Az emberi erőforrásokkal kapcsolatos politikák azok a hivatalos szabályok és iránymutatások, amelyeket a vállalkozások alkalmaznak, hogy felvegyék, képezzék, értékeljék és díjazzák a munkaerő tagjait. Ezek a politikák, könnyen szervezett formában szervezve és terjesztve, megelőzhetik a munkavállalók és a munkaadók közötti sok félreértést az üzleti jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatban. Új kisvállalkozás-tulajdonosként csábító, hogy a vállalkozás gondjaira összpontosítson, és elhalassza az emberi erőforrások politikájának megfogalmazását. Minden üzleti elemző és munkajogász azt tanácsolja az új vállalkozás tulajdonosának, hogy papíron készítse el a házirendet, még akkor is, ha az egyszerű, kazánmodellből készült. A házirendek megírása azért fontos, hogy mindenki számára világos legyen, mi a házirend, és hogy következetesen és tisztességesen alkalmazzák őket a szervezetben. Sőt, amikor a munkavállalói jogokkal és a vállalati politikával kapcsolatos kérdések a szövetségi és az állami bíróságok elé kerülnek, általános gyakorlat azt feltételezni, hogy a vállalat emberi erőforrás-politikája - legyen szó akár írásbeli, akár szóbeli - a munkavállaló és a vállalat közötti munkaszerződés része. Világosan megírt politikák nélkül a vállalat hátrányos helyzetben van.
A kisvállalkozások - és különösen az induló vállalkozások - nem engedhetik meg maguknak, hogy értékes időt és forrásokat szánjanak elhúzódó politikai vitákra vagy potenciálisan drága perekre. Ha az emberi erőforrások politikáját a kezdetektől fogva alkalmazzák, ez elkerülhető. Az a tulajdonos, aki időt szakít átfogó, átfogó humánpolitikai politikák kidolgozására, sokkal jobban felkészült a hosszú távú sikerre, mint az a tulajdonos, aki az egyes szakpolitikai döntésekkel foglalkozik annak kirobbanásakor. Ez utóbbi ad hoc stílus sokkal inkább következetlen, tájékozatlan és jogilag megkérdőjelezhető döntéseket hoz, amelyek megbéníthatják az egyébként virágzó üzletet. Mint sok kisvállalkozási tanácsadó állítja, a következetlenül alkalmazott, vagy hibás vagy hiányos adatokon alapuló emberi erőforrás-politikák szinte elkerülhetetlenül a munkavállalók moráljának csökkenését, a munkavállalói hűség romlását és a jogi büntetések fokozott kiszolgáltatottságát eredményezik. A személyzeti irányítási politikák tisztességes alkalmazásának biztosítása érdekében a vállalkozások tulajdonosai és tanácsadói egyaránt javasolják, hogy a kisvállalkozások készítsék és tartsák fenn írásos nyilvántartásukat a HR politikájáról és azokról az esetekről, amelyekben ezek a politikák megjelentek.
A VÁLLALAT HR-POLITIKÁJÁNAK TÁRGYA
A kisvállalkozások tulajdonosainak gondoskodniuk kell arról, hogy a következő alapvető emberi erőforrás-kérdésekkel foglalkozzanak a személyzeti politikájuk összeállításakor:
- Egyenlő foglalkoztatási lehetőségek politikái
- Munkavállalói osztályozások
- Munkanapok, fizetési napok és fizetési előlegek
- Túlóra kompenzáció
- Étkezési időszakok és szünetek
- Bérlevonások
- Nyaralási irányelvek
- Ünnepek
- Betegnapok és személyes szabadság (gyászért, esküdtszolgálatért, szavazásért stb.)
- Teljesítményértékelések és fizetésemelés
- Teljesítmény fejlődés
- A felmondási irányelvek
Az első humánpolitikai dokumentum létrehozásához felhasználható sablonok számos forrásból elérhetők. Két ilyen jó hírű forrás, amely a foglalkoztatási kérdések teljes skálájáról nyújt információt, az Országos Emberi Erőforrás Szövetség és az Emberi Erőforrás Menedzserek Társasága. Mindegyikük fenntart egy webhelyet, amely tartalmazza az általa nyújtott szolgáltatásokról szóló információkat, és más jó hírű szolgáltatók felé mutat. Ezek a webhelyek a következő címek: http://www.humanresources.org és http://www.shrm.org/.
milyen magas Charles Stanley
A humán erőforrás-politikákban a kérdések széles skálája kezelhető, a szóban forgó üzleti tevékenység jellegétől függően. Ilyen kérdések például a promóciós politikák; alkalmazottaknak nyújtott orvosi / fogorvosi ellátások; a vállalati felszerelések / erőforrások használata (internet-hozzáférés, faxgépek és telefonok személyes használata stb.); a politikák folytonossága; szexuális zaklatás; kábítószerrel való visszaélés és / vagy kábítószer-tesztelés; dohányzó; flextime és távmunka politikák; nyugdíj-, nyereségmegosztási és nyugdíjazási tervek; a munkavállalói költségek megtérítése (utazási költségek és egyéb, a vállalati üzleti tevékenység folytatásával kapcsolatos költségek); gyermek- vagy idősgondozás; oktatási segítségnyújtás; panaszkezelési eljárások; munkavállalói magánélet; öltözködési szabályok; parkolás; postai küldemények és szállítás; és a szabadidős tevékenységek szponzorálása.
A HIVATALOS EMBERI FORRÁS-POLITIKÁK ELŐNYEI
Azok a kisvállalkozások tulajdonosai, akik elkészítették és frissítették a jó személyzeti irányítási politikákat, számos fontos módszert említettek, amelyek hozzájárulnak az üzleti vállalkozások sikeréhez. Sok megfigyelő rámutatott, hogy a legjobb irányelvek is meg fognak lankadni, ha a vállalkozások tulajdonosai vagy vezetői, akiknek az a felelős, hogy gondot viseljenek, vagy nem képesek erre. De azoknak a vállalkozásoknak, amelyek képesek intelligens és következetes módon kezelni HR-politikájukat, számos területen előnyök származhatnak:
Kommunikáció az alkalmazottakkal . Egy jól megírt és átgondoltan bemutatott emberi erőforrás-politikai kézikönyv megalapozhatja azt a hangnemet, amelyet egy új üzletember meg akar tartani a vállalkozásán belül. Egy ilyen politika arra is szolgál, hogy információkat terjesszenek arról, hogy az alkalmazottak mit várhatnak el a vállalattól, valamint arról, hogy mit vár a munkáltató az alkalmazottaktól a munka teljesítményével és viselkedésével kapcsolatban.
Kommunikáció a vezetőkkel és a felügyelőkkel . A hivatalos irányelvek hasznosak lehetnek azoknak a vezetőknek és más felügyeleti személyzetnek, akik szembesülnek az alkalmazottak felvételével, előléptetésével és jutalmazásával kapcsolatos döntésekről.
Időmegtakarítás . A körültekintő és átfogó emberi erőforrás-gazdálkodási politikák jelentős mennyiségű menedzsment időt takaríthatnak meg a vállalatok számára, amelyet aztán más üzleti tevékenységekre fordíthatnak, például új termékfejlesztésre, versenyelemzésre, marketing kampányokra stb.
Perek megfékezése . A jogi és üzleti közösség tagjai egyetértenek abban, hogy a szervezetek sokat tehetnek az elégedetlen jelenlegi vagy volt alkalmazottak jogi fenyegetéseinek elhárításáért pusztán azáltal, hogy korrekt és átfogó személyzeti politikát hoznak létre és alkalmaznak.
A MEGLÉVŐ HR-POLITIKÁK VÁLTOZÁSAI
A vállalatoknak általában rendszeresen módosítaniuk kell a kialakult HR politikákat, ahogy a vállalat növekszik, és ahogy a szabályozási és üzleti környezet fejlődik. A HR-politikák aktualizálásának kihívásával szembesülve azonban fontos, hogy a kisvállalkozások óvatosan járjanak el. Például, ha egy alkalmazott megkérdezi a kisvállalkozás tulajdonosától, hogy távmunkát végezhet-e otthonából a hét egy napján, a tulajdonos a kérelmet ésszerűnek, viszonylag ártalmatlannak tekintheti. De a személyzeti politika kisebb eltérései is olyan következményekkel járhatnak, amelyek messze meghaladják a kérelem eredetileg látható paramétereit. Ha a munkavállaló megkapja az otthoni munkavégzés engedélyét a hét egy napján, akkor a többi alkalmazott is ugyanezt az ellátást fogja kérni? A munkavállaló elvárja, hogy az üzleti vállalkozás fizesse a távmunka-törekvés bármely aspektusát - számítógép, modem vásárlása stb. Az ügyfelek vagy az eladók arra számítanak, hogy az alkalmazott (vagy alkalmazottak) a hét öt napján az irodában vannak? Szüksége van-e más alkalmazottaknak arra, hogy az irodában legyenek a kérdések megválaszolásához? A munkavállaló terhelésének jellege olyan, hogy az értelmes munkát hazaviheti? Meg tudja valósítani a távmunka variációját próbaidőre?
milyen magas Paul wall
A kisvállalkozások tulajdonosainak tudomásul kell venniük, hogy a HR-politika változásai valamilyen módon befolyásolhatják a vállalat minden emberét, beleértve a tulajdonos. A javasolt változtatásokat alaposan meg kell vizsgálni, és konzultálni kell a szervezet más tagjaival, akik felismerhetik azokat a buktatókat, amelyeket más vezetők vagy maga a vállalkozás tulajdonosa esetleg nem észlelt. Miután megváltozott a politika, azt széles körben és hatékonyan el kell terjeszteni, hogy a vállalkozáson belül mindenki mindig ugyanazon emberi erőforrás-politika alapján dolgozzon.
Olvassa el az összes emberi erőforrásról szóló cikkünket
BIBLIOGRÁFIA
Armstrong, Michael. Az emberi erőforrás menedzsment gyakorlatának kézikönyve . Kogan Page, 1999.
'Hogyan alakítsuk ki az alapvető HR politikákat és eljárásokat.' HRMagazine . 2005. február.
Green, Paul C. Robusztus kompetenciák kiépítése: Az emberi erőforrás rendszerek összekapcsolása a szervezeti stratégiákkal . Jossey-Bass, 1999.
Johnston, John. 'Ideje újjáépíteni az emberi erőforrásokat.' Üzleti negyedévente . 1996 tél.
aki karen fairchild férje
Koch, Marianne J. és Rita Gunther McGrath. 'A munkaerő termelékenységének javítása: Az emberi erőforrás-gazdálkodási politikának van jelentősége.' Stratégiai Menedzsment Napló . 1996. május.
Mathis, Robert L. és John H. Jackson. Emberi erőforrás menedzsment . Thomson South-Western, 2005.
Rossiter, Jill A. Emberi erőforrások: A kisvállalkozások elsajátítása . Upstart Publishing, 1996.
Ulrich, Dave. Eredmények átadása: Új megbízás az emberi erőforrás szakemberek számára . Harvard Business School Press, 1998.
Egyesült Államok kisvállalkozás-adminisztrációja. Roberts, Gary, Gary Seldon és Carlotta Roberts. 'Humán erőforrás menedzsment.' n.d ..
