A szervezet a legalapvetőbb meghatározása szerint olyan emberek összessége, akik munkamegosztás révén közös célok elérése érdekében munkálkodnak. A szervezet lehetőséget nyújt arra, hogy a csoporton belül az egyéni erősségeket felhasználja, hogy többet érjen el, mint amit az egyénileg dolgozó csoporttagok összesített erőfeszítéseivel el lehet érni. Az üzleti szervezetek azért jönnek létre, hogy termékeket vagy szolgáltatásokat szállítsanak a fogyasztóknak oly módon, hogy a tranzakció végén profitot tudjanak elérni. Az évek során üzleti elemzők, közgazdászok és akadémiai kutatók több olyan elméleten is elgondolkodtak, amelyek megpróbálják elmagyarázni az üzleti szervezetek dinamikáját, beleértve a döntések meghozatalának módját, a hatalom elosztását és az irányítást, a konfliktusok megoldását és a szervezeti változások előmozdítását vagy ellenállását. Amint Jeffrey Pfeffer összefoglalta Új irányok a szervezetelmélet számára , a szervezetelméleti tanulmányok „interdiszciplináris hangsúlyt fektetnek a) a társadalmi szervezetek hatására a bennük lévő egyének viselkedésére és attitűdjeire, b) az egyéni jellemzők és cselekvés szervezetre gyakorolt hatásaira”, c) teljesítményre, sikerre és túlélésre d) a környezetek kölcsönös hatásai, beleértve az erőforrásokat és feladatokat, a politikai és kulturális környezeteket a szervezetekre és fordítva, és e) mind az ismeretelmélettel, mind a módszertannal kapcsolatos aggályok, amelyek mindegyik témában kutatást végeznek. ”
Az ezen a területen vizsgált különféle szervezeti elméletek közül a nyílt rendszerek elmélete tűnt fel talán a legszélesebb körben, de másoknak is vannak híveik. Egyes szervezeti elméleti kutatók a különféle elméletek ötvözését javasolják, azzal érvelve, hogy a vállalkozás különböző szervezeti stratégiákat alkalmaz a versenykörülmények, a szerkezeti felépítés és a tapasztalatok változására reagálva.
HÁTTÉR
A modern szervezetelmélet az ipari forradalom kezdeteinél, az 1800-as évek végén és az 1900-as évek elején kifejlesztett koncepciókban gyökerezik. Ebben az időszakban jelentős jelentőségű volt Max Weber (1864–1920) német szociológus kutatása. Weber úgy vélte, hogy a bürokráciák, amelyeket bürokraták dolgoznak, képviselik az ideális szervezeti formát. Weber a bürokrácia modelljét a jogi és abszolút tekintélyre, logikára és rendre alapozta. A Weber idealizált szervezeti felépítésében a munkavállalókkal szembeni felelősség egyértelműen meghatározott, és a viselkedést szigorúan szabályozzák a szabályok, irányelvek és eljárások.
A Weber-féle szervezeti elméletek, hasonlóan a korszak többi részéhez, személytelen hozzáállást tükröznek a szervezetben élő emberekkel szemben. A munkaerőt személyes gyengeségeivel és tökéletlenségeivel együtt bármely rendszer hatékonyságának potenciális hátrányának tekintették. Noha elméleteit ma mechanisztikusnak és elavultnak tekintik, Weber bürokráciáról alkotott nézetei fontos betekintést nyújtottak a korszak folyamat-hatékonyság, munkamegosztás és tekintély felfogásába.
Az 1900-as évek elején a szervezetelmélet másik fontos közreműködője Henri Fayol volt. A stratégiai tervezés, a személyzet toborzása, az alkalmazottak motivációja és az alkalmazottak útmutatása (politikák és eljárások révén) fontos vezetői funkcióként szerepel a sikeres szervezet létrehozásában és táplálásában.
Weber és Fayol elméletei széles körben alkalmazhatók voltak az 1900-as évek elején és közepén, részben Frederick W. Taylor (1856–1915) hatása miatt. Című 1911-es könyvben A tudományos irányítás alapelvei , Taylor felvázolta elméleteit, és végül azokat az amerikai gyárterületeken valósította meg. Neki köszönhető, hogy segít meghatározni a képzés, a bérösztönzők, az alkalmazottak kiválasztása és a munka színvonalának szerepét a szervezeti teljesítményben.
A kutatók az 1930-as években kevésbé kezdtek mechanikusan szemlélni a szervezeteket, és nagyobb figyelmet fordítottak az emberi hatásokra. Ezt a fejlődést számos tanulmány motiválta, amelyek rávilágítottak az emberi kiteljesedés funkciójára a szervezetekben. Ezek közül a legismertebb valószínűleg az úgynevezett galagonya-tanulmány volt. Ezeket a vizsgálatokat - elsősorban a Harvard Egyetem kutatója, Elton Mayo irányításával - az 1920-as és 1930-as évek közepén végezték el a Western Electric Company Hawthorn Works néven ismert üzemében. A vállalat meg akarta állapítani, hogy a munkakörülmények milyen mértékben befolyásolják a kibocsátást.
Meglepő módon a vizsgálatok nem mutattak szignifikáns pozitív összefüggést a munkahelyi körülmények és a termelékenység között. Egy tanulmányban például a munkavállalók termelékenysége nőtt, amikor megnőtt a világítás, de nőtt akkor is, ha a megvilágítás csökkent. A vizsgálatok eredményei azt mutatták, hogy az emberi viselkedés veleszületett erői nagyobb hatással lehetnek a szervezetekre, mint a mechanisztikus ösztönző rendszerek. A Hawthorn-tanulmányok és egyéb szervezeti kutatási erőfeszítések abban az időszakban örökségként hangsúlyozták az egyéni és csoportos interakció, a humanisztikus menedzsment képességek és a társadalmi kapcsolatok fontosságát a munkahelyen.
A szervezetekben az emberi hatásokra való összpontosítás Abraham Maslow „emberi szükségletek hierarchiájának” integrációjába a szervezetelméletben mutatkozott meg leginkább. Maslow elméletei két fontos következményt vezettek be a szervezetelméletbe. Az első az volt, hogy az embereknek különböző igényeik vannak, ezért őket különböző ösztönzőkkel kell motiválni a szervezeti célok elérése érdekében. Maslow elméleteinek második része szerint az emberek igényei az idők során változnak, vagyis ha a hierarchiában alacsonyabban lévő emberek igényei kielégülnek, új igények merülnek fel. Ezek a feltételezések felismerték például azt, hogy a futószalagon dolgozók produktívabbak lehetnek, ha több személyes szükségletet kielégítenek, míg a korábbi elméletek szerint a monetáris jutalom volt az egyetlen vagy elsődleges ösztönző.
Douglas McGregor szembeállította az 1900-as évek közepén kialakult szervezetelméletet a korábbi nézetekkel. Az ötvenes években McGregor híres X és Y elméletét ajánlotta fel a különbségek magyarázatára. Az X elmélet felölelte a munkavállalók régi nézetét, amely szerint az alkalmazottak inkább az irányítást részesítik előnyben, el akarják kerülni a felelősséget és mindenekelőtt az anyagi biztonságot ápolják.
McGregor úgy vélte, hogy az Y elméletet elfogadó szervezetek általában produktívabbak. Ez az elmélet úgy vélte, hogy az emberek megtanulják elfogadni és felelősséget keresni; a legtöbb ember magas fokú ötletes és problémamegoldó képességgel rendelkezik; az alkalmazottak képesek a hatékony önirányításra; és ez az önmegvalósítás az egyik legfontosabb jutalom, amelyet a szervezetek nyújthatnak munkavállalóiknak.
NYITOTT RENDSZEREK ELMÉLETE
A hagyományos elméletek a szervezeteket zárt rendszereknek tekintik, amelyek autonómak és elszigeteltek a külvilágtól. Az 1960-as években azonban holisztikusabb és humanisztikusabb ideológiák jelentek meg. Felismerve, hogy a hagyományos elmélet nem vett figyelembe számos olyan környezeti hatást, amely befolyásolta a szervezetek hatékonyságát, a legtöbb elméleti és kutatói a szervezetek nyílt rendszerű szemléletét fogadták el.
A „nyitott rendszerek” kifejezés tükrözi azt az újdonsült hitet, hogy minden szervezet egyedi - részben az egyedülálló környezet miatt, amelyben működik -, és hogy fel kell építeni őket az egyedi problémák és lehetőségek kielégítésére. Például az 1960-as évek kutatásai azt mutatták, hogy a hagyományos bürokratikus szervezetek általában nem jártak sikerrel olyan környezetekben, ahol a technológiák vagy a piac gyorsan változott. Nem tudták felismerni a regionális kulturális hatások fontosságát a munkavállalók motiválásában.
A nyílt rendszereket érintő környezeti hatások specifikusakként vagy általánosakként írhatók le. A sajátos környezet a beszállítók, forgalmazók, kormányzati szervek és versenytársak hálózatára vonatkozik, amelyekkel egy üzleti vállalkozás kölcsönhatásba lép. Az általános környezet négy olyan hatást foglal magában, amelyek abból a földrajzi területből származnak, amelyen a szervezet működik. Ezek:
- Kulturális értékek, amelyek formálják az etikai nézeteket és meghatározzák a különféle kérdések relatív fontosságát.
- Gazdasági feltételek, amelyek magukban foglalják a gazdasági fellendüléseket, recessziókat, regionális munkanélküliséget és sok más regionális tényezőt, amelyek befolyásolják a vállalat növekedési és boldogulási képességét. A gazdasági hatások részben meghatározhatják a szervezet szerepét a gazdaságban.
- Jogi / politikai környezet, amely hatékonyan segíti a hatalom felosztását a társadalmon belül és a törvények érvényesítését. Azok a jogi és politikai rendszerek, amelyekben a nyitott rendszer működik, kulcsszerepet játszhatnak a szervezet jövőjének hosszú távú stabilitásának és biztonságának meghatározásában. Ezek a rendszerek felelősek a termékeny környezet megteremtéséért az üzleti közösség számára, de felelősek annak biztosításáért is, hogy - a működésre és az adózásra vonatkozó előírások révén - a nagyobb közösség igényeit kielégítsék.
- Az oktatás minősége, amely fontos tényező a csúcstechnológiában és más, képzett munkaerőt igénylő iparágakban. A vállalkozások jobban be tudják tölteni az ilyen pozíciókat, ha olyan földrajzi régiókban működnek, amelyek erős oktatási rendszerrel rendelkeznek.
A nyílt rendszerek elmélete azt is feltételezi, hogy az összes nagy szervezet több alrendszerből áll, amelyek mindegyike más alrendszerek bemeneteit fogadja és más alrendszerek számára kimenetekké alakítja. Az alrendszereket nem feltétlenül képviselik a szervezet részlegei, hanem ehelyett a tevékenység mintáihoz hasonlíthatnak.
Fontos különbségtétel a nyílt rendszerelmélet és a hagyományosabb szervezeti elméletek között, hogy az előbbi alrendszer-hierarchiát feltételez, vagyis nem minden alrendszer egyformán lényeges. Továbbá, egy alrendszer meghibásodása nem feltétlenül akadályozza meg az egész rendszert. Ezzel szemben a hagyományos mechanisztikus elméletek azt sugallják, hogy a rendszer bármely részének meghibásodása ugyanolyan gyengítő hatással jár.
ALAPVETŐ SZERVEZETI JELLEMZŐK
A szervezetek nagymértékben különböznek méretükben, funkciójukban és sminkjükben. Ennek ellenére szinte minden szervezet működése - a multinacionális vállalattól kezdve az újonnan megnyílt csemegeüzletig - munkamegosztáson alapul; döntéshozó struktúra; valamint szabályok és irányelvek. Az üzleti élet ezen aspektusainak megközelítésének formalitása az üzleti világban óriási mértékben változik, de ezek a jellemzők minden olyan vállalkozásban rejlenek, amely egynél több ember tehetségét használja fel.
A szervezetek vertikálisan és vízszintesen is gyakorolják a munkamegosztást. A függőleges felosztás három alapszintet tartalmaz - felső, középső és alsó. A felső vezetők vagy vezetők fő feladata általában a hosszú távú stratégia megtervezése és a középvezetők felügyelete. A középvezetők általában irányítják a szervezet napi tevékenységét és a legfelső szintű stratégiát kezelik. Az alacsony szintű vezetők és munkások stratégiát valósítanak meg, és elvégzik a szervezet működésének megőrzéséhez szükséges konkrét feladatokat.
A szervezetek emellett horizontálisan osztják el a munkaerőt azáltal, hogy meghatározzák a feladatcsoportokat vagy osztályokat, és a megfelelő képességekkel rendelkező munkavállalókat hozzárendelik ezekhez a csoportokhoz. A vonalegységek ellátják az üzlet alapvető funkcióit, míg a személyzeti egységek szakértelemmel és szolgáltatásokkal támogatják a vonalegységeket. Általánosságban a soros egységek az ellátásra, a gyártásra és az elosztásra összpontosítanak, míg a személyzeti egységek többnyire a belső műveletekkel és az ellenőrzésekkel vagy a PR-erőfeszítésekkel foglalkoznak.
A döntéshozatali struktúrákat, a második alapvető szervezeti jellemzőt használják a tekintély megszervezésére. Ezek a struktúrák működésenként eltérőek a centralizáció és decentralizáció mértékében. A központosított döntési struktúrákat „magas” szervezeteknek nevezik, mivel a fontos döntések általában magas szintről származnak, és több csatornán keresztül továbbadódnak, amíg el nem érik a hierarchia alsó végét. Ezzel szemben a lapos szervezetek, amelyek decentralizált döntéshozatali struktúrával rendelkeznek, csak néhány hierarchikus szintet alkalmaznak. Az ilyen szervezeteket általában egy olyan vezetési filozófia vezérli, amely kedvezően alkalmazkodik a munkavállalók valamilyen formájának megerősítéséhez és az egyéni autonómiához.
A szabályok és politikák formalizált rendszere a harmadik szokásos szervezeti jellemző. A szabályok, házirendek és eljárások a vezetői útmutatás sablonjaiként szolgálnak a szervezeti termelés és magatartás minden területén. Dokumentálhatják a feladat teljesítésének leghatékonyabb módját, vagy szabványokat adhatnak a dolgozók jutalmazására. A formalizált szabályok több időt biztosítanak a vezetőknek arra, hogy más problémákra és lehetőségekre fordítsanak, és elősegítik, hogy a szervezet különböző alrendszerei együttesen működjenek. A rosszul kitalált vagy rosszul végrehajtott szabályok természetesen negatív hatással lehetnek az üzleti erőfeszítésekre, hogy termékeket vagy szolgáltatásokat nyereségesen vagy kielégítő módon állítsanak elő.
Így a szervezeteket informális vagy formális kategóriába lehet sorolni, a struktúrájukon belüli szabályok formalizáltságának mértékétől függően. A hivatalos szervezetekben, mondják a kutatók, a menedzsment megállapította, hogy az egyének és a vállalat közötti viszonylag személytelen viszonyt tekintik a szervezeti célok elérésének legjobb környezetének. A beosztottak kevésbé befolyásolják azt a folyamatot, amelyben részt vesznek, feladataikat egyértelműbben meghatározzák.
mennyit keres Robin Meade
Az informális szervezetek viszont kevésbé fogadják el vagy tartják be az írott szabályok vagy irányelvek jelentős kódexét. Ehelyett az egyének nagyobb valószínűséggel alkalmaznak olyan viselkedési mintákat, amelyeket számos társadalmi és személyes tényező befolyásol. A szervezetben bekövetkezett változások ritkábban a mérvadó diktálás, és gyakrabban a tagok kollektív szerződésének eredményei. Az informális szervezetek hajlékonyabbak és reagálóbbak a külső hatásokra. Egyes kritikusok szerint azonban az ilyen megállapodások csökkenthetik a felső vezetők gyors változásra való képességét is.
SZERVEZETELMÉLET AZ 1980-as ÉS 1990-es években
Az 1980-as évekre számos új szervezeti rendszerelmélet kapott jelentős figyelmet. Ide tartozott a Theory Z, az amerikai és japán menedzsment gyakorlatok ötvözése. Ez az elmélet jól látható elmélet volt, részben Japán jól dokumentált termelékenységjavulásai - és az Egyesült Államok gyártási nehézségei miatt - ebben az évtizedben. Más elméletek vagy a meglévő elméletek adaptációi is megjelentek, amelyeket a legtöbb megfigyelő jelzettnek látott az üzleti életben és az iparban folyamatosan változó környezetben.
A szervezetek, azok irányítási és termelési struktúráinak és filozófiáinak tanulmányozása az 1990-es évek folyamán továbbra is virágzott. Valójában a különféle szervezeti elvek megértését továbbra is létfontosságúnak tekintik mindenféle szervezet - a kormányzati szervektől az üzleti vállalkozásokig - minden formájú és méretű sikeréhez, a konglomerátumtól a kisvállalkozásig. A tanulmány folytatódik, és bár az akadémikusok távol állnak a szervezetfejlesztés egyetlen elméletétől, minden komoly akadémiai vállalkozás kiegészíti a témával kapcsolatos tudásbázist. A kommunikáció és mások módjának változásai, amelyeket a technológia fejlődése hozott, valószínűleg több lehetőséget kínál a tanulásra. Amint társadalmaink változnak, tegyük meg szervezeteink működésének módját is.
BIBLIOGRÁFIA
Hatch, Mary Jo. Szervezetelmélet: Modern, szimbolikus és posztmodern perspektívák . OUP-USA, 1997.
Nickelson, Jack A. és Todd R. Zenger. 'Hatékonyan ingatagnak lenni: A szervezeti választás dinamikus elmélete.' Szervezettudomány . 2002. szeptember-október.
Pfeffer, Jeffrey. Új irányok a szervezetelmélet számára: problémák és kilátások . Oxford University Press, 1997.
Putnam, Linda L. és Fredrick M. Jablin. Új kézikönyv a szervezeti kommunikációról: haladás az elméletben, a kutatásban és a módszerekben . Sage Publications Inc., 2004. december.
Wagner-Tsukamoto, Sigmund. Emberi természet és szervezéselmélet . Edward Elgar Kiadó, 2003.
