Ők a bolygó két legnagyobb és legbefolyásosabb vállalata, de sok szempontból az Amazon és Google sarkalatos ellentétek a vállalati kultúrában és az üzleti stratégiában.
Shirley maclaine nettó értéke 2016
Richard Russell korábban több mint nyolc évet töltött együtt a Google-nál és az Amazon-nál megalapítja saját cégét, ahol megtanítja másoknak, hogyan alkalmazzák a tanult elveket és eszközöket a saját vállalkozásukra.
Nemrég ültem le Russell-szel, hogy elmagyarázzam a korábbi munkáltatói közötti különbségeket, és kiemeljek néhány kulcsfontosságú tanulságot, amelyet most megoszt az ügyfeleivel.
Felvétel
Russell szerint a Google alapvető interjúkérdése a következő: - Mennyire vagy okos?
'A Google intelligens embereket vesz fel, juttatásokat ad nekik, hogy boldoggá tegyék őket, majd szabadságot (és nehéz problémákat) biztosít számukra abban a reményben, hogy csodálatos dolgok történnek' - mondta nekem Russell. - Összességében általában kemény dolgozókat szereznek, de ez nem az elsődleges cél. Ez azt jelenti, hogy a Google-nél a legtöbben tévednek, ha olyan dolgokat tesznek vagy mondanak, hogy megmutassák, milyen okosak.
Ezzel szemben az Amazon alapvető interjúkérdése a következő: 'Mit csináltál?'
'Az Amazon olyan embereket vesz fel, akik sokat végeznek, strukturált nyomást és útmutatásokat alkalmaznak, és nehéz problémákat (és szabadságot) ad nekik abban a reményben, hogy sok minden megvalósul' - magyarázza Russell. - Összességében sok okos embert szoktak szerezni, de nem ez az elsődleges cél. Ez azt jelenti, hogy az Amazonnál a legtöbb ember téved a dolgok elvégzése mellett, és nem beszél erről annyira.
Mindkét munkáltató folyamatosan nagyszerű jelölteket vonz - a magas fizetések, a tőzsdei árfolyamok és a siker általában ezt teszi. De a Google a potenciális alkalmazottakra vonzza azáltal, hogy remek munkahely a munka számára, míg az Amazon vonzza azáltal, hogy olyan környezetet teremt, ahol az emberek, akik szeretnek sokat elérni, még többet végeznek.
Ha alkalmaznék, követném az Amazon módszerét, és a Google-on keresztül jelentős Amazon-ot alkalmaznék ex-amazoniakkal. Nem mintha a Google munkatársai rosszak lennének, csak azt, hogy inkább az amazoniakat preferálnám - mondja Russell.
'De ha egy munkahelyet választanék, akkor a Google-nál dolgoznék az Amazon felett - folytatja -, mert ez sokkal kedvesebb munkahely.'
És ha célja a képességeinek és karrierjének növelése volt?
'Az Amazont választanám a kellemetlenség ellenére - vagy éppen ezért' - mondja Russell.
Jutalmak, nyereség és kultúra
'A Google szereti magát takarékosnak gondolni, de nem az' - mondja Russell. 'De ez nem számít a Google hatalmas árrései miatt, amelyek meghaladják a 30 százalékot.'
Ezzel szemben az Amazon jóval kisebb, 5 és 10 százalék közötti árréssel rendelkezik. - Takarékosak, és ez csinál számít - mondja Russell. - De néha fölöslegesen túl messzire viszik.
Russell szerint egyik társaságban sem utazhat első osztályú, és soha nem jár elsőbbségi osztályokkal, bár nagyobb valószínűséggel juthat prémium gazdasághoz vagy üzlethez a Google-nál, mint az Amazon minden szolgálati időnél.
Hozzáteszi: „A Google mindenki számára remek ételeket vásárol, ami jó jutalom. És ennek tulajdonképpen üzleti értelme van, mert az embereknek nem kell időt pazarolniuk az ételkészítésre vagy a kijárásra. Ehelyett inkább társasági életet folytatnak és együtt étkeznek - ez költségesnek és hatástalannak tűnik, de nagyszerű felhasználást jelent, és sokkal, de sokkal olcsóbb, mint amilyennek látszik.
Ezzel szemben az Amazon nem biztosít ételt az alkalmazottaknak, de Russell ezt hamis gazdaságnak tartja - mivel a személyzet végül időt pazarol a kinti ebédekre.
'De az alkalmazottak számára imponál, hogy az Amazon megpróbálja csökkenteni a költségeket' - mondja Russell. 'Ez hajlamos megerősíteni ezt a viselkedést az üzleti élet egyéb területein.'
Ami az emberek folyamatát illeti, Russell a Google-t viszonylag ad hocnak írja le, amely hajlamos kulturális visszhangkamrákat létrehozni bérbeadással és promóciókkal. Kevés visszajelzés érkezik az interjúztatókhoz, ezért ezek a kérdezők lassan fejlődnek.
Az Amazon viszont nagyon strukturált és megbízható bérbeadási módszert alkalmaz, és ugyanezt a szigorúságot alkalmazza az elbocsátásra, az előléptetésre és a jutalmazásra. A felvétel során négy-nyolc kérdező vesz részt, akik az Amazon vezetői elveire összpontosító magatartási kérdéseket használnak, és ezt követi egy beszámoló - amely segít az interjúztatóknak képességeik fejlesztésében. Hasonló megbeszélések történnek az előléptetési bírálatokkal, amelyek arra kényszerítik az összes vezetőt, hogy legyenek bizonyos fegyelem és közös megértés az emberek értékelésének módjáról.
'Ez segít az Amazonnak a kodifikált kultúra fenntartásában az emberi folyamatok révén' - mondja Russell. 'A Google számára előnyös lenne, ha átvenné az Amazon embereinek folyamatait és alkalmazkodna kultúrájukhoz.'
Vezetési struktúra
Russell a Google-t „központosított irányító és irányító termék- és mérnöki szervezetként” jellemzi, amelynek „párhuzamos, ugyanakkor kissé független üzleti / értékesítési szervezete van”.
Folytatja: 'A Google-t mérnökök vagy termékemberek vezetik - legalábbis ez a hangsúlyuk -, és az értékesítés kiszolgálja az igényeiket a termékek bevételszerzéséhez.'
Az Amazon felépítését viszont az üzleti igények vezérlik.
'A vezetők nem feltétlenül mérnökök, termékek vagy értékesítők' - magyarázza Russell. 'Mivel azonban mélyen belemerülnek a technológiába, megértik a technológiát is.'
Russell szerint a Google gyorsabban elvégezheti a nagy változásokat, ha a magasból döntenek, mert a technológia tudatosan szervezett, és általában minden ember egy-egy embert csinál, nem sok átfedéssel, és viszonylag könnyű navigálni.
'De a Google sokkal kevésbé mozgékony, amikor reagál a piaci változásokra vagy a tanulásokra, mivel a döntéseket központosítják és tovább hozzák a parancsnoki láncolatába' - folytatja Russell. 'Bizonyos értelemben a Google óriási kormányként működik, központi tervezéssel.'
Ezzel szemben az Amazon sokkal gyorsabban képes végrehajtani az apró változtatásokat, mivel a döntéshozatalt amennyire lehet lefelé tolják.
'De ez duplikációhoz vezethet' - mondja Russell. 'És a nagyobb centralizált változások végrehajtása hosszú időt vesz igénybe, mivel oly sok embernek lépéseket kell tennie - és ezt is nehéz megbízni. Bizonyos értelemben az Amazon kapitalista gazdaságként működik, központi tervezés nélkül.
Russell szerint a megfelelő irányítási struktúrák befolyásolják azt is, hogy mindkét vállalat milyen célokat tűz ki.
A Google általánosan használja a célokat és a kulcseredményeket (OKR), egy célmeghatározási keretet a célok és azok eredményeinek meghatározásához és nyomon követéséhez, mert viszonylag könnyen belátható, hogy az egyes csapatok miben dolgoznak. Az Amazon céljainak folyamata viszonylag fejlett, de közel sem olyan strukturált vagy átlátható, mint a Googleé.
'Az Amazon célkitűzési folyamatában sokkal nehezebb eligazodni és koordinálni' - mondja Russell. 'Hasznos lenne, ha széles körben alkalmaznák az OKR-eket, különösen az átláthatóság terén.'
Menedzsment stílus és folyamatok
Russell szemszögéből nézve az Amazon vezetési stílusa és folyamatai gyakran jobban átruházhatók más vállalatokra, mint a Google, mert ez a stílus szisztematikusabb és strukturáltabb, a folyamatok pedig kiforrottabbak. Nem is beszélve arról, hogy kevés vállalat képes megfelelni a Google magas haszonkulcsának.
'Vegyük például az innovációt' - mondja Russell. 'Az Amazon nagyon fegyelmezett és alapos, amikor új ötletekkel áll elő, míg a Google csak kipróbálja a dolgokat, és reméli, hogy működnek. A Google megengedheti magának ezt, és ez összességében beválik - de a Google megközelítése nem átruházható a Google árrése nélkül, míg az Amazon megközelítése minden vállalatnál működik.
Míg az Amazon és a Google megközelítései gyakran drasztikusan eltérnek egymástól, Russell hisz abban, hogy mindkét cégtől elveszi a legjobbat. Végül is mindketten okkal lettek sikeresek.
A legfontosabb az, hogy ezeket a legfontosabb tanulságokat hozzáigazítsuk sajátos igényeihez és kultúrájához - ez lehetővé teszi, hogy a legjobbat hozza ki mindkét világból.
