2012 volt. Bő évtizedes üzleti tevékenység után Google elérte a lépését. Eddigi legnagyobb évében ütemben haladt, a bevételek az egekbe szöktek, és az első 50 milliárd dolláros éve volt.
De a vállalat vezetőinek tudatában egy kérdés maradt.
Tudták, hogy a Google sikerének kulcsa a csapatmunka és az együttműködés - amely lehetővé teszi a vállalat számára, hogy gyorsabban innováljon, gyorsabban azonosítsa a hibákat és hatékonyabban oldja meg a problémákat. Mégis, míg a Google néhány csapata virágzott, mások megingtak.
Mi lenne, ha a vállalat kitalálná a módját, hogy minél többet hozhasson ki a csapataiból? Mi lenne, ha azonosíthatnák a „tökéletes csapat” képletét?
Tehát a vállalat egy többéves projektbe kezdett, amelynek célja a kérdések megválaszolása volt.
A kód neve? Arisztotelész projekt.
Van egy egész, amely nagyobb, mint a részek összege.
--Arisztotelész
Amit a Google felfedezett.
A hagyományos bölcsesség azt állítja, hogy a legjobb csapatok létrehozásához a legtehetségesebb emberekre van szükség. De a bizonyítékok azt mutatták, hogy ez nem mindig volt így.
Gondolkozz rajta. Valószínűleg látott olyan A-játékosok csapatát, akik nem működtek együtt jól, ami alulteljesítményt eredményezett. (Esete: A 2004-es NBA-döntők, amikor az L.A. Lakerst és négy leendő Hall-of-Famerjét a Detroit Pistons kézen fogva legyőzte.)
Szóval, hogyan lehet a csapat jól működni?
A projekt Arisztotelész kutatói rengeteg adatot tártak fel. Több száz interjút készítettek. Szorosan tanulmányozták a 180 csapatot, köztük azokat, akik magas és alacsony teljesítmény mellett egyaránt elismertek.
Végül arra a következtetésre jutottak, hogy a legsikeresebb csapatok öt vonásban osztoztak:
1. Pszichológiai biztonság
2. Megbízhatóság
3. Felépítés és érthetőség
akivel feleségül vette Peter bergman
4. Jelentése
5. Hatás
E tulajdonságok mindegyike kapcsolatban áll Az érzelmi intelligencia - az érzelmek azonosításának, megértésének és kezelésének képessége.
Bontjuk le az egyes elemeket, és mutassuk meg, hogyan tudod ezeket a gyakorlatban a saját cégedben megvalósítani. (Megjegyzés: További részleteket és esettanulmányokat talál ezeknek az elveknek a bemutatására a könyvemben, Alkalmazott EQ: Az érzelmi intelligencia valós útmutatója .)
Pszichológiai biztonság.
A Google meghatározása: A pszichológiai biztonság az, amikor a csapat tagjai biztonságban érzik magukat a kockázatvállalásban és kiszolgáltatott helyzetben egymással szemben.
Hogy csinálod:
A csapatvezetőknek rendszeresen be kell ismerniük a hibákat, és meg kell osztaniuk, amit tőlük tanultak. A csapattagok követni fogják.
Rendezzen egy csapat ebédet vagy kávészünetet. Beszéljen a munkán kívüli életéről. (Ez szükség esetén virtuálisan is megtehető.)
Dicséret nagylelkűen. De állítson alapszabályokat a tiszteletteljes, mégis őszinte visszajelzésekhez is. (Bővebben lásd alább.)
Tanulj meg nem érteni és elköteleződni.
Megbízhatóság.
A Google meghatározása: A csapattagok időben elvégzik a dolgokat, és megfelelnek a Google magas rangsorának a kiválóságért.
Hogy csinálod:
A csapatvezetőknek példát kell mutatniuk. Mint minden más, a határidőkről az emberek is követik a vezetőt.
Tisztázza, hogy ha valaki nem tud határidőt elérni, akkor ezt közölnie kell és segítséget kell kapnia. (Jutalmazza meg ezt a viselkedést, és adjon minél több segítséget / gyakorlati lehetőséget.)
Találkozzon olyan gyakran, amennyire csak szükséges a jó minőség és a határidők betartása érdekében. Ha problémák merülnek fel, akkor növelnie kell a találkozás gyakoriságát. (Projekt értekezletek esetében például a heti kétszeri, vagy akár napi rövidebb ideig tartó összebeszélés hatékonyabb lehet, mint a heti találkozás.)
Kezeljen mindenkit egyénként. Ami az egyik embernek megfelel, a másiknak nem fog megfelelni; ezért alkalmazkodjon az adott szemlélethez. Ugyanakkor tartson mindenkit (a nagy teljesítményűeket is) azonos színvonalon.
Szerkezet és érthetőség.
A Google meghatározása: A csapattagok világos szerepekkel, tervekkel és célokkal rendelkeznek.
Hogy csinálod:
Világosan közölje a kulturális normákat. Mikor kell a csapat tagjainak elérhetőnek lenni? Milyen gyorsan kell válaszolniuk az e-mailekre és az azonnali üzenetekre? Ezeknek a normáknak a meghatározása és emlékeztetése a csapattagoknak segíthet abban, hogy egyensúlyt teremtsenek az együttműködés, az idő a „mély munkára” (különleges koncentrációt vagy összpontosítást igénylő munkára) és az élet más területei között.
marlon wayans és felesége
Világosan közölje a hatókört. A csapatvezetőknek és a csapattagoknak ugyanazon az oldalon kell lenniük a konkrét feladatok és feladatok körét illetően, beleértve azt is, hogy mekkora munka jár és mennyi időbe telik a teljesítés.
Egyértelműen közölje a megfelelő mérföldköveket, valamint a hosszú távú stratégiát és célokat.
Jelentése
A Google meghatározása: A munka személyesen fontos a csapattagok számára.
Hogy csinálod:
A csapatvezetőknek figyelniük kell a csapattagok erősségeire és gyengeségeire. A csapatvezetőknek és a csapattagoknak nyíltan kommunikálniuk kell arról, hogy milyen típusú munkát és feladatokat élveznek. Ez lehetővé teszi a csapatvezetők számára, hogy lehetőségeket keressenek az értelmes munka kijelölésére, és mindenki részt vegyen a nehéz vagy nem kívánt (de szükséges) feladatok elvégzésében.
Tedd dicséret érzelmileg intelligenssé. Légy nagylelkű a dicsérettel, de tedd őszintevé és sajátossá.
Adjon érzelmileg intelligens visszajelzést. Egyes egyének érzékenyebbek, mint mások; ezért ismét alkalmazkodjon az egyénhez való hozzáállásán. Egyesek számára közvetlenebb kritikákat vagy fejlesztési területeket fog tudni kifejteni. Másoknak enyhítenie kell a szavait.
Ennek ellenére jó általános szabály, hogy az összes kritikus visszajelzést konstruktív visszajelzésként kezeljük. Kérjen engedélyt a másik embertől, hogy megosszon valamit, amelyről úgy gondolja, hogy segít növekedni. Ossza meg tapasztalatait, amikor hibázott, és hasznot húzott a kiigazításból, hogy megmutassa, mindannyiunknak vannak vakfoltjai és segítségre van szükségünk az újrabeállításhoz.
Hatás
A Google meghatározása: A csapattagok úgy gondolják, hogy a munkájuk számít és változást hoz létre.
Hogy csinálod:
Minden vállalat és részleg nem működik, de keresse meg a lehetőségeket a munka végeredményének bemutatására.
Hogyan befolyásolta az értékesítés a vállalat eredményét? Hogyan könnyítette meg a marketing az értékesítési részleg munkáját? Mi a munkavállalók (pozitív) reakciója a HR kezdeményezéseire?
Társaságtól vagy részlegtől függetlenül ne ossza meg egyszerűen a számokat, diagramokat és számokat. Ossza meg az alkalmazottak és az ügyfelek valós történeteit.
Lépésről lépésre
Ha mindez a tanács elsöprőnek tűnik, ne izguljon. Nem minden vállalat lesz egyformán nagyszerű mindezen dolgok elvégzésében.
A kulcs: Válasszon ki egy vagy két kategóriát és konkrét műveletet, majd dolgozzon azok megvalósításán a következő néhány hétben vagy hónapban. Ha elégedett az eredménnyel, válasszon egyet vagy kettőt.
Lassan, de biztosan látni fogja, hogy a nagyszerű emberek csak az egyenlet fele. A másik fele arra készteti őket, hogy jól működjenek együtt.
