Mindannyian hallottuk, hogy a mikromenedzsment archaikus, demoralizáló és biztos módja az alkalmazottak elidegenedésének. Senki sem boldogul kontrollált környezetben. Kifutottak a fülkék és az időkártyák. Nyitott irodák és távmunka vannak.
A mai munkaerő rugalmasságot, szabadságot és egyenlőséget akar. Ahelyett, hogy uralkodni vassal ököllel, inkább a vezetést kell egyenrangúnak tekinteni, mint hatóságoknak. A siker alapja az együttműködés, nem pedig az egyéni felelősség.
Sok vezető küzd a kétféle irányítási stílus között. Egyrészt nem akarják mikromenedzselni és elidegeníteni a személyzetet. Másrészt határokat kell meghatározniuk az alkalmazottak számára, akik kezdenek lazulni. Amint egy ember elkezd kétórás ebédet tartani, vagy folyamatosan szelfizik, miközben a csapat többi tagja eldarál, nem tart sokáig, amíg mások követik a példájukat.
Legyen szó néhány elmulasztott határidőről, kirívó szervezetlenségről vagy általában az irodai zavarokról, tenned kell valamit ez ellen. Még ha teljesítményük stabil is, nyilvánvalóan visszaélésük az idővel befolyásolja az irodai kultúrát és a csapatdinamikát.
milyen magas ray romano
Tehát hogyan lehet az embereket a pályára állítani anélkül, hogy az irodát vezetné, mint egy fúró őrmester? Itt van öt stratégia, amellyel visszaszerezhetjük a munkatársakat a pályára.
1. Bejelentkezés.
Délig három új Instagram-bejegyzést, két nem munkával kapcsolatos telefonhívást és egy 35 perces pletykamenetet észlelt az ebédlőben. Nyilvánvalóan tudatában van annak, hogy ez az alkalmazott nem a munkáját végzi, és eljut hozzád. Olyannyira, hogy elkezdte figyelni az óránkénti mozgásukat. Kimerítő.
Az egyik oka annak, hogy az emberek elernyednek a munkahelyen, az unalomnak köszönhető. Vagy nincs elég munkájuk, vagy nem érzik magukat elég kihívásnak. Egy másik ok az lehet, hogy nem értik teljesen a projektet vagy a feladatot. Hiányzik a vezetés vagy az erőforrás?
Ezek mind olyan válaszok, amelyeket egy egyszerű bejelentkezéssel fedezhet fel. Mondja el nekik, hogy észrevette, hogy az utóbbi időben úgy tűnik, hogy nem foglalkoznak munkájukkal, és kérdezze meg, élvezik-e a munkájukat, mit szeretnek vagy nem szeretnek a szerepben, és hogyan látják elõre karrierjüket. Ezután felmérheti, hogy milyen lépéseket tegyen a továbbiakban.
2. Állítsa be az elvárásokat.
Egy tanulmány megállapította, hogy az átlagos munkavállaló csak termelékeny napi három óra körül . A leggyakoribb produktív tevékenységek között szerepelt a híroldalak olvasása, a közösségi média ellenőrzése és a munkával nem kapcsolatos dolgok megbeszélése a munkatársakkal.
Ez azt jelenti, hogy letiltja az összes nem munkával kapcsolatos weboldalt a vállalat szervereiről és elveszi a telefonjaikat? Nem, de ez azt jelenti, hogy egyértelmű elvárásokkal kell rendelkeznie azzal kapcsolatban, hogy mi elfogadható a vállalata szabványai szerint.
3. Jelöléssel delegálja.
Ez egyszerű: minél többet kell tennie, annál kevesebb ideje jut más dolgokra. Ez nem azt jelenti, hogy szeméttel ruházza fel őket. Ha úgy gondolja, hogy az unalom a kérdés, adjon nekik értelmes munkát, amely arra kényszeríti őket, hogy a komfortzónájukon kívülre menjenek.
Például, ha az alkalmazott jelenleg belépő szintű pozícióban van, rendeljen hozzá olyan kísérleti projekteket, amelyeket általában egy idősebb személy irányítana. Egy világos határidővel ellátott kis léptékű feladat megmutatja, mennyire találékonyak, szenvedélyesek és koncentráltak a vállalat jövőjével kapcsolatban.
4. Tartsa őket elszámoltathatóan.
Nagy különbség van a menedzsment és a mikrovezetés között. Teljesen elfogadható az időszakos bejelentkezés és a projekt státuszának kikérése. Az alkalmazott értékelheti a kérdést, különösen, ha segítséget, tanácsokat vagy forrásokat kínál annak biztosítására, hogy megbízása sikeres legyen.
Azonban, ha naponta háromszor behatolunk az irodájukba, hogy lássuk, mennyi munkát végeztek, majd nyolc e-mailt és telefonhívást követtek, akkor ez nem megy jól. Szeretné kiemelni a termelékenységüket, nem pedig elakasztani.
A munka fajtájától függetlenül szükség van az elszámoltathatóság folyamatára. Ha nincs senki, aki felelősségre vonná őket, a személyzet kevésbé hajlandó teljesíteni kötelezettségvállalásait. A határidő kijelölésekor határozza meg azt is, hogy mikor jelentkezzen be. Akkor az alkalmazott felkészült lesz, és minden elvárás egyértelmű lesz.
5. Hívd ki őket.
Megvolt az egy az egyben, megfogalmazta az elvárásait és kijelölt nekik egy kísérleti projektet. Két héttel később visszatérnek ugyanazok a bohóckodások. Most mi?
Amikor egy vezető kimerítette erőforrásait, és a probléma továbbra is fennáll, akkor rendben van, ha elmondja nekik, hogy elég. Kezdje megfigyeléssel, ne váddal.
Legyen őszinte és átlátható azzal kapcsolatban, hogy mi az időjük elfogadható felhasználása, és hogy a dolgoknak hogyan kell változniuk. Ezután kezdje el az elszámoltathatósági tervet, hogy megfordítsa a dolgokat.
