folytatott fülledt találkozókig, amelyeket a végük után elfelejtenek. Schuler ezeket „check-the-box” kiberbiztonsági gyakorlatokként írja le, amelyeknek semmi köze nincs a tartós viselkedésváltozáshoz - ezek csak a vállalatok számára érzik úgy, hogy tettek valamit azért, hogy biztonságosabbá váljanak.
A NINJIO határozottan elutasítja ezt a megközelítést. A NINJIO három-négy perces hollywoodi stílusú képzési epizódok felajánlásával (amelyek valós valótlan feltöréseken és szabálysértéseken alapulnak) elsődleges fontosságúvá teszi az alkalmazottak bevonását. Az első lépés az alkalmazottak viselkedésének megváltoztatása felé a figyelem felkeltése és megtartása - hogyan tudják megtartani a megtanult információkat és átültetni a gyakorlatba? Ezért támaszkodik a NINJIO narratíván alapuló tartalomra, amely többször is megtörtént igazolt hogy hatékonyabb tanulási eszköz legyen, mint a hagyományosabb tanulási formák. A NINJIO olyan gamifikációs technikákat is használ, mint például vetélkedők és ranglisták, amelyek célja az alkalmazottak tanulásának következetes megerősítése.
A viselkedés megváltoztatása elkötelezettséggel és oktatással kezdődik, de ezt a tanulságot sok vállalat még mindig nem tanulta meg. Noha számtalan alkalmazottat még mindig alávet a Schuler által „halál a PowerPoint által” elnevezett képzési kezdeményezéseknek, csak idő kérdése, hogy a vállalatok rájöjjenek, hogy van jobb módszer az emberek oktatására.
Szokásaink meghatározzák, kik vagyunk
Míg az alkalmazottak számára kulcsfontosságú, hogy megtartsák és felidézzék, amit tanultak, a végső cél az, hogy eljussanak olyan pontra, ahol nem kell. Más szavakkal, helyes szokásokat kell kialakítaniuk. A tanulmány a pszichológiában az egészség és az orvostudomány elmagyarázza, hogy a szokásformálás 'fontos cél a viselkedésváltoztatási beavatkozásoknál, mivel a szokásos viselkedésmódokat automatikusan kiváltják, és ezért valószínűleg fennmaradnak'.
joy-ann reid férje
A legsikeresebb változást elősegítő ügynökök azonban nem állnak meg itt, ezért egy nemrégiben készült NINJIO fehér könyv témája a szokásformálás és az identitás metszéspontja. Például a fehér könyv idézi a 2019 tanulmány a Frontiers in Psychology című tanulmányban, amely arról számol be, hogy „azok az egyének, akiknek szokásai szorosan kapcsolódnak az identitás érzéséhez, erősebb kognitív önintegrációt, magasabb önértékelést és erősebb törekvést mutatnak az ideális én felé”.
Éppen ezért a NINJIO rámutat arra, hogy a jó kiberbiztonsági szokások tükrözik „az identitás pozitív aspektusait, mint például a felelősség, az elszámoltathatóság, a körültekintés, a tudatosság stb.”. Ugyanez vonatkozik a hatékony vezető jellemzőire. A 2018 Deloitte felmérés megállapította, hogy az amerikai alkalmazottak nagyra értékelik a kommunikációs, rugalmas és türelmes vezetőket - a Torch mindazon tulajdonságokat segíti a vezetők fejlesztésében, mivel eszközöket adnak számukra, hogy értékeljék magukat, elkészítsenek egy tervet a negatív viselkedés megváltoztatásához, és ezt a tervet elindítsák.
Az identitás és a viselkedés kapcsolata nem csak az alkalmazottakra vonatkozik - a fogyasztókat is egyre jobban aggasztja, hogy mit mondanak vásárlási döntéseik arról, hogy kik ők és mit értékelnek. Ezért láthattuk a drámai szám növekedését hit-vezérelt vásárlók - azok a fogyasztók, akik olyan márkákkal folytatnak üzleti tevékenységet, amelyek tükrözik a társadalmi és politikai kérdésekben való hozzáállásukat. Ez a hitelesség iránti igény növekedése, amely jól dokumentált pozitív hatás a márka bizalmáról. Más szavakkal, ha a márkák valóban hisznek az általuk támogatott elvekben, és lépéseket tesznek ezen elvek alapján, a fogyasztók ennek megfelelően megváltoztatják viselkedésüket.
Senki sem akar vakmerő alkalmazott lenni, aki az egész vállalatot veszélyezteti, hatástalan vezető, akivel az alkalmazottak rettegnek a munkától, vagy fogyasztó, aki etikátlan vállalatokat támogat. Éppen ezért a legerősebb magatartás-megváltoztatási stratégia az, hogy az embereket önmaguk legjobb változatává válják. Ez a stratégia nemcsak az alkalmazottak jobb munkáját, a vállalatok jobb munkahelyeit és a fogyasztókkal fenntartott kapcsolataikat erősebbé teszi, mint valaha.
