Utálok egy komor hangon kezdeni, de ez szükséges. Néhány rossz alma behozatala a bérleti eljárás kellő gondosságának hiánya miatt nagyon költséges (és menthetetlen) lehet. Nézze meg ezeket a legfrissebb statisztikákat:
- Az alkalmazott bérének 33% -ába kerülhet a helyettesítése ( HR Dive )
- A megszabadult alkalmazottak a szervezeteknek évente 450 és 550 milliárd dollárba kerülnek ( Az eljegyzési intézet )
A munkavállalók 56 százaléka új munkát keres a következő 6 hónapban ( PayScale )
Oké, ki akar szabadulni szabadon dolgozó munkavállalókat, akik hat hónap munkája után hajót mentenek, emelje fel a kezét? Nem gondolta. Tehát mi ad?
Versenyképes ellentételezést és nagy előnyöket eltekintve túl gyakori, hogy a tapasztalatlan bérbeadási vezetők rossz interjúkérdéseket tesznek fel az állásjelöltek méretének növelése érdekében az adott munkához / kultúrához, valamint az emberek készségeihez, amelyek sikeresek a munkában. Ezt a problémát meg kell oldani.
A probléma megoldása
Ha nem a tudományt alkalmazza viselkedési interjú felvételi folyamatában valóban katasztrófát kockáztat, ha rossz embereket hoz be.
Lényegében, ha viselkedési interjúval kapcsolatos kérdéseket tesz fel, akkor már nem olyan kérdéseket tesz fel, amelyek homályos vagy hipotetikus válaszokhoz vezetnek (azaz: „Miért kellene felvennünk?”), Hanem olyan kérdéseket tesz fel, amelyekre tény alapján kell válaszolni. .
Ez egyértelmű előnyt biztosít a vezetők felvételének; a jelöltek nem kaphatnak esélyt előkészített történetek vagy forgatókönyvbeli válaszok leadására, amikor viselkedési interjúkkal szembesülnek.
Itt van néhány kérdés, amelyet fel akarsz tenni, mivel az arra vonatkozik, hogy mitől nagy teljesítményű alkalmazott a csapat vagy a vállalat számára.
milyen magas chrissie hynde
4 kérdés a motiváció felmérésére.
Simon Sinek azt mondta egyszer: „Ha az embereket anyagilag befektetik, megtérülést akarnak. Amikor az embereket érzelmileg befektetik, hozzá akarnak járulni. Semmi sem éri el a valóban elkötelezett alkalmazottak erejét, de először is velük együtt kell élniük, hogy a dolgok saját akaratukból történjenek. Próbálja ki ezeket a bevált kérdéseket a motiváció felmérésére.
hány éves William Petersen
- Írjon le egy olyan időpontot, amikor felismerte, hogy nem tud több határidőt betartani. Mit tettél ellene?
- Meséljen egy ötletről, amelyet elindított, és kollégáival való együttműködéssel járult hozzá, amely javította az üzletet.
- Amikor egy korábbi pozícióban többletidő áll rendelkezésére, írja le, hogyan talált hatékonyabbá munkája során, vagy milyen technikákat tanult meg annak érdekében, hogy hatékonyabbá vagy produktívabbá tegye magát?
Hogyan reagál, amikor sok akadály elé néz, miközben megpróbálja elérni a célt? Hogyan lehet legyőzni az akadályokat?
3 kérdés a kivételes kommunikációs készségek értékeléséhez.
A milliárdos vállalkozók egyetértenek abban, hogy a kommunikációs készség sikert hoz. Warren Buffett egyszer azt mondta: 'Jó kommunikációs képességek nélkül nem fogod tudni meggyőzni az embereket, hogy kövessenek téged, annak ellenére, hogy látod a hegyen, és ők nem.' Itt vannak a kérdések, amelyeket meg kell tennie egy pörgéshez, hogy felmérje az állásjelöltek kommunikációs képességeit.
- Van egy kis nézeteltérése egy munkatársával. Hogyan oldaná meg a közvetlen felettesétől függetlenül?
- Meséljen egy olyan helyzetről, amikor fel kellett szólalnia, hogy átjusson a számodra fontos pontra.
- Mondjon példát arra az esetre, amikor rábeszélte a főnököt, az ügyfelet vagy a társait a nézőpontjára, még akkor is, ha az adott személy esetleg nem egyezett meg veled.
3 kérdés a megbízhatóság értékeléséhez
Minden vállalatnak megbízható emberekre van szüksége, akik nem törődnek fontos feladatok ellátásával vagy a kritikus határidők betartásával. Amikor a gumi találkozik az úttal, tudni szeretné, hogy nekik van-e a hátatok, különösen a ropogós időben. Tegye fel ezeket a kérdéseket:
1. Meséljen egy olyan időszakról, amikor megígérte, hogy valami olyan dolgot kezel a munkahelyén, ami vagy nagyon nehéz volt, és / vagy igényes időben érkezett.
2. Mondjon példát arra, hogyan működik egy olyan helyzetben, amikor prioritásként kell kezelnie a feladatot, és felügyelet nélkül kell több feladatot elvégeznie.
3. Hogyan határozza meg, mit jelent hatékony és megbízható alkalmazottnak lenni?
3 kérdés a rugalmasság értékeléséhez
Vállalkozói körülmények között a dolgok gyakran változnak és gyorsan. Annak kizárása érdekében, hogy merev állásra jelentkezők kiszámíthatatlan indítási környezetekben ne hajlíthassanak a széllel, érdemes értékelni a rugalmasságukat. Próbálja ki ezeket:
1. Meséljen egy olyan időszakról, amikor alkalmazkodnia kellett az irányváltáshoz, legyen szó új üzleti stratégiáról, változásról a projektben vagy az ügyfélközpontúságról, vagy a vezetésről a csúcson. Hogyan reagáltál? Mi volt az eredmény?
2. Mondjon példát arra az időszakra, amikor két fontos projekt versengett az Ön idejéért. Hogyan kezelted? Mi történt?
3. Írjon le egy olyan időszakot, amelyben gyorsan alkalmazkodnia kellett azokhoz a változásokhoz, amelyek felett nem volt kontrollja. Milyen hatással volt rád a változás? Munkáján vagy projektjén?
2 kérdés a tanulási és növekedési vágy felmérésére
A motiváció és a lendület együtt jár azzal a veleszületett vágyzal, hogy önmagát következetesen jobbá tegye azáltal, hogy új dolgoknak van kitéve. Ezt az embert akarja a csapatába. Tegye fel ezeket a kérdéseket:
1. Az előző pozíciójában milyen konkrét készségeket vagy kompetenciákat keresett, hogy önmagát jobbá tegye, és másoknak segítsen jobban?
2. Írjon le egy olyan időpontot, amikor rájött, hogy további képességekre vagy tudásra van szüksége a siker érdekében. Hogyan közelítette meg e készségek elsajátítását?
4 kérdés az érzelmi intelligencia értékeléséhez
A legutóbbi jelentés több mint 600 HR-menedzser megkérdezésével megállapították, hogy az érzelmi intelligencia kritikus fontosságú azokban a munkahelyeken, ahol a szakemberek sok emberrel lépnek kapcsolatba. A jelentés hangsúlyozza annak fontosságát, hogy a vezetőket felkészítsék a következő típusú kérdések feltevésére az érzelmi intelligencia képességének meghatározásához:
- Ha korábban több felügyelőnek jelentett be egyidejűleg, hogyan ismerte meg az egyes emberek preferenciáit és zsonglőrködött ellentmondó prioritásokkal?
- Meséljen egy munkahelyi konfliktusról, amelyben részt vett, akár társaival, akár másvalakivel a társaságban. Hogyan sikerült kezelni ezt a konfliktust, és sikerült-e megoldani?
- Mit mondana egy korábbi főnök az a terület, amelyen leginkább foglalkoznia kell? Lépéseket tett ezen a területen a fejlődés érdekében, és ha igen, mit próbált változtatni?
- Mesélj egy napról, amikor minden rosszul esett. Hogyan kezelte?
Hazahozni
Ha figyelembe vesszük a motivációval, a kommunikációval, az érzelmi intelligenciával és a többivel kapcsolatosan keresett válaszokat, akkor felmérjük a jelölt veleszületett képességeit, amelyek megfelelnek annak a munkának, amelyért interjút készítenek. Például nem szeretne olyan jelöltet felvenni, aki a legszívesebben egyedül dolgozik azokon a posztjain, amelyekhez erős kommunikációra van szükség a problémamegoldáshoz csapatban.
hány éves Jessica Biel
Mivel a jelölt korábbi hasonló pozíciókban tanúsított viselkedése valószínűleg megismétlődik, a jelöltek kénytelenek megosztani azokat a helyzeteket, amelyekben előfordulhatott, hogy nem mutatták ki azt a magatartást, amelyet értékelni akarnak az ön pozícióihoz.
