Az első napokban az Employco gyorsan és lazán játszott a munkaköreivel. Tíz évvel ezelőtt a cég alapítói, egy HR tanácsadó cég és biztosító, úgy döntöttek, hogy a nehézsúlyú címek hitelességet kölcsönöznek új vállalkozásuknak, és segítik a földi ügyfeleket. Egy cég nem az a cég, ahol CIO nincs - gondolták. Pénzszűkében pedig néhány magasztos cím elnyerése olcsó módszerként vonzotta az okos alkalmazottakat - és tartotta őket körül.
Az elkövetkező évtizedben az Illinois állambeli Westmontban székhellyel rendelkező Employco egy 10 főnél kevesebb alkalmazottal rendelkező kezdő vállalkozásból 17 000 teljes és részmunkaidős foglalkoztatott vállalkozássá fejlődött. Sajnos, ahogy a vállalat kibővült és a felső vezetők szerepe összetettebbé vált, egyes alkalmazottak nem feleltek meg a címükkel járó követelményeknek. Másoknak hiányoztak a hagyományos felsőbb szintű igazolványok, alapértelmezés szerint vagy szükségből megszerezték címüket. Két évvel ezelőtt tehát Rob Wilson, az Employco elnöke úgy döntött, hogy átdolgozza a cég jogcímpolitikáját, fél tucat magas beosztású alkalmazottnak alacsonyabb címet adva. Nem könnyedén hozta meg a döntést. 'Ha elveszed valaki címét, jó eséllyel elveszíted ezt a személyt' - mondja. - De meg kellett vizsgálnunk, mi volt a legjobb a vállalat számára.
A HR-es szakemberek 'overtitlingnek' hívják, és az Employco korántsem az egyetlen olyan cég, amelyet ez elcsípett. A gyakorlat akkor terjedt el, amikor a gazdaság fellendült 2000-ben, és a pénzhiányos vállalatok elkezdtek mutatós címeket osztogatni az emelések vagy bónuszok helyett. De hamar kiderült, hogy a költségmegtakarításnak tűnő lépés árcédulával járt. Nemcsak sok alelnök és felsővezető bizonyult alkalmatlannak a munkájuk miatt, az alkalmazottak elkezdték fésülni az internetet, hogy megtudják, mi a hasonló címet viselő személyek fizetése. Az eredmény széles körű elégedetlenség volt a fizetésük viszonylagos nagysága felett - mondja Bill Coleman, a Salary.com kompenzációért felelős alelnöke. Valójában a Salary.com nemrégiben végzett felmérése szerint az alulfizetettnek valló alkalmazottak közel 80 százaléka valóban túlfizetett, tisztességesen fizetett, vagy olyan munkakörrel rendelkezik, amely nem felel meg a munkájuknak. Coleman szerint a válaszadók körülbelül 30 százaléka valószínűleg túlcímzett. 'Nagyon sok menedzser nem irányít senkit és semmit' - mondja Coleman. 'Nincsenek ésszerűen kapcsolódva a vállalati hierarchiához.'
milyen magasak a bakari árusok
A mai szigorodó munkaerőpiac még bonyolultabbá teszi a titulusokat, mert a minőségi álláskeresők megengedhetik maguknak, hogy válogatósak legyenek. 'Munkásközpontú korszakban vagyunk' - mondja Sharon Jordan-Evans, a szerző társszerzője Szeressétek őket vagy veszítsétek őket: Jó emberek maradása . 'A tehetség háború dúl, és ez azt jelenti, hogy az alkalmazottaknak több választási lehetőségük van, több hatalmuk van.' Díszes munkakörök felajánlásával egót és koax tehetséget varázsolhat az ajtón keresztül - javasolja.
De ez kockázatos lehet. Az Employco Wilsonja például azt kívánja, hogy kezdettől fogva jobban vigyázzon a munkakörökre. Néhány évvel ezelőtt különösen nehézzé váltak a dolgok, amikor az Employco először kezdett igazán tapasztalt vezetőket alkalmazni. A vállalatnak már több értékesítési alelnöke volt, amikor Wilson új alelnöki címet viselő személyt vett fel az osztály felügyeletére. Ez a lépés zavart és felháborodást váltott ki egyes munkatársak körében. 'Nem arról volt szó, hogy a többi alelnök nem volt jó abban, amit tett' - mondja Wilson. - Csak nem voltak hatékony vezetők és vezetők.
Miután a feliratozási probléma nyilvánvalóvá vált, Wilson és néhány más vezető elkezdte áttekinteni a kulcsfontosságú munkakörökben dolgozó alkalmazottakat. Amikor megállapították, hogy egy alkalmazottnak hiányoznak a szükséges készségek és tapasztalatok, találkoztak mindegyikükkel, hogy elmagyarázzák, hogy a munkakör megváltozik. Bizonyos esetekben az alkalmazottaknak azt mondták, hogy megosztják címüket egy tapasztaltabb munkatárssal.
aki rebecca lobo feleségül vette
A hír nem ment túl jól. Senki sem lépett ki a helyszínen, de a legtöbb azóta tovább lépett. Az egyik esetben Wilson közölte egy közkedvelt bérszámfejtővel, hogy megosztja a címét egy alkalmazottal, akit felügyelt. - Elég sok volt a sírás - emlékezik vissza. - Jó alkalmazott volt, de erősebb vezetőt kellett behoznunk. A megállapodás körülbelül egy évig tartott, mire a lemondott alkalmazott elhagyta saját vállalkozását.
Az ilyen fejfájások elkerülésének egyik módja a bizonyos végzettség megszerzéséhez szükséges képesítések egységesítése. Ha lehetséges, jutalmazza a nyugtalan sztárokat privát juttatásokkal, például készpénzzel vagy extra szabadnapokkal új címek helyett. Fontolja meg a kevésbé általános munkakörök kiosztását is. Például Wilson a „account executive” címet „kockázati tanácsadó” -ra változtatta. Az új cím pontosabb, mondja, mivel a pozíciót betöltő alkalmazottak felmérik az ügyfél kockázati kitettségét a munkavállalók kompenzációjával, adókkal és juttatásokkal kapcsolatban. A konkrétabb névnek köszönhetően a munkatársak nehezebben tudják összehasonlítani címeiket és fizetésüket barátaikéval és a bérfelmérésekkel. Az új politika kiküszöbölte a túlcímkézést, és világosabbá tette a munkakörülményeket és elvárásokat. 'Most mindenki tudja, hogy előléptetés esetén az illető megérdemli az új címet' - mondja Wilson.
A címek megszüntetése egy másik lehetőség. Ezt a megközelítést követte a Richards Group, a dallasi székhelyű marketingcég. A társaság növekedésével a nagyobb és jobb címek felvételére való hajlam is emlékeztetett - emlékeztet Diane Fannon, a vállalat igazgatója. - Elkezd gondolkodni, ha új címet ad Sue-nak, akkor Jane-nek is ad? ő mondja. - Kúszott, mint a rossz gyom. A vezetők rendkívül sok időt töltöttek azzal, hogy az alkalmazottakat illesszék a címekhez. Közben attól tartottak, hogy az alkalmazottak megszállottja lesz a vállalati létrán való mászás.
2003-ra már csak a vállalat márkakezelési részlegében több mint öt különböző beosztás volt, beleértve a számlavezetőt és a számlaigazgatót. Fannon és munkatársai kezdték azt hinni, hogy a különféle címek feleslegesek és gyakran értelmetlenek. Ekkor kezdtek el játszani azzal a gondolattal, hogy drasztikusan átalakítsák a vállalat álláspontjaival kapcsolatos megközelítését. Először informális közvélemény-kutatást készítettek ügyfeleikről, akik azt mondták, hogy nem érdekli őket a számlájukat kezelő emberek címe. Néhány ügyfél még azt is gondolta, hogy a munkakörök megszüntetése élen jár - ez nem rossz benyomás egy marketingcég számára. Három évvel ezelőtt a Richards-csoport törölte az 560 alkalmazott címét, és a vállalat 20 vezetőjének ugyanazt a címet adta: igazgató. Néhány régóta foglalkoztatott alkalmazott nem volt hajlandó a lépésre, különösen azok, akik éveket töltöttek magasztos címek megszerzésével. Ennek ellenére senki sem hagyta abba, és úgy tűnik, hogy a munkatársak inkább a munkájukra koncentrálnak, mint a címükre - mondja Fannon.
A hierarchikus címek hiánya szintén segítette az újoncok csábítását. Röviddel azután, hogy a Richards Group végrehajtotta az új politikát, egy frissen iskolába járó álláspályázó megkérdezte Fannont: 'Ez azt jelenti, hogy bármilyen projektet el tudok vállalni anélkül, hogy egy cím visszatartana?' Abban a pillanatban Fannon tudta, hogy az új rendszer működni fog.
