A kultúra befolyásolja a döntéseket, és a döntések meghozzák vagy megszakítják a vállalkozásokat.
Ebben az üzenetben osztotta meg Bock László legújabb LinkedIn bejegyzése . Emellett figyelmeztetést adott azoknak a szervezeteknek, amelyek döntenek arról, hogy befektetnek-e a vállalati kultúrába.
mary Elizabeth mastrantonio nettó vagyona
'A kultúra kudarcai voltak az egyetlen legnagyobb értékrontó az elmúlt öt évben' - írta.
Bock a legtöbbnél jobban megérti a kultúra fontosságát. A Google személyügyi műveleteinek korábbi alelnöke segítette a szervezet beépítését a mai viselkedésbe. Tízéves karrierje során (2006 és 2016 között) 6000-ről 76 000 alkalmazottra növelte a Google munkaerejét. És nem, nem az ingyenes ételről, a lávalámpákról és a babzsákokról volt szó, ha megkérdezte tőle. Arról szólt, hogy a munkát minden nap kicsit élvezetesebbé és eredményesebbé tegye.
Bock alátámasztotta tanácsait néhány nagyon jó példával a rossz kultúrára. A Wells Fargo próbabábu és a Volkswagen emissziós botrányai csak egy pár. Számtalan másra tudok gondolni, köztük a Facebook adatvédelmi kérdéseire, valamint a Johnson & Johnson legutóbbi opioid vádjára.
Mindezen esetekben azzal érvelhet, hogy a világos értékek, etika és alapelvek hiánya tévútra vezeti ezeket a szervezeteket.
Ne hagyd, hogy elérje ezt a pontot. Most fektessen be a vállalati kultúrába.
A fenti szélsőséges eseteken és a nagy kultúrák kézzelfogható előnyeit bemutató számos jelentés mellett Bock három oka van annak, hogy a kultúrának most számítania kell a szervezete számára.
1. A belső most külső.
Rég elmúltak azok a napok, amikor „ami Vegasban történik, az Vegasban is marad”. A közösségi média és az online vállalati besoroláshoz szükséges számos alkalmazás segítségével az alkalmazottak egy gombnyomással kiszellőztethetik a piszkos ruhaneműt.
Nem aggódhat, ha egy elégedetlen alkalmazott távozik; Ön azonban akkor lesz, amikor felülvizsgálatuk megakadályozza más tehetséges kilátások jelentkezését.
mi a flo rida igazi neve
Mivel a vállalat kapui most nyitottak a nyilvánosság előtt, a szervezeteknek ugyanúgy figyelemmel kell kísérniük és be kell fektetniük belső márkájukba, mint a külsőbe.
A kedvencem idézet a témában Doug Conant, a Campbell korábbi leves vezérigazgatója származik, aki híresen megfordult az egykor kudarcot szenvedett élelmiszer-gyártónál: 'Ahhoz, hogy a piacon nyerj, először a munkahelyen kell nyerned.'
2. A kultúrára vonatkozó adatok egyértelmű gazdasági hatást mutatnak.
A vállalati kultúra üzleti ügyének építése korábban homályos volt. Most több száz, ha nem ezer jelentés számszerűsíti az egészséges kultúrák alsóbbrendű hatásait.
Az egyik kedvenc példám Bock könyvéből származott Munkaszabályok !: Betekintés a Google-ból, amely átalakítja az életmódot és a vezetést? . Ebben kiemelte csapatának egyik kísérleti projektjét az új alkalmazottak asszimilációjának javítása érdekében. Amit „bökésnek” nevez (más néven emlékeztető, sürgetés vagy javaslat), csapata csökkenteni tudta az új alkalmazottak produktivitásához szükséges időt.
A rábeszélés, amelyet e-mailes emlékeztető formájában juttattak el a vezetőkhöz, azt eredményezte, hogy az új alkalmazottak 25 százalékkal gyorsabban kompetenssé váltak a feladataikban, mint a többi alkalmazott. Olyan kulturális szempontok voltak benne, mint az átláthatóság, a nyílt kommunikáció, a hálózatépítés és a minőségi idő a vezetőkkel. Elég jó eredmények egy egyszerű kultúraváltáshoz, ha engem kérdez.
3. Az emberek technológiája elég fejlett ahhoz, hogy segítsen.
A munkavállalói elkötelezettség, a pulzus és az elégedettség felméréseinek bevezetésével a szervezetek jobban megismerhetik az alkalmazottaik tapasztalatait, és ötleteket gyűjthetnek munkakörülményeik és termelékenységük javítása érdekében.
Emellett a mesterséges intelligencia és a természetes nyelv processzorainak bevezetésével az alapul szolgáló érzelmek azonosíthatók és kezelhetők, mielőtt a kérdések kiéleződnének.
A szervezetének már nem kell kitalálnia vagy kísérleteznie a kultúra változásával. Kérdezze meg alkalmazottait; megmondják, mire van szükségük.
A kultúra már nem csak divatszó. A munkahely fejlődésével a szervezeteknek kulturális stratégiákat kell kihasználniuk a szervezeti összehangolás előmozdítása, az etikai / kockázatkerülő magatartás elősegítése érdekében, és ennek eredményeként a termelékenység növekedése révén pozitívan befolyásolják az eredményt.
