Elég régóta vagyok vezetői pozíciókban ahhoz, hogy tudjam, senki nem ad át vezetői kézikönyvet (hacsak nem a hadsereg tagja). A gyakori vakfoltok kikerülhetik a vezető karrierjét, az öntudat véget nem érő küldetés, és kitalálni, hogy mi készteti az alkalmazottakat, elgondolkodtató lehet.
Sajnos (de szerencsére), új kutatás a Gallup-tól még többet elárul, amit vezetőként nem ismerhet, de meg kell - egy sor kellemetlen igazság, riasztó statisztikák formájában.
Ez hat szám, amelyek nem adódnak össze, ha nagy teljesítményű, boldog szervezetet szeretne létrehozni. Legyünk tehát tisztában és tegyünk lépéseket.
1. Az alkalmazottak 78 százaléka nem hiszi, hogy vezetőik világos irányt mutatnak a szervezet számára.
Azt hitted, mindenki együtt evez? Gondolkodj újra.
Mi folyik itt? Először is túl sok vezető vákuumban alakítja ki elképzelését. Útközben nem írják be a szélesebb szervezetet a vízióba, inkább azt választják, hogy a táblára írt vízióval jöjjenek le a hegyről. Az embereknek mérlegelniük kell, mielőtt vásárolhatnak.
És a kőbe írt rész is problematikus, mert a jövőbeni elképzeléseknek rugalmasabbaknak és beállíthatóbbaknak kell lenniük a felmerülő piaci realitások miatt. A jövőképeket a vállalat és a munkavállalók erősségeire is fel kell építeni (nem csak egy jövőbeli állapot alapján, amely feltételezi, hogy minden hátrány szétesett). Végül a jövőképeket ismételten közölni kell. Az iránytalanság hiánya egyszerűen annak tudható be, hogy az idő múlásával ezt nem erősítik meg a vezetők.
2. Az alkalmazottak 74 százaléka nem hiszi, hogy szervezete ígéreteket teljesít az ügyfeleknek.
A fizető ügyfelek boldog ügyfelek, igaz? Nem feltétlenül.
Az ügyfeleket örömteli cégek teljes mértékben beiratkoznak és felhatalmazzák az alkalmazottakat arra, hogy az ügyfelek érdekében mindig cselekedjenek. Az olyan helyeken, mint a Waldorf Astoria, a Nordstrom és még a Chick-fil-A is, az alkalmazottak jutalmat és elismerést kapnak, amiért közel maradtak ahhoz, amit az ügyfelek szeretnének, és ennek alapján cselekedtek.
Soha nem lehet túl közel az ügyfeléhez, ami a pozitív szóbeszédtől és az áttételektől függ. Mi lenne, ha úgy cselekedne, mintha vállalkozása 100 százaléka áttételből származna?
3. Az alkalmazottak 88 százaléka gondolja úgy, hogy cége rosszul kezelte beszállását.
Van-e még valami „szem elől tévesztve”, mint az új alkalmazott felvételének apróságai?
mi a baba kaely igazi neve
De számít.
A legtöbb vállalat a beszállítást papírmunkaként, feldolgozásként és Post-it jegyzeteként kezeli. A Gallup-kutatás (és saját tapasztalataim) azt jelzi, hogy a beilleszkedésnek tartalmaznia kell az esélyt arra, hogy az új alkalmazott megismerhesse cége egyedi kultúráját, és egy kis időt tölthessen a legfontosabb vezetőkkel. Meg kell szereznie annak megértését, hogy munkájuk hogyan illeszkedik a nagyobb képbe, és meg kell értenie, hogy miért számít munkájuk. Ennek pedig segítenie kell őket abban, hogy hosszú távú karrierutat tudjanak elképzelni.
Egyébként hatalmas kihagyott lehetőség a kritikus korai munkavállalói benyomások kialakítására.
4. Az alkalmazottak 86 százaléka nem gondolja, hogy teljesítményértékelésük ösztönözte őket a fejlődésre.
Ezt könnyű kihagyni, mivel sok vezető természetesen úgy gondolja, hogy a vélemények áttekintésről, rangsorolásról és értékelésről szólnak - amikor ezek sokkal többek lehetnek. Ban ben Make It Matter, Osztom, hogy a teljesítményértékelések kiváló lehetőségek arra, hogy az alkalmazott munkatervét értelmesebbé tegyék. Ahelyett, hogy áttekintené a számokat, erősségeket és gyengeségeket, fontolja meg az ilyen jellegű kérdések megvitatását az alkalmazottakkal:
- Mennyire vagy teljes? Mi áll az útban, ha nem vagy elégedett?
- Meghatározta a munkád magasabb rendű célját, és milyen örökséget szeretnél magad mögött hagyni?
- Kihívást érez, és hogy tanul és növekszik?
- Felhatalmazottnak, értékeltnek és megbecsültnek érzi magát?
Megkapja az ötletet.
Nem csak a mérésről, hanem a jelentésről is szól.
5. Az alkalmazottak több mint kétharmada kiégett.
És azt hitted, hogy a szorgalmas kultúra éppen ilyen. Az alkalmazottak kiégésének negatív mellékhatásait túl sok megemlíteni. Ehelyett inkább arra összpontosítsunk, hogy mi okozza a kiégést, hogy segítsen elkerülni azt.
Gallup szerint a munkavállalók kiégése a munkahelyi tisztességtelen bánásmódból fakad (ami miatt egyesek úgy érzik, hogy jobban kell dolgozniuk, mint mások, hogy szívességet szerezzenek), a szerepek egyértelműségének hiánya, a kezelhetetlen terhelés, a vezető támogatásának hiánya és az irreális időnyomás. Csúnya pörkölt, de befolyásolhatja az összetevőket.
mennyit keres Jim cantore egy évben
6. Az alkalmazottak fele másik munkát keres.
Hohó. Mivel a Nagy Tehetség Háborúk közepette vagyunk, nem akarja, hogy alkalmazottai a nyílt piacon legyenek. A vezetőknek összhangban kell lenniük azzal, amit a mai munkavállalók szeretnének. Az olyan dolgok, mint a rugalmas munkarend, a vezetők, akik érdemi visszajelzést adnak és ösztönzik a fejlődést, és az ebben a cikkben szereplő összes statisztika megfordítására tett erőfeszítés remek kiindulópont.
Bizonyos okokból belátásnak hívják - most olyan dolgok láthatnak szem előtt, amelyeket korábban nem látott. A cselekvés ideje.
