A legjobb cégeket nagyszerű csapatok alkotják. Látja, még egy A-játékosokkal teli társaság sem fog sikert aratni, ha ezek az egyének nem képesek jól együttműködni.
Ezért nem is olyan régen, A Google arra törekedett, hogy kitalálja, mi teszi a csapatot sikeressé. Kódnevet adtak a tanulmánynak Arisztotelész projekt, tisztelgés a filozófus híres idézete iránt: „Az egész nagyobb, mint a részek összege.”
hány éves Michael Cummings
Az „eredményesség” meghatározásához a csoport olyan értékelési kritériumok mellett döntött, amelyek mind a kvalitatív, mind a kvantitatív adatokat mérik. Több tucat csapatot elemeztek, és több száz vezetőt, csoportvezetőt és csapattagot kérdeztek meg.
A kutatók ezután négy különböző módon értékelték a csapat hatékonyságát:
1. a csapat vezetői értékelése;
2. a csapat vezetőjének értékelése;
3. a csapat csapattagjának értékelése; és
4. értékesítési teljesítmény a negyedéves kvótához képest.
Szóval, mit találtak?
A Google itt tett közzé néhány megállapítást, a következő éleslátó nyilatkozattal együtt:
A kutatók azt tapasztalták, hogy az igazán fontos, kevésbé az, hogy ki szerepel a csapatban, és inkább az, hogy a csapat hogyan működik együtt.
Ami a legfontosabb volt: Bizalom.
Tehát mi volt a legfontosabb tényező, amely hozzájárult a csapat hatékonyságához?
Ez pszichológiai biztonság volt.
Egyszerűen fogalmazva: a pszichológiai biztonság az egyén kockázatvállalásának észlelésére utal, és arra a válaszra, amelyet csapattársainak kell vállalniuk erre a kockázatra.
A Google így írja le:
A magas pszichológiai biztonságú csapatban a csapattársak biztonságban érzik magukat, hogy kockázatot vállaljanak a csapattagok körül. Bizakodnak abban, hogy a csapatban senki sem hoz zavarba vagy büntetni senkit azért, mert beismerte a hibát, kérdést tett fel vagy új ötletet kínált.
Más szavakkal, a remek csapatok a bizalomon boldogulnak.
Ez egyszerű koncepciónak tűnhet, de a csapat tagjai közötti bizalom kiépítése nem könnyű feladat. Például egy mindössze öt főből álló csapat különböző nézőpontokat, munkastílusokat és ötleteket hoz magával a munka elvégzésével kapcsolatban.
A készülő könyvemben EQ, alkalmazott: Az érzelmi intelligencia valós útmutatója , Elemzem a világ legsikeresebb csapatainak lenyűgöző kutatásait és valós történeteit.
Az alábbiakban bepillanthatunk néhány olyan műveletbe, amelyek segíthetnek bizalmat kialakítani a csapatokban:
Először figyelj.
A bizalom kiépítéséhez tiszteletben kell tartania mások gondolkodásmódját és érzését. Ezért fontos először hallgatni.
Amikor rendszeresen és ügyesen hallgat másokra, akkor kapcsolatban marad a valóságukkal, megismeri világukat és megmutatja, hogy értékelik tapasztalataikat. Az aktív hallgatás magában foglalja a kérdések feltevését, koncentrált erőfeszítéssel, hogy megértsük a partner válaszait - mindezt ellenállva a bírálati vágynak. A gondos hallgatás segít azonosítani az egyes csapattagok erősségeit, gyengeségeit és kommunikációs stílusát.
Ezenkívül azt az üzenetet küldi, hogy ami fontos számukra, az fontos az Ön számára.
Mutasson empátiát.
A hallgatáson túl próbáljon meg mindent megérteni csapattársaitól és perspektívájuktól. Ezt kognitív empátiának hívják.
De hasznot húzhat az affektív vagy érzelmi empátia megmutatásából is. Ez azt jelenti, hogy megpróbálja megosztani a másik érzéseit.
Például, ha egy kollégája megosztott küzdelmet folytat, akkor azt gondolhatja: „Nos, ez nem olyan nagy baj. Korábban már foglalkoztam ezzel. Amikor ez megtörténik, próbáljon meg gondolni egy olyan időpontra, amikor Ön stresszesnek vagy túlterheltnek érezte magát, és támaszkodjon erre az érzésre, hogy segítsen a kapcsolattartásban.
Legyen hiteles.
A hitelesség megteremti a bizalmat. Olyanok vonzanak bennünket, akik 'valósnak tartják', akik rájönnek, hogy nem tökéletesek, de hajlandóak megmutatni ezeket a hiányosságokat, mert tudják, hogy másoknak is vannak.
A hitelesség nem azt jelenti, hogy folyamatosan mindent megosztasz magadról, mindenkivel. Azt csinál azt jelenti, hogy kimondja, amire gondol, azt jelenti, amit mond, és mindenekelőtt ragaszkodik értékrendjéhez és elveihez.
hány éves Susan Lucci 2016
Mutasson példát.
A szavak csak akkor teremthetnek bizalmat, ha cselekvésekkel alátámasztják őket.
Ezért olyan fontos gyakorolni, amit prédikál, és példát mutatni: Mindent hirdethet a tiszteletről és az integritásról, amit csak akar; nem jelent semmit, amikor átkozod a csapatod egyik tagját.
Légy segítőkész.
Az egyik leggyorsabb módja annak, hogy valaki bizalmát elnyerje, az, hogy segítsen annak.
Gondoljon kedvenc főnökére. Milyen iskolát végzett, milyen végzettséggel, és ennek a személynek a korábbi eredményei - ezek a részletek egyike sem releváns a kapcsolatod szempontjából. De mi van akkor, amikor ez a főnök hajlandó volt időt szakítani elfoglaltságaira, hogy meghallgasson, segítsen, vagy leereszkedjen az árokba, és melletted dolgozzon?
A bizalom a hosszú játékról szól. Segíts, ahol és amikor csak tudsz.
Nem ért egyet és vállalja.
Ahogy Jeff Bezos, az Amazon vezérigazgatója kifejti, az „egyet nem értés és elkötelezettség” nem azt jelenti, hogy „azt gondolják, hogy a csapat téved, és elmulasztja a lényeget”, ami megakadályozza, hogy valódi támogatást kínáljon. Inkább valódi, őszinte elkötelezettség a csapat útjának haladása, még akkor is, ha nem értesz egyet.
Természetesen, mielőtt eljutna erre a szakaszra, képesnek kell lennie arra, hogy elmagyarázza álláspontját, és a csapatnak ésszerűen mérlegelnie kell az aggodalmait.
De ha úgy dönt, hogy nem ért egyet és elkötelezi magát, akkor minden benne van. Nem szabad szabotálni a projektet - közvetlenül vagy közvetve. A csapat belsõségében bízva teret enged nekik a kísérletezéshez és a növekedéshez - és emberei önbizalmat szereznek.
Alázatosnak lenni.
Alázatosnak lenni nem azt jelenti, hogy soha nem áll ki saját véleménye vagy elve mellett. Inkább azt jelenti, hogy felismered, hogy nem tudsz mindent - és hajlandó vagy tanulni másoktól.
Ez azt is jelenti, hogy szükség esetén hajlandó kimondani ezt a két legnehezebb szót: Sajnálom.
Legyen átlátszó.
Nincs rosszabb, mint az az érzés, hogy a vezetők nem törődnek azzal, hogy benneteket tartsanak fenn, vagy ami még rosszabb, hogy titkokat tartanak.
Győződjön meg arról, hogy jövőképe, szándékai és módszerei mindenki számára világosak-e a csapatban - és hozzáférnek-e a legjobb munkájukhoz szükséges információkhoz.
Dicsérje őszintén és konkrétan.
Amikor másokat dicsér és dicsér, akkor kielégíti az emberi alapvető szükségleteket. Amint kollégái észreveszik, hogy nagyra értékeli erőfeszítéseiket, természetesen motiválják őket, hogy többet tegyenek. Minél konkrétabb, annál jobb: Mondja el nekik, hogy mit értékel és miért.
És ne feledje, mindenki megérdemli a dicséretet valamiért. Azzal, hogy megtanulja azonosítani, felismerni és dicsérni ezeket a tehetségeket, kihozza belőlük a legjobbat.
