hány éves a lil twist
A rugalmas munkaprogramok olyan munkamegállapodások, amelyeknél az alkalmazottak nagyobb ütemezési szabadságot kapnak abban, hogy miként teljesítik a beosztással kapcsolatos kötelezettségeiket. E programok közül a legelterjedtebb a flextime, amely a munkavállalók számára sokkal nagyobb mozgásteret biztosít a munka megkezdésének és befejezésének idejét illetően, feltéve, hogy a munkaadó által előírt teljes óraszámot feltöltik. Más általános rugalmas munkamegoldások magukban foglalják a távmunkát, a munkamegosztást és a tömörített munkanapokat.
A rugalmas munkaprogramok támogatói azokat a nehézségek fontos elismerését üdvözlik, amelyek sok munkavállaló előtt állnak a családi kötelezettségek és a munkaköri feladatok egyensúlyában, és megjegyzik, hogy az ilyen programok vonzóbbá tehetik a vállalatot a leendő alkalmazottak számára. A kritikusok azonban azt állítják, hogy míg a rugalmas foglalkoztatási kezdeményezések megpróbálják orvosolni a munka és a magánélet közötti egyensúly hosszú távú egyenlőtlenségeit, az átgondolatlan tervek káros hatással lehetnek a vállalatra.
ELSŐDLEGES RUGALMAS MUNKAPROGRAMOK
A rugalmas munkamegállapodások bármilyen formát ölthetnek, az alapvető flextime programoktól kezdve az innovatív gyermek- és idősgondozási programokig.
- Flextime - Ez egy olyan rendszer, ahol az alkalmazottak a rendelkezésre álló órák tartományából választják ki kezdési és kilépési idejüket. Ezek az időszakok általában a „mag” időszakának egyik végén vannak, amely alatt a legtöbb vállalat üzleti tevékenysége zajlik. Korábban ritka, élvonalbeli munkahelyi elrendezésnek tartották, és a flxtime-t ma már sokféle iparágban gyakorolják.
- Tömörített munkahét - E megállapodás értelmében a szokásos munkahét kevesebb mint öt napra tömörül. A tömörített munkahét leggyakoribb megtestesülése a négy 10 órás nap egyikének. További lehetőségek: három 12 órás nap vagy olyan megállapodás, amelyben az alkalmazottak 9 vagy 10 órás napokat dolgoznak két héten keresztül, és egy vagy két további szabadnapot kapnak kompenzációjukra ez idő alatt.
- Flexplace - Ez a kifejezés magában foglalja a különféle megállapodásokat, amelyekben az alkalmazott otthon vagy más irodán kívüli helyen dolgozik. A távmunka az ilyen típusú rugalmas foglalkoztatás leggyakrabban gyakorolt példája.
- Munkamegosztás - E megállapodások értelmében két ember önként osztozik egy teljes munkaidős állás kötelességein és felelősségén, mind a fizetés, mind pedig a juttatások aránya a két egyén között.
- Munka megosztása - Ezeket a programokat egyre inkább használják azok a vállalatok, amelyek el akarják kerülni az elbocsátásokat. Lehetővé teszi a vállalkozások számára, hogy ideiglenesen csökkentse a munkaerő egy részének óraszámát és fizetését az alkalmazottak számának fenntartása mellett.
- Kiterjesztett szabadság - Ez a lehetőség nagyobb rugalmasságot biztosít az alkalmazottaknak abban, hogy hosszabb ideig kérhessék a munkától távol anélkül, hogy elveszítenék munkavállalói jogaikat. A kibővített szabadságot, amelyet fizetett vagy fizetés nélküli alapon is meg lehet adni, különféle okokból használják fel, ideértve a sabbatikát, az oktatást, a közhasznú munkát, a családi problémákat és az orvosi ellátást (ez utóbbi két okra most nagyrészt a a családi és orvosi szabadságról szóló törvény).
- Szakaszos nyugdíjazás - e megállapodások értelmében a munkavállaló és a munkáltató megállapodik egy ütemtervben, amelyben a munkavállaló teljes munkaidős munkakötelezettségeit fokozatosan csökkentik hónapok vagy évek alatt.
- Részleges nyugdíjazás - Ezek a programok lehetővé teszik az idősebb munkavállalók számára, hogy részmunkaidőben, meghatározott befejezési dátum nélkül folytassák a munkát.
- Munkahelyi és családi programok - Ezek a programok még mindig viszonylag ritkák, bár néhány nagyobb vállalat jó eredményeket jelentett e területen végrehajtott kísérleti kezdeményezések révén. Ezek a programok olyanok, amelyek során a munkaadók bizonyos mértékű segítséget nyújtanak alkalmazottaiknak a gyermekgondozás és az idősgondozás területén. A programok közül a legismertebbek az alkalmazottak gyermekeinek gondozását biztosító házon belüli létesítmények, de még az alapvető rugalmas munkaidő-programok is megkönnyíthetik az alkalmazottak gyermekgondozási logisztikáját.
A RUGALMAS MUNKAPROGRAMOK ELŐNYEI
A rugalmas munkamegoldások védelmezői rámutatnak az ilyen programok által kínált versenyelőnyökre az ilyen programokat kínáló vállalatok számára. A rugalmas munkakörnyezet bevezetésének talán egyetlen oka a munkavállalók megtartása. Valójában sok vállalkozás állítja, hogy a legutóbbi tendencia a flextime és más programok felé szükségessé tette saját programjaik bevezetését, vagy kockáztatták az értékes alkalmazottak elveszítését. 'A rugalmas munkamegállapítások másik üzleti érve, hogy lehetővé teszik a vállalatok számára, hogy megfeleljenek a tevékenység csúcsainak és völgyeinek' - írta Elizabeth Sheley HRMagazine . 'Több szervezet arra összpontosított, hogy az ütemezés lehetséges változásai hogyan befolyásolják a terméket. A csökkentett hiányzások, bár gyakran figyelmen kívül hagyják, szintén jogos üzleti indokok; a rugalmas lehetőségek nemcsak erősítik az elkötelezettséget, hanem több időt is adnak az alkalmazottaknak azoknak a helyzeteknek a kezelésére, amelyek néha hiányzásokhoz vezetnek. ”
A támogatók azt is megjegyzik, hogy a rugalmas munkaprogramok sok szempontból lehetőséget nyújtanak a vállalkozások számára arra, hogy növeljék a munkavállalók hűségét anélkül, hogy alapvető változásokhoz vennének működésüket. Sheley valóban megjegyezte, hogy „a legnépszerűbb rugalmas munkalehetőségek azok, amelyek a legkevésbé változnak. A rugalmas munkaidő és a tömörített munkahetek például ugyanannyi órát igényelnek ugyanazon a munkahelyen, mint a hagyományos munkarendben. '
Ezenkívül a rugalmas munkamegállapítások egyes támogatói azzal érvelnek, hogy az ilyen programok valóban pozitív hatással lehetnek a munkavállalók termelékenységére. Állításuk szerint azok az alkalmazottak, akik rugalmasabban tudják kielégíteni a családi igényeket, nagyobb valószínűséggel elégedettek és eredményesek, míg a távmunkában dolgozó jó alkalmazottak még több munkát végezhetnek, ha megszabadulnak az irodai megszakításoktól.
Az üzleti vállalkozások rugalmas programokat is használhatnak az intézményi problémák kezelésére. Például egy kis létesítménybe vagy irodába zsúfolt kis- vagy középvállalkozás távmunka-programokat is felkutathat a helyzet megkönnyítése érdekében, anélkül, hogy drága áthelyezéshez vagy terjeszkedéshez folyamodna. Végül a támogatók szerint a rugalmas munkaprogramok előnyösek lehetnek a vállalatok számára azáltal, hogy javítják nyilvános imázsukat és kibővítik az ügyfelek kiszolgálási óráinak számát.
RUGALMAS MUNKaprogramok hátrányai
A rugalmas munkaprogramoknak sok látszólagos előnye van, de a kritikusok rámutatnak, hogy a rosszul megtervezett programok negatív hatással lehetnek a vállalkozásokra, és hozzáteszik, hogy még a jó programok is gyakran olyan kihívásokat jelentenek, amelyekkel a vállalkozásnak szembe kell néznie.
Először is a vállalkozások tulajdonosainak és vezetőinek el kell ismerniük, hogy a rugalmas munkamegállapodások nem mindig megfelelőek minden ember, munkahely vagy ipar számára. A távmunka és más „flexplace” megállapodások például katasztrofálisak lehetnek (vagy legalábbis a termelékenységet csökkentik), ha olyan alkalmazottak használják, akik nem akarnak vagy nem képesek egész napos munkát végezni a nem munka kísértések közepette (televízió, öröm olvasás, háztartási takarítás stb.) otthoni környezetben. Eközben más cégek úgy találják, hogy az alkalmazottak olyan különféle órákban „hajlanak be” az üzletbe és lépnek ki onnan, hogy a rezsiköltségek növekednek, az ügyfélszolgálat szenved (azaz senki sem jön be 9: 30-ig, olyan állapot, amely kényszeríti az ügyfeleket és árusok addig hűtsék le a sarkukat), és a gyártási teljesítmény szenved. Ez utóbbi tényező a flex-time-ot sok gyártási létesítmény számára nehézzé teszi. Gyártási környezetben a gyári műveletek sokasága egyetlen működési órától függ, a műveletek során. Ha egy céggel van dolgunk, akkor a cellák csoportjának gyártási koncepcióját alkalmazzuk, a flex-time nem választható.
A kritikusok azt is állítják, hogy a rugalmas programok gyakran rendkívül nehéz helyzetekbe keverik a vezetőket. 'Túl gyakran alkalmazzák a flexet' családbarát szempontjai miatt jóval azelőtt, hogy a gyökérkezeléshez szükséges vállalati támogatás meggyökerezik '- írta Martha H. Peak Vezetői felülvizsgálat . „Ezekben a vállalatokban a rugalmas irányelveket a munkavállalói kézikönyv vázolja fel, de a megvalósítás az egyes vezetőkre marad. Aztán amikor a vezetők megpróbálják megvalósítani ezeket a programokat, rájönnek, hogy az igazságosság érdekében a flex megköveteli tőlük, hogy a különböző alkalmazottakat másképp kezeljék.
Végül sok megfigyelő azzal érvel, hogy a vállalkozások rugalmas munkaterveket indítanak megfelelő előkészítés nélkül. 'Tudom, hogy a flex a családbarát alapelem, és hogy a családbarát a versenyképes vállalatok előfeltétele' - jelentette ki Peak. „De a szakpolitikai kézikönyvben foglaltaknál többre van szükség a flex intézményesítéséhez. Új módszerekre van szükség a munkában elért sikerek és a technológiákba történő befektetések mérésére, hogy az alkalmazottak állandó kommunikációban legyenek. '
RUGALMAS MUNKAKÖRNYEZET BEÁLLÍTÁSA
Az üzleti szakértők és a rugalmas munkaprogramokat létrehozó vállalatok sokféle ajánlást kínálnak a rugalmas munkakörnyezetre való áttérést fontolgató vállalkozások számára.
Kutatás
Vizsgálja meg az előnyeit és hátrányait a rugalmas munkaprogram bevezetésének a vállalatában. Minden vállalat igényei és működési környezete eltérő; pusztán azért, mert a szomszédos vállalkozásoknál működött egy flex program, ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy az Ön vállalata számára is működni fog. Ezzel szemben egy másik cégnél megbukott program működhet az öné. Az egyes vállalkozások mind a műveletek, mind az alkalmazottak igényeinek és nyomásának részletes kutatása tehát minden döntés elengedhetetlen eleme. Így van ez a vállalkozás munkaerő tulajdonságainak őszinte értékelésével is.
Az elkötelezett és lelkiismeretes alkalmazottak munkaerejével megáldott vállalat sokkal nagyobb valószínűséggel lesz produktív egy rugalmas környezetben, mint az, amelyen a motiválatlan alkalmazottak heves szórása van. A vállalat meglévő munkaerejének, valamint a jövőbeni munkaerő-igények alapos és őszinte értékelése fontos annak eldöntésében, hogy egy rugalmas munkaprogram valószínűleg sikeres lesz-e az adott vállalat számára.
Irányelvek
Hozzon létre olyan iránymutatásokat és rendszereket a rugalmas programadminisztrációhoz, amelyek: 1) megfelelnek minden üzleti igénynek, és 2) kiállnak a méltányosság és az átfogóság tesztjei előtt. A rugalmas munkaprogram iránymutatásainak elkészítéséhez használt folyamatnak tartalmaznia kell lépéseket annak biztosítására, hogy az új politikák összeegyeztethetők legyenek a vállalat meglévő céljaival. Egyértelműen foglalkozni kell az olyan kérdésekkel, mint a jogosultság, a pályázati folyamatok, a visszafordíthatóság és a munkavállalói státusz változásai. Végül a vállalatoknak hivatalos iránymutatásokat kell kidolgozniuk a favoritizmussal vagy a tisztességtelen bánásmóddal kapcsolatos panaszok elhárítására. Mivel fontos az összes alkalmazott kiegyensúlyozott és méltányos elbánása, a hivatalos irányelvekben használt terminológiának a lehető legáltalánosabbnak kell lennie - például a gyermekgondozási kötelezettségek helyett a családi kötelezettségeket is alkalmazni lehet.
Kiképzés
Az alkalmazottaknak oktatniuk kell a politikákat, és jól érezhetik magukat azok alkalmazásában. Ez csak akkor történhet meg, ha a vállalat aktívan népszerűsíti a programot. Az alkalmazottaknak tudniuk kell, hogy az ilyen kezdeményezésekben való részvétel nem sérti karrierjüket. Valóban, HRMagazine megjegyezte, hogy a Catalyst kutatószervezet 1990-es évek közepének jelentése szerint ez jelentős visszatartó erőt jelenthet: „A rugalmas ütemezés sok lehetőségét a menedzsment és a hagyományosabb munkamódszerrel rendelkező munkatársak vélik rossznak a karrier szempontjából. . A munkamegosztó partner vagy a részmunkaidős alkalmazott nem lehet annyira elkötelezett - gondolkodik. A teljes munkaidõnél kevesebb munkával járó pozitív élmény a munkavállaló szervezetének kulturális értékein múlik. Egyes szervezetekben a kevésbé hagyományos menetrendet elfogadó embereket úgy tekintik, mint akik öngyilkosságot követnek el.
Nem csak a munkavállalókat kell megnyugtatni. A rugalmas munkaterveket készítő vállalatoknak erőforrás-anyagokat és képzési programokat is kidolgozniuk kell a vezetők számára. Valójában sok szempontból a személyzet és a projektek vezetői azok, akiknek a legnagyobb alkalmazkodást kell elérniük a rugalmas munkakörnyezethez. 'A munkahelyi rugalmasság megköveteli a vezetőktől, hogy új készségeket fejlesszenek ki' - írta Sheley. „A vezetők látásból irányítottak, és a helyszínen órákonként határozták meg a munkát. Ha egy dolgozó nyolc órán át tartózkodott az irodában, a főnök feltételezte, hogy az illető nyolc órányi munkát végzett. A flex-time és más fejlesztésekkel azonban a vezetőknek új készségeket kell fejleszteniük, amelyek hangsúlyozzák a munka áramlását és a termelékenységet. A menedzsereknek és az alkalmazottaknak maguknak rugalmasnak kell lenniük ahhoz, hogy sikeresek legyenek ezek a megállapodások.
Ellenőrzés
Végül egy rugalmas munkaprogramot csak akkor érdemes megtartani, ha az elősegíti vállalatának pénzügyi, stratégiai és termelési céljait. Az ezen igények kielégítésének kulcsa a program irányításának fenntartása. Az alkalmazottak és a munkacsoportok nagyon hasznosak lehetnek a rugalmas munkavégzési irányelvek kialakításában, de a vállalkozások tulajdonosainak és vezetőinek óvatosnak kell lenniük a túl sok ellenőrzés átadásával szemben. Bizonyosodniuk kell arról, hogy az üzleti szempontok továbbra is az elsődlegesek maradjanak a rugalmas munkaidő és egyéb lehetőségek megvitatásakor, és hogy a rugalmas munkaprogramok felett a végső ellenőrzés maradjon. A diszfunkcionális munkacsoportok például csökkentik a flex-time-ot, ha magukra hagyják, hogy intézzék és felügyeljék azt.
aki deidre hall feleségül vette
Értékelés
A vállalkozásoknak rendszeresen értékelniük kell rugalmas munkaprogramjaikat. Túl sok vállalkozás vezet be hibás munkahelyi rugalmassági programokat, ahelyett, hogy felülvizsgálná a programot és elvégezné a szükséges korrekciókat, felveti a karját, és arra kéri munkatársait (a vezetőket és a jogosult munkavállalókat egyaránt), hogy alakítsák át felelősségüket, prioritásaikat és terveiket. a hibás program. Más vállalatok jó programokat indítanak, amelyek az elhanyagolás miatt idővel elveszítik hatékonyságukat. Ehelyett az üzleti menedzsereknek és a tulajdonosoknak folyamatosan javítaniuk kell munkahelyi rugalmassági programjaikat, ugyanúgy, mint működésük egyéb vonatkozásaiban. 'Finomítsa a programot' - írta Sheley. 'Az értékelési folyamat legalább olyan információkat tartalmaz, amelyek szükségesek ahhoz, hogy elvégezzék azokat a kiigazításokat, amelyek a munkahelyi rugalmassági program számára optimális hasznot jelentenek mind a vállalat, mind az alkalmazottak számára.'
A RUGALMAS MUNKAPROGRAMOK FOLYTATÓ VÁLTOZÁSA
A mai üzleti világban a rugalmas foglalkoztatási alapelemek, mint például a flextime és a távmunka, továbbra is növekszenek, nagyrészt azért, mert az őket bemutató vállalkozások továbbra is boldogulnak, miközben javítják alkalmazottaik életminőségét. A jövőre nézve egyértelműnek tűnik, hogy a rugalmas munkaprogramokat továbbra is használják és gyakrabban fogják használni. Az internet térhódításával és a nagy sebességű internetkapcsolatok gyors elterjedésével otthonokban és irodákban egyaránt megsokszorozódnak a rugalmas munkaprogramok sikeréhez szükséges eszközök. Egy adott vállalkozásnak és vállalatnak megfelelő rugalmas munkaprogram létrehozása továbbra is egyéni törekvés lesz, de az új technológiákkal és kommunikációs eszközökkel egyre könnyebbé válik.
BIBLIOGRÁFIA
Dreike Almer, Elizabeth és Louis E. Single. „A rugalmas munkamegállapodások karrier-következményei: Apa nyomában.” A CPA Journal . 2004. szeptember.
„A rugalmas munkamódszerek növelik az üzleti sikert.” Vezetés és szervezetfejlesztés folyóirat . 1997. február-március.
Graham, Baxter W. 'Az üzleti érv a rugalmasságért'. HRMagazine . 1996. május.
Leveen-Sher, Margery. 'A rugalmasság a kulcsa a kisvállalkozások előnyeinek.' Washington Business Journal . 1996. február 16.
Peak, Martha H. 'Miért utálom a Flextime-t.' Vezetői felülvizsgálat . 1994. február.
Sheley, Elizabeth. „Rugalmas munkalehetőségek”. HRMagazine . 1996. február.
sandra smith lsu testfesték
Skyrme, David J. „Rugalmas munkavégzés: A sovány és érzékeny szervezet felépítése”. Hosszú távú tervezés . 1994. október.
Whittard, Mark. 'Rugalmas munkarend: Barát vagy ellenség?' Jó társaságok vezetése . 2005. december.
- Munkahelyi forradalom? Felmérés a rugalmas foglalkoztatási gyakorlatokról. ” Vezetés és szervezetfejlesztés folyóirat . 1999. november.
