Az Inc.com rovatvezetője, Alison Green válaszol a munkahelyi és vezetői kérdésekkel kapcsolatos kérdésekre - a kezdetektől fogva hogyan kell kezelni egy mikrokezelő főnököt hogy hogyan beszélj valakivel a csapatodból a testszagról .
Egy olvasó megkérdezi:
Egy olyan egyházhoz tartozom, ahol az emberek családjai generációk óta járnak. Egyik tagunk több mint 20 éve titkárként tevékenykedik. Néhány évvel ezelőtt új lelkészt vettünk fel, és ez a titkárnő nem szereti. Mindig szúrós ember volt, akivel együtt dolgozott, családi kapcsolatai miatt gyakran túllépte szakmai határait. Az utóbbi években azonban szakszerűtlen hozzáállása hatással volt a többi tagra, valamint a külső csoportokra.
Nem volt hajlandó olyan új technológiát átvenni és használni, amely lehetővé tenné számára, hogy alkalmazkodjon változó munkájához, és munkájának minősége az idő múlásával romlott. Ma egy közelgő adománygyűjtésről tartott megbeszélésen megjelent, és nyilvánosan azzal vádolta a lelkészt, hogy a költségvetésben szereplő pénzeszközök egy részét visszaélte. A pénzügyi bizottság arról biztosította, hogy a lelkész javadalmazása helyes és összhangban állt felekezetünk igazgatótanácsa által alkalmazott normákkal, és beszélt felettük, megkérdezve: 'Ó, hát meg kell tennünk, amit mondanak?' Mintha elfelejtették volna, hogy alkalmazott, és a bizottság tagjai és az igazgatótanács a főnöke.
katie fehlinger hány éves
Nyilvánvalóan nevet vetett és elveszítette önuralmát a lelkész feleségével a magánéletben, „vesztesnek” nevezte, és kiabálta a lelkészt, hogy szombatonként farmert visel az irodába. Olyan döntéseket is hozott, amelyek nem az ő dolgai, például az, hogy a csoporton kívüli csoportok használhatják-e a létesítményeket, vagy ki, mely egyházi rendezvényeken mely tárgyakkal és tehetségekkel járulhat hozzá. Gonosz volt és általában megfélemlítette a gyülekezet többi tagját.
Kíváncsi vagyok, hogyan viszonyulna ehhez a helyzethez. A fő baj az, hogy azzal fenyegetőzik, hogy elárul, és magával viszi családját és barátait. Kis templomunkban ennek valójában hatása lesz.
Úgy érzem, hogy ez összeférhetetlenné vált. Ha nem tartja tiszteletben a lelkészt, nem dolgozhat asszisztenseként. Arra gondolok, hogy el kellene mondanunk neki, hogy aggodalmait örömmel fogadják, mint egyházi tagokat, de ő már nem szívesen marad alkalmazottként, mivel nem megfelelően látja el munkaköri feladatait. Azt is érzem, hogy ha egyszer elment, és nem kavarta a bajt, több embert fogunk vonzani, mert nem lesz valaki, aki ennyire elkeseredetten fellépjen az egyház előtt. Hogyan viszonyulna ehhez a helyzethez?
Green így válaszol:
hány éves glena carroll
Igen, teljesen egyetértek veled. Az egyetlen dolog, amit módosítanék, az az, hogy mivel van közönség erre a döntésre (a gyülekezet többi tagja), bölcs dolog lenne a titkárnőnek utolsó figyelmeztetést adni, mielőtt elbocsátanák - világosan fogalmazza meg, hogy mit várhat tőle a munkájában és milyen viselkedés elfogadhatatlan és nem folytatódhat, és egyértelműen állítsa, hogy ha a problémákat nem oldják meg azonnal, akkor el kell engednie. Úgy hangzik, hogy valószínűleg elveszett ok, és valószínűleg nem kezdi el hirtelen fellépni a szükséges szinten, de azáltal, hogy figyelmeztetést és végső esélyt ad neki, az egyház képes lesz elmondani a helyzetről kérdező tagoknak, hogy megtették azok a dolgok.
De itt van az a nagy dolog, amit szeretnék, ha az emberek elvennék a leveledtől: Nem engedheted, hogy túszul ejtsd egy rossz alkalmazottat.
Rendszeresen hallom, hogy a menedzserek azt mondják: 'Van egy rettenetes alkalmazottunk, aki olyan problémákat okoz, mint X, Y és Z, de nem tudjuk kirúgni, mert ez felfordulást okoz a személyzetben / VIP-hez csatlakozik, akit meg kell tartanunk boldog / senki más nem tudja, hogyan kell elvégezni nagyon fontos munkáját / túl sok intézményi ismerete van / rosszul fog bennünket a közösségben / stb. ” Amint meghallja, hogy azt mondja, hogy a Reasons miatt nem rúghat ki rossz alkalmazottat, ez egy olyan zászló, hogy hatalmas probléma van a kezén, és amellyel azonnal és aktívan el kell kezdenie a helyzet megváltoztatását. Ön van megtalálni a módját a rossz alkalmazottak elbocsátására; nem hagyhatja, hogy szervezete romboló erőnek túszul essen.
És valójában azok az okok, amelyek miatt az embereket „túszként fogják”, általában elég rosszak. Ha nem engedsz el valakit, mert senki sem tudja, hogyan kell ellátni a munkáját, mit fogsz csinálni, ha egyszer felmond? Vagy komoly egészségügyi problémája van, amely néhány hónapra elviszi a munkától? Vagy olyan igényeket támaszt, amelyeket egyszerűen nem tud teljesíteni? Vagy ha nem enged el valakit, mert fontos közösségekben elbeszélget, akkor miért bízza szervezetének belső működésének ismeretét valakire, aki úgy gondolja, hogy ellenségként viselkedne, ha lehetőséget kapna rá? És valóban hajlandó-e adni ennek a személynek azt a hatalmat, hogy bármilyen igényt támaszthasson veled, amit csak akar?
kevin federline nettó vagyona 2016
Ha azt tapasztalja, hogy túszul érzi magát egy rossz alkalmazott ellen, nem csak megvonhatja a vállát, és kitalálhatja, hogy meg kell küzdenie vele. Aktívan kell dolgoznia, hogy megszabadítsa magát és szervezetét ettől a csapdától. Néha ez rövid távú fájdalmat jelent (például, ha a VIP felidegesíti Önt - bár gyakran ezt meg lehet tisztázni a történtek egyenes beszámolójával). De ennek a rövid távú fájdalomnak az esete 99 százalékban sokkal több fájdalmat fog megtakarítani hosszú távon.
Saját kérdést szeretnél benyújtani? Küldd el alison@askamanager.org .
