' Mennyi az új alkalmazottak sikerességi aránya? - Kérdeztem Ront (nem az igazi neve).
matthew davis és leelee sobieski
' Mit jelent a „sikerességi ráta” kifejezésre ? kérdezte.
' Tíz bérbeadás közül hányat nevezne sikeresnek, vagyis hat vagy tizenkét hónappal később még mindig elégedett a felvett bérletével? '
Ron egy pillanatra elhallgatott, és nagyon kényelmetlenül nézett ki. ' Tudod, soha nem tettem fel magamnak ezt a kérdést, nem vagyok teljesen biztos benne, de ha brutálisan őszinte voltam, akkor talán 40 százaléka volt sikeres alkalmazott, a többit vagy el kellett rúgnunk, vagy a vége előtt hagyták el a céget első évükből. '
Gondoljon erre egy pillanatra. Ron bérletéből tízből hat szegény volt. És ha az én hozzáférésem Észak-Amerika vezetője üzleti coaching a cég bármit megtanított nekem - ez a status quo a legtöbb vállalatnál.
Mégis mennyibe kerül egy rossz bérlet? Gondoljon az interjúk összes órájára, tájékozódási napjára, valamint az üzleti zavarára. A Társaság az Emberi Erőforrás Menedzsment tanulmánya szerint a rossz bérbeadás a rossz bér éves éves fizetésének akár ötszörösébe is kerülhet. A Harvard Business Review pedig megosztotta, hogy az alkalmazottak forgalmának akár 80% -át is a rossz felvételi gyakorlat és döntések okozzák.
Itt egy helyen van a kedvenc ötlépcsős rendszerem, amelyet jobbra lehet bérelni. Ha ezt az öt lépést követi, akkor radikálisan megnő az esélye a sikeres bérbeadásnak. Több munkát igényel, mint csupán egy hirdetés felhelyezése és a bélrendszer bérbeadása? Természetesen, de ha figyelembe vesszük a rossz bérlet tényleges költségeit, akkor ez egy befektetés, amely megéri az időt és energiát.
1. lépés: Határozza meg írásban, pontosan kire van szükséged és mit tesznek érted.
Kilistáz:
- Az új bérlet feladatai és felelősségei.
- Az élménykészlet, amelyet szeretnél.
- Azok a tulajdonságok, amiket keresel ebben a személyben.
- Azokat az értékeket, amelyeket ennek a személynek át kell ölelnie.
Ezután foglalja össze a kívánt tapasztalatok, tulajdonságok és értékek felsorolását a 3–5 kötelező must-ban. Melyek azok a 3-5 tulajdonságok, tulajdonságok, tapasztalatok vagy tulajdonságok, amelyeknek ez az új bérlet ahhoz kell, hogy sikeres legyen a vállalatában?
Gratulálunk, ez az egyszerű lépés nemcsak növeli az esélyeit a kihagyhatatlan interjúk készítésében, de most kapott egy mini „eredménykártyát”, amellyel osztályozhatja minden egyes jelentkezőt. Ne ingassa meg a harangok és a sípok, béreljen kötelező mustjai miatt. Hagyja, hogy kötelező mustjai uralják a felvételi folyamatot.
2. lépés: Készítse el és kövesse a toborzó játéktervet
A toborzó játékterv a következőket tartalmazza:
- Vonzó, jól megírt „segítséget akarnak” hirdetés a pozícióhoz. Ha ez operatív pozícióra vonatkozik, akkor adjon egyértelmű és konkrét részleteket arról, hogy pontosan mit keres. Ha értékesítési / marketing pozíciót tölt be, győződjön meg arról, hogy hirdetése rövid és tömör. Azt javaslom, hogy a jelentkezők válaszolva válaszoljon rsum, kísérőlevél és fizetési előzmények e-mailben történő elküldésével. Ez lehetővé teszi, hogy gyorsan elvégezzen egy első lépéses képernyőt és időt takarítson meg, ráadásul sokat megtudhat a pozíció jövedelemtartományáról.
- Határozza meg, van-e már valaki a csapatában, aki megfelel annak, amit keres. Végül is miért nem akarna egy esélyt adni egy meglévő csapattagnak, aki illik a mustkötelezettjeihez? Sok vállalat figyelmen kívül hagyja a saját meglévő csapatát.
- Terjessze a szót a kibővített hálózatában lévők között, és ossza meg velük a „segítséget kért” hirdetést. Kérje meg csapatát, hogy tegye ugyanezt. A legjobb alkalmazottaim közül néhányat meglévő csapattagjaim utaltak rám.
- Sorolja fel hirdetését online . Keresse meg a legjobb webhelyeket, ahol hirdetését az Ön területére, iparára és magára a pozícióra teheti fel.
- Készítsen listát azokról a vállalatokról, amelyekben megtalálja az ideális jelöltet, és hívjon fel olyan embereket, akik szerintetek potenciális egyezéseket jelentenek. Kérdezd meg, ismernek-e olyan embereket, mint maguk, akiket érdekelhet a munka. (Sokaknak jó a hálózata, és néhányukat még maguk is érdekelhetik a pozíció.) Ezt az egyszerű, mégis hatékony technikát sok profi toborzó alkalmazza.
- Használjon olyan online közösségi hálózatokat, mint a LinkedIn.com, hogy megtalálja a potenciális jelölteket.
- Fontolja meg, hogy felvesz egy toborzó céget, hogy segítsen megtalálni a megfelelő embert. Bár ez a legdrágább lehetőség a felszínen, ha a pozíció kritikus, vagy ha cége nem jártas a toborzásban, gyakran ez a leggyorsabb, legkevésbé időigényes és költséghatékonyabb megoldás.
3. lépés: Tekintse át a jelöltállományt, és végezzen háromlépéses interjúfolyamatot, hogy megtalálja az első három jelöltet az utolsó interjú (k) hoz.
Egy : Gyorsan válogathatja a jelölteket rs, motivációs levelek és fizetési előzmények alapján. Besorolja őket A, B és C osztályba. Minden olyan alkalmazást dobjon az aprított mappájába, amely nem „A”. Ne pazaroljon rájuk egy percet sem.
Kettő : Telefon képernyőjén a legjobb 8–12 „önéletrajz” jelölt van. Ezt megteheti Ön, vagy valaki a csapatából. A cél az, hogy gyorsan módosítsa ezt a listát 5-6 erős jelöltig, akikkel részletesebb telefon képernyőt készít.
Három : Végezzen részletes telefonos interjút a legjobb 5 vagy 6 jelölttel, és válasszon ki hármat, hogy személyesen találkozzanak. Győződjön meg arról, hogy mindhárman nagyon erősek a kötelező mustjaiban (pályázóinkat az 1–10 skálán osztályozzuk az egyes musthiányokkal, hogy könnyebben össze tudjuk hasonlítani őket.) Ezenkívül erősítse meg, hogy mindhárman az Ön vállalata és munkalehetősége az első számú választás, mielőtt elkötelezi magát a döntőbe kerülésért.
- Paul, amint ezt a folyamatot korábban kifejtettem, az a célunk, hogy a keresést a poszt utolsó három legjobb jelöltjére szűkítsük. Nehéz volt megtenni, figyelembe véve, hogy hány pályázó szeretné a posztot. És szerintem te lehetsz az első három között. Most Paul, mielőtt megadnám neked a három „döntős” hely egyikét, csak meg akarok bizonyosodni arról, hogy tudod-e, hogy ezt akarod? Tudom, hogy még mindig kompenzációval és mindezekkel kell megbeszélnünk, de ha feltételezzük, hogy ez tisztességes a pozíció szempontjából, ez egy olyan lehetőség, amelyet szeretnél, és mi vagyunk az a társaság, amelynek részese akarsz lenni? Ha nem, kérem, mondja meg, és megyünk egy másik irányba az utolsó három helyre ... Nagyon jó hallani Paulot, mondja meg, mi az oka annak, hogy minket választott?
Sok minden történik ebben a szkriptben. Javaslom, hogy térjen vissza, és olvassa el másodszor és harmadszor is. Bármit is csinálsz, ne engedd, hogy egy pályázó az utolsó három jelölted közé kerüljön, anélkül, hogy egyértelműen megerősítenéd neked, hogy szeretnék a posztot. Ez jogilag kötelező? Természetesen nem, de ez egy kritikus pszichológiai elkötelezettség és alapvető védelem az időpazarlás ellen.
4. lépés: Beszélj meg mélyen a három döntősöddel.
Több személyes interjút is eldönthet. Szánjon rá időt, és ismerje meg a legjobb jelölteket, mielőtt végső döntést hozna.
Javasoljuk, hogy ezt az interjút készítse el egy vagy két másik ember részvételével. Ez lehetővé teszi, hogy többet figyeljen és kevesebbet aggódjon a feltett kérdések miatt.
Tervezze meg kérdéseit előre, valamint azt, hogy kik fogják kérdezni és nagyjából mikor. Használja ezt a kérdéslistát csontvázként az interjú folytatásához, hagyva teret az interjú során felmerülő további kérdéssoroknak. (Mentse el interjústruktúráját sablonként, amelyet a felvételi rendszerhez használhat.)
Minden interjú után tájékoztassa interjúcsoportját a jelöltről. Mik voltak az erősségei? Gyengeségek? Hogyan értékelte 1-10-es skálán a három-öt 'must have' tulajdonságot vagy tapasztalati készletet a pozícióhoz? Nehezen emlékszik az egyik jelöltre, amikor két nappal később három jelöltel beszélget, ezért készítsen részletes jegyzeteket.
5. lépés: Alkalmazza a nyertes embert.
Miután megtalálta kulcsfontosságú csapattagját, gyorsítsa fel az adott személyt, és állítsa át őt, hogy átvegye vállalkozásának kulcsfontosságú területét. (Ne feledje, hogy a folyamatnak addig nincs vége, amíg sikeresen fel nem léptek az új bérleti szerződésbe.)
Koncentráljon arra, hogy beállítsa új csapattagját a győzelemhez. Ez azt jelenti, hogy ne csak az összes felelősséget dobja el és ne fusson, se ne irányítsa halálra az illetőt.
Kecsesen helyezze át az új alkalmazását a szerepbe úgy, hogy három hónap elteltével a felelősség 80 százalékát, hat hónapra pedig 90-95 százalékot vállalta. 12 hónapon belül új csapattagjának teljes egészében „tulajdonosa” kell lennie.
Ha többet szeretne megtudni a vállalat intelligens méretezéséről, hamarosan megtanítom a új webinar ez nagyrészt arra összpontosít, hogyan növelheti vállalkozását anélkül, hogy feláldozná egészségét, családját vagy életét.
Ha szeretnél csatlakozni hozzám ezen a különleges webináriumi képzésen, kérlek, csak kattints ide megismerni a részleteket és regisztrálni. (Ez ingyenes.)
