Akár hiszi, akár nem, jó alkalom arra, hogy értékelje az ösztönzési tervét, és ha szükséges, újra elkészítse. Az ok egyszerű. A gazdaság zűrzavarban van, rengeteg vállalat szembesül soha nem látott kihívásokkal. Most minden eddiginél jobban magához kell vonzania és megtartania a jó embereket, és mindenkit az üzleti eredményekre kell összpontosítania. A hatékony ösztönzési terv segít mindkét cél elérésében.
Baj, hogy az ösztönző tervek többsége nem azt a munkát végzi el, amit kellene. Néhány nem átlátszó, ami azt jelenti, hogy az alkalmazottak keresztbe teszik az ujjaikat egy bónuszért, de nem értik, hogyan lehet ilyet létrehozni. Néhányat nem kötnek az üzleti teljesítményhez, ezért a tulajdonosok anélkül jutalmazzák az alkalmazottakat, hogy javuló pénzügyi eredményeket látnának. Több száz ilyen tervet értékeltünk ki, és ugyanazokat a hibákat láttuk újra és újra.
1. számú hiba a szokásos módon bónuszt kínál az üzlethez. Ez megfelelő szerep az éves nyereségmegosztásban - mindig jó mindenkinek tétet adni a vállalat sikerében. De egy ösztönző a tervnek pontosan azt kell tennie, amit mond: ösztönözze az embereket arra, hogy másképp cselekedjenek. Ha az alkalmazottak nem változtatják meg működésüket - jobban kommunikálnak, okosabban dolgoznak, új ötletekkel állnak elő - aligha látják az eredmények változását. Az ösztönzési tervnek adnia kell az embereknek valamit, amihez nyúlni kell, és a kifizetésnek meg kell érnie a további erőfeszítéseket.
milyen nemzetiségű derek jeter
2. számú hiba fizet valamiért, ami nem eredményez profitot. Láttuk, hogy a vállalatok olyan változók után fizetnek bónuszokat, mint a jobb minőség, a magasabb értékesítés, a jobb időbeli teljesítmény stb., Még akkor is, ha ezek a fejlesztések nem eredményeznek jobb pénzügyi eredményeket. Tehát ösztönözze az ösztönzési tervét valamire, amely közvetlenül kapcsolódik a pénzügyekhez, például a bruttó nyereségre vagy az egy alkalmazottra eső számlázható órákra. Ha a kifizetés ehhez a számhoz van kötve, akkor nem ütközik problémába a terv finanszírozása. Még jobb, ha csapata hamarosan figyelni kezd a kulcsszámra. Megtudják, hogyan befolyásolják mindennapi döntéseik.
3. számú hiba : az egyéni teljesítmény bónuszainak kifizetése. Az egyéni teljesítményt nehéz nyomon követni, és jutalmazása kontraproduktív lehet. Tegyük fel, hogy marketingesei sok leadet generálnak. Ha ezek a vezetők soha nem válnak értékesítéssé, akkor miért fizet bónuszt a legjobb marketingeseinek? Az üzleti élet tartós sikere azon múlik, hogy mindenki ugyanazon cél érdekében törekszik-e, majd ugyanazon jutalomban részesül.
4. számú hiba végül az átláthatóság hiánya. Miután meghatározta a bónusz képletét, a vállalat bármely tagjának meg kell tudnia mondani a legfontosabb teljesítménymutatót és a lehetséges kifizetéseket. Meg kell tudniuk mondani, hogy a vállalat hogyan teljesít abban a hónapban a cél szempontjából.
Michael Smith és Jemele Hill összeházasodtak
Boardman , egy egyedi acélgyártó cég, amelynek székhelye Oklahoma City, néhány évvel ezelőtt épp ilyen tervet állított össze. A legfontosabb mutató a munkaerő-dollár havi értéke volt, ami a projektenkénti bruttó nyereség mértéke. Az emberek olyan fejlesztésekre fordítják energiájukat, mint az újrafeldolgozás csökkentése, ezáltal növelve az átlagos hónapban elvégezhető munkák számát - ezt az értéket minden héten követik az eredménytáblájukon. Az év végére a munkaerő-dollár több mint 3000 százalékkal nőtt. Az alkalmazottak 18 hetes prémium fizetést zsebeltek be, és a következő hónapokra magasabb célok kitűzésével kezdtek dolgozni.
Az egészséges ösztönzési terv nem csak a rövid távú jobb nyereséget jelenti. Természetesen elő kell mozdítania az átláthatóságot és a munkavállalók elkötelezettségét. Így cége értékesebbé válik a leendő ügyfelek, befektetők és alkalmazottak számára egyaránt - olyasmi, mint egy mindenki számára előnyös.
