Kívánatos, de nem elegendő, hogy több nő váljon vezérigazgatóvá. Az üvegplafont összetörő sikernek ezt követően a legfelső vezetői szerepet betöltő sikernek kell következnie. A férfiak fontos szerepet játszhatnak ennek elérésében: Új kutatások azt mutatják, hogy a női vezérigazgatók kilátásait jelentősen javítja elődeik asszisztense, akik többségében férfiak.
jesse lee soffer nettó értéke
A kutatás szerzői, az Gazdálkodási Akadémia , tanulmányozta 1989 és 2009 között a nagyvállalatok vezérigazgatóinak minden utódját, amelyben egy nő vállalta az első helyet. (Az eredményeknek a kisebb cégekre is igaznak kell lenniük, állítják a szerzők.) Összehasonlítási célokból minden esetet összeegyeztettek egy, az azonos iparágban működő, hasonló méretű és ugyanabban az évben működő férfi öröklési esettel. A sikeres vezérigazgatókat azokként határozták meg, akik az első három év során pozitív pénzügyi eredményeket értek el.
A szerzők azt találták, hogy a női vezérigazgatók jól teljesítenek, ha elődeik hosszú ideig tartó ápolás után vállalataikból léptetik elő őket. Tekintettel a nők kevésségére a nagyvállalatoknál, ezek az elődök természetesen többnyire férfiak, bár a női elődök valószínűleg hasonló hatással lennének. Ezzel szemben a férfi vezérigazgatók hasonló körülmények között járnak sikerrel, amikor a tapasztalataik alapján kívülről viszik be őket, nagyon rövid ápolási időszakokkal.
Az előd vezérigazgatója két okból kifolyólag túl nagy hatással van a női vezetőkre. Először is, az elődnek páratlan lehetősége van arra, hogy mentorálja és támogassa a női nagy potenciálokat. A vizsgált esetekben az elődök női utódjaikat válogatták felelősségre és felügyelték szakmai fejlődésüket. Ezeknek az utódoknak mély ismerete van a cégről és annak kihívásairól, és úgy tűnik, hogy az elődnek ebben óriási szerepe van.
Másodszor az előd állítja be a nő magasságának kontextusát. Az egyik ok, amiért kevés nő éri el a legfőbb szerepet, az az elterjedt sztereotípia, miszerint a vezérigazgatók férfiak. Ez a sztereotípia veszélyeztetheti a nők vezetési képességét is, ha egy szkeptikus munkaerő kétségbe vonja alkalmasságát. A sztereotípia kiküszöbölése érdekében azonban több nőnek el kell érnie az első helyet, és ott meg kell mutatnia a képességeit. 'Tehát ez egy csirke-tojás probléma' - mondja Dwivedi.
E probléma megoldása érdekében 'kulcsfontosságú az érdekeltek elvárásainak kezelése' - mondja Aparna Joshi, a Penn State menedzsment professzora és a cikk másik társszerzője. Az elődnek elő kell mozdítania a befogadó kultúrát az egész szervezetben, és „jeleznie kell, hogy ez a nő olyan erőforrás, amelyet érdemes támogatni” - mondja Joshi. A vezérigazgató szponzorálásának és a női vezetőbe vetett bizalomnak, mivel lehetőségeket teremt számára, az egész szervezet számára láthatónak kell lennie.
Dwivedi példaként említette Steve Reinemundot és Indra Nooyit, a PepsiCo korábbi és jelenlegi vezérigazgatóit. Reinemund „kijelentette, hogy [Nooyi] társulnia kell vele, amíg vezérigazgatója van” - mondja. - Öt évvel az utódlás előtt jelezte, hogy őt választják.
lee min ho magassága és súlya
Azok a vezérigazgatók, akik továbbra is aktívak a vállalataikban, továbbra is befolyásolják női utódjaik teljesítményét, de kevésbé következetes módon. Számos kisebb szervezetben és iparágban, amelyek nem erősen férfiak, a folyamatos tanácsadói szerep előnyös. De „a férfiak által uralt iparágakban és nagyobb szervezetekben a nők akkor voltak sikeresebbek, amikor az előd nem volt a közelben” - mondja Dwivedi. - Tehát a női vezérigazgató teljesen örökölte a hatalmat és a tekintélyt.
A szerzők azt mondják, hogy a jelenlegi vezérigazgatóknak, akik megértik a női utód teljesítményének befolyásolásában rejlő lehetőségeiket, meg kell ismételniük ezeket a gyakorlatokat. „Gyakran kérdezzük, hogy a nők mit tehetnek”, hogy növeljék számukat a sarki irodában - mondja Joshi. „A nők rendkívüli eredményeket értek el az oktatásban, az emberi tőkében és minden területen. Azt hiszem, most a szervezeti vezetők feladata, hogy cselekedjenek.
