Az alkalmazottak motivációja az az energiaszint, elkötelezettség és kreativitás, amelyet a vállalat dolgozói munkájukhoz hoznak. Függetlenül attól, hogy a gazdaság növekszik vagy csökken, az alkalmazottak motiválásának módjainak megtalálása mindig a vezetőség gondja. A versengő elméletek vagy az ösztönzőket, vagy a munkavállalók bevonását (felhatalmazást) hangsúlyozzák. Az alkalmazottak motivációja néha különösen problémás lehet a kisvállalkozások számára. A tulajdonos gyakran éveket töltött egy vállalat gyakorlati felépítésével, ezért nehezen ruházza át értelmes felelősségét másokra. De a vállalkozóknak szem előtt kell tartaniuk az ilyen buktatókat: a munkavállalók alacsony motivációjának a kisvállalkozásokra gyakorolt hatása káros lehet. Ilyen problémák lehetnek önelégültség, érdektelenség, sőt széles körű csüggedés. Az ilyen hozzáállások válságokká halmozódhatnak.
De a kisvállalkozás ideális légkört is biztosíthat a munkavállalók motiválásához: a munkavállalók közvetlenül látják hozzájárulásuk eredményét; a visszajelzés gyors és látható. A zökkenőmentesen dolgozó és motivált munkaerő felszabadítja a tulajdonosot a napi feladatoktól a hosszú távú fejlődés gondolkodásáért. Ezenkívül a kézzelfogható és érzelmi jutalom a kívánatos alkalmazottak megtartását jelentheti. Az emberek kreatív munkakörnyezetben boldogulnak, és változást akarnak elérni. Ideális esetben maga a munka eredménye sikerélményt ad számukra - de a jól felépített jutalmazási és elismerési programok aláhúzhatják ezt a következményt.
MI MOTIVÁLJA?
A munkavállalói motiváció egyik megközelítése az volt, hogy az egyén munkájának „kiegészítőit” tekintik a teljesítmény javításának elsődleges tényezőinek. A munkavállalói juttatások - például az egészségügy, az életbiztosítás, a nyereség megosztása, a munkavállalói részvénytulajdon-tervek, a testmozgási lehetőségek, a támogatott étkezési tervek, a gyermekgondozás elérhetősége, a céges autók és még sok más - végtelen keverékét a vállalatok a boldogság megőrzésére tett erőfeszítések során alkalmazottak abban a hitben, hogy a boldog alkalmazottak motivált alkalmazottak.
Számos modern teoretikus szerint azonban az a motiváció, amelyet a munkavállaló a munkája iránt érez, kevésbé kapcsolódik az anyagi előnyökhöz, mint magának a munkának a kialakításához. Már 1950-ben elvégzett tanulmányok kimutatták, hogy az erősen szegmentált és egyszerűsített munkák alacsonyabb munkavállalói morált és teljesítményt eredményeztek. Az alacsony alkalmazotti motiváció további következményei a hiányzások és a magas forgalom, amelyek mindkettő számára nagyon költségesek. Ennek eredményeként az 1950-es években a nagyobb vállalatoknál elkezdődtek a „munkahely-bővítési” kezdeményezések.
Míg a terminológia változik, a munkavállalói motiváció tételei viszonylag változatlanok maradnak a fél évszázaddal ezelőtti megállapításokhoz képest. A mai jelszavak magukban foglalják az „erősítést”, a „minőségi köröket” és a „csapatmunkát”. A felhatalmazás autonómiát ad, és lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy tulajdonosa legyen az ötleteknek és a teljesítményeknek, akár egyedül, akár csapatban cselekszik. A minőségi körök és a csapatok növekvő gyakorisága a mai munkakörnyezetben lehetőséget ad az alkalmazottaknak arra, hogy megerősítsék a tagok által végzett munka fontosságát, valamint visszajelzést kapjanak a munka hatékonyságáról.
A kisvállalkozásokban, ahol hiányozhatnak az erőforrások a munkavállalók hivatalos motivációs programjainak megvalósításához, a vezetők ennek ellenére ugyanazokat az alapelveket hajthatják végre. Annak érdekében, hogy a munkavállalók érezhessék, hogy munkájuk értelmes és hozzájárulásuk értékes a vállalat számára, a kisvállalkozás tulajdonosának közölnie kell a vállalat célját az alkalmazottakkal. Ennek a kommunikációnak szavak és cselekedetek formájában kell történnie. Ezenkívül a kisvállalkozás tulajdonosának magas követelményeket kell előírnia az alkalmazottak számára, ugyanakkor támogatnia kell erőfeszítéseiket, ha a célokat nem lehet elérni. Hasznos lehet az is, ha a munkavállalóknak a lehető legnagyobb önállóságot és rugalmasságot biztosítják munkájuk elvégzésében. Ösztönözni fogjuk a kreativitást, ha az őszinte hibákat kijavítják, de nem büntetik. Végül a kisvállalkozás tulajdonosának lépéseket kell tennie annak érdekében, hogy a vállalat munkavállalóinak jövőképét beépítse saját elképzelésébe. Ez arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy járuljanak hozzá a kisvállalkozások céljaihoz, valamint megakadályozzák a stagnálást annak irányában és céljában.
MOTIVÁLÁSI MÓDSZEREK
A munkavállalók motiválásának manapság annyi különböző módszere van, mint a globális üzleti környezetben működő vállalatoknak. Mégis, néhány stratégia elterjedt az összes szervezetben, amely az alkalmazottak motivációjának javítására törekszik. A legjobb munkavállalói motivációs erőfeszítések arra összpontosulnak, amit az alkalmazottak fontosnak tartanak. Előfordulhat, hogy ugyanazon szervezet ugyanazon részlegének alkalmazottai különböző motivátorokkal rendelkeznek. Számos szervezet manapság úgy találja, hogy az állástervezés és a jutalmazási rendszerek rugalmassága az alkalmazottak megnövekedett élettartamát, a termelékenység javulását és a jobb morált eredményezte.
Felhatalmazás
Az alkalmazottak nagyobb felelősségének és döntéshozatali hatáskörének megteremtése növeli az ellenőrzési területet azokért a feladatokért, amelyekért felelősséggel tartoznak, és jobban felkészíti őket e feladatok végrehajtására. Ennek eredményeként csökkennek a csalódottság érzései, amelyek felelősségre vonásért felelnek, ha valaki nem rendelkezik erőforrásokkal. Az energia az önmegőrzésről a jobb feladatellátásra irányul.
Kreativitás és innováció
Számos vállalatnál a kreatív ötletekkel rendelkező alkalmazottak nem fejezik ki őket a menedzsmentnek, attól tartva, hogy a hozzájárulásukat figyelmen kívül hagyják vagy kigúnyolják. A vállalati jóváhagyás és a vállalati vonal elterjedése olyan munkakörnyezetben annyira beépült, hogy mind az alkalmazott, mind a szervezet szenved. Amikor a szervezetben a létrehozás hatalma a legfelső szintről a soros munkatársakra tolódik le, az alkalmazottaknak, akik a legjobban ismernek egy munkát, terméket vagy szolgáltatást, lehetőségük nyílik arra, hogy ötleteiket felhasználva javítsák azokat. A létrehozás hatalma motiválja az alkalmazottakat, és előnyös a szervezet számára abban, hogy rugalmasabb munkaerővel rendelkezik, ésszerűbben alkalmazva munkatársainak tapasztalatait, és fokozva az ötletek és információk cseréjét az alkalmazottak és az osztályok között. Ezek a fejlesztések nyitottságot teremtenek a változások iránt, amely lehetőséget adhat a vállalatnak arra, hogy gyorsan reagáljon a piaci változásokra, és fenntartsa az első mozgató előnyét a piacon.
Tanulás
Ha az alkalmazottak megkapják az eszközöket és a lehetőségeket a további teljesítmény elérésére, a legtöbben vállalják a kihívást. A vállalatok arra ösztönözhetik az alkalmazottakat, hogy többet érjenek el azáltal, hogy elkötelezik magukat az alkalmazottak képességeinek örök fejlesztése mellett. Az alkalmazottak akkreditációs és engedélyezési programjai egyre népszerűbb és hatékonyabb módszerek a munkavállalói ismeretek és motiváció növekedésének elősegítésére. Ezek a programok gyakran javítják az alkalmazottak hozzáállását az ügyfélhez és a vállalathoz, miközben megerősítik az önbizalmat. Ennek az állításnak az alátámasztására a tanulási motivációt befolyásoló tényezők elemzése megállapította, hogy ez közvetlenül összefügg azzal, hogy a képzés résztvevői mennyiben gondolják úgy, hogy az ilyen részvétel befolyásolja munkájukat vagy karrierjük hasznát. Más szóval, ha a megszerzett ismeretek összessége alkalmazható az elvégzendő munkára, akkor ezen ismeretek megszerzése értékes esemény lesz a munkavállaló és a munkáltató számára.
Életminőség
Az amerikai munkavállalók által hetente ledolgozott órák száma növekszik, és sok családban két felnőtt dolgozik ilyen megemelt órákon. Ilyen körülmények között sok munkavállaló elgondolkodik azon, hogy vajon miként felelhetne meg életének a munkahelyen túl támasztott igényeinek. Gyakran ez az aggodalom a munkahelyen jelentkezik, és csökkentheti az alkalmazott termelékenységét és morálját. Azok a vállalatok, amelyek rugalmas alkalmazotti megállapodást vezettek be, motivált alkalmazottakra tettek szert, akiknek a termelékenysége növekedett. A flex-time, a sűrített munkahetek vagy a munkamegosztás részét képező programok például sikeresen összpontosították a túlterhelt munkatársakat az elvégzendő munkára és a magánéletük követelményeitől eltekintve.
Monetáris ösztönzés
Az alternatív motivátorok minden küzdelme szempontjából a pénz továbbra is fontos helyet foglal el a motivátorok keverékében. A vállalat nyereségének megosztása ösztönzi az alkalmazottakat, hogy minőségi terméket állítsanak elő, minőségi szolgáltatást hajtsanak végre, vagy javítsák a vállalaton belüli folyamat minőségét. Milyen előnyökkel jár a vállalat, az közvetlenül a munkavállalóknak kedvez. Pénzügyi és egyéb juttatásokat kapnak az alkalmazottak költségmegtakarítások vagy folyamat-javító ötletek létrehozásáért, a termelékenység növelése és a hiányzások csökkentése érdekében. A pénz akkor hatékony, ha közvetlenül egy alkalmazott ötleteihez vagy teljesítményéhez kötődik. Ennek ellenére, ha nem párosul más, nem monetáris motivátorokkal, motiváló hatása rövid ideig tart. Továbbá a monetáris ösztönzők kontraproduktívnak bizonyulhatnak, ha nem teszik elérhetővé a szervezet minden tagja számára.
Egyéb ösztönzők
A tanulmány utáni tanulmány megállapította, hogy a munkavállalók leghatékonyabb motiválói nem monetárisak. A monetáris rendszerek nem eléggé motiválók, részben azért, mert az elvárások gyakran meghaladják az eredményeket, és mivel a fizetett személyek közötti különbségek inkább megosztják, mint egyesítik a munkavállalókat. A bevált nem monetáris pozitív motivátorok elősegítik a csapatszellemet, és magukban foglalják az elismerést, a felelősséget és az előrelépést. Azok a menedzserek, akik elismerik az alkalmazottak „kis győzelmét”, elősegítik a részvételi környezetet, és tisztességesen és tisztelettel bánnak az alkalmazottakkal, jobban motiváltnak találják alkalmazottaikat. Az egyik vállalat vezetői ötleteltek, hogy 30 hatalmas jutalommal álljanak elő, amelyek megvalósítása alig vagy alig kerül semmibe. A leghatékonyabb jutalmak, mint például az elismerő levelek és a munkától való szabadidő, fokozott személyes kiteljesedés és önbecsülés. Hosszabb távon az őszinte dicséret és a személyes gesztusok sokkal hatékonyabbak és gazdaságosabbak, mint önmagában a pénz odaítélése. Végül egy olyan program, amely a monetáris jutalmazási rendszereket ötvözi és kielégíti a belső, önmegvalósító igényeket, lehet a legerősebb motiváció a munkavállalók számára.
BIBLIOGRÁFIA
Battisti, Pete. - Jutalom a motiválásra. Falak és mennyezetek . 2005. december.
Frase-Blunt, Martha. 'Hazavezetjük a díjátadó programot.' HRMagazine . 2001. február.
Hohman, Kevin M. 'A szenvedély a sikerért: A kulcs az alkalmazottak felvásárlása.' Csináld magad kiskereskedelemben . 2006. február.
'Röviden: Az elismerés a legnagyobb motiváció.' Munkavállalói juttatások . 2006. február 10.
'Az ösztönző rendszerek továbbra sem tudják megtartani a személyzetet.' Munkavállalói juttatások . 2005. november 4.
Parker, Owen. 'Fizetés és az alkalmazottak elkötelezettsége.' Ivey Business Journal . 2001. január.
angelique boyer természetes hajszín
„Növekedési lehetőségek biztosítása.” Computer Weekly . 2006. február 7.
Fehér, Carol-Ann. 'Szakértői vélemény a motivált alkalmazottak kezeléséről.' Személyzet ma . 2005. november 15.
