A vezetés válsága növekszik, ahogy a vállalatok küzdenek a változásokhoz való alkalmazkodásért. Növekszik a részmunkaidőben foglalkoztatottak száma, növekszik a koncertek gazdasága, fejlődik a technológia, növekszik a virtuális csapatok száma, és a mérgező alkalmazottak járványa van, hogy csak néhány nyomást említsünk a vezetőkre ebben az állandóan változó világban. Ráadásul vannak olyan cégeink, mint a Facebook navigációs botrányai és a Snapchat, amelyek a sokszínűség hiányának problémáival foglalkoznak. Az üzleti élet minden területén - belső és külső - változás következik be.
Azoknak a vállalatoknak, amelyek továbbra is növekednek és mélyednek ebben a világban, mozgékonyabbaknak kell lenniük, és fejleszteniük kell csapataikat a változás eligazodásához. A vállalatok fejlődésének mozgatórugója a fogyasztók változó elvárásai lesznek és mindig is. Nagyobb keresletet tapasztalunk az új ajánlatok iránt és a társadalmi felelősségvállalás iránt. Kultúránknak gyorsan kell reagálnia és új értéket kell létrehoznia.
hány éves mikey williams kosárlabda
A „parancs és vezérlés” menedzsment már nem működik
Hosszú évtizedek óta a vállalkozások vezetés és irányítás alatt állnak. Ez a módszer működött, mivel a vállalatok javítottak a minőségen és az eredményességen. De az üzleti modellek megszakadása az elmúlt néhány évben és az ügyfelek hűségének változása minden idők alacsony szintjén, a régi módszerek nem tartják be a változás ütemét.
Ez a régi vezetési modell meghatározta azokat a lépéseket és folyamatokat, amelyeket kezelni kell. Ez értékesvé tette a „menedzsert” a szervezet számára. Az összes folyamatot zavartalanul futtatták, és fejlesztéseket hajtottak végre. A vezetőkre egyre kevésbé van szükség. A következő szintű növekedés lépései nincsenek pontosan meghatározva, és nem kezelhetők, mint korábban. A növekedés új dinamikája átalakító vezetést igényel.
Ahogy fejlődtünk az üzleti életben, a folyamatos sikerhez a legfontosabb a vezető változás iránti igény. A ma virágzó vezetők fegyelmezettek a megszakítás képességeiben. Megértik az áttöréshez vezető kísérletek elvégzésének értékét. Sokkal magasabb a kockázat és a kudarctűrés. Képesek új jövőt tervezni.
A vezetők iránti igény soha nem volt erősebb. Többször hallom, hogy az alkalmazottaknak maguknak kell gondolkodniuk - nemcsak a játékkönyv követése érdekében. Amint a vezetők átalakuló vezetőként új szerepekké akarnak fejlődni, kihívásokkal és magas szintű bátorsággal kell szembenézniük.
Itt van a fejlődő vezetőkhöz vezető út három lépése.
1. Ellenállási terv
„A vezetőről a vezetőre váltás elvégezhető” - mondja Ryan Estis, a Fortune 500 társaságokkal együttműködő vezetői szakértő, hogy segítsen nekik maradni a változás előtt. - Tervezze meg, hogy az ellenállás a szervezeten belül minden oldalról megjelenjen. Ez megszakítja a kultúrát, és még a teljesítményt is gátolja. ' Ennek az ellenállásnak a legnagyobb része akkor fordul elő, amikor a kultúra ellenáll a változásnak a régi folyamatok megtartásával.
hány éves michael wilbon
2. Delegált eredmények
A vezetőktől már nem várható, hogy lépésről lépésre adják meg az utasításokat. Ehelyett a feladat kívánt eredményeire és céljaira összpontosítanak. Ez lehetőséget ad a csapatoknak arra, hogy gondolkodjanak és stratégiázzanak a lehetőségeken. Az eredmények a jövő jövőképe. Hagynunk kell, hogy embereink maguk gondolkodjanak a lépéseken, mivel gyorsan változnak. A vezetők optimalizálják a lépéseket. A vezetők megteremtik a növekedés áttöréseit. Legyen kész arra, hogy az emberek megtapasztalják a kudarcot, és új stratégiákkal navigálhassanak abban.
3. A tulajdonjog ösztönzése
A növekedési kultúrákban kialakulóban van egy olyan tendencia, amely a vezetést követeli, hogy a vállalat minden egyes emberében érezzék a tulajdonos érzését. Amikor az alkalmazottak tulajdonosnak érzik magukat, mélyebben gyökerezik a problémák megoldásában és az értékteremtésben. A tulajdonosi viszony egy másik módja a vállalkozói gondolkodásmód ösztönzése az egész vállalatban. A mozgékony és értékvezérelt ajánlatokat létrehozó vállalatok minden részlegben és szerepkörben ösztönzik a vállalkozói gondolkodást.
Éppen az elmúlt évben láttam, hogy a vállalatok elmozdultak az új megközelítés mellett. Azok a vezetők, akikkel a Fortune 500-as szintű vállalatoknál beszélek, gyakran meg vannak zavarodva arról, hogyan lehet rávenni az alkalmazottakat arra, hogy inkább vállalkozóként gondolkodjanak. Sok vezető azt gondolja, hogy ezt még mindig nem fogadják el - az alkalmazottaknak nem szabad vállalkozóként gondolkodniuk. De azok a vezetők, akik a növekedésnél gyorsabban mozognak a növekedésben, tudják a felelősségvállalás ösztönzésének fontosságát. Arra ösztönzik az összes alkalmazottat, hogy szerepük legyen, legyenek kreatívak és innovatívak, hogy megfeleljenek a változás minden nyomáspontjának.
Ahhoz, hogy lépést tartsanak a megszakítások gazdaságával, a vállalatoknak igazi vezetőkre van szükségük - nem a múlt menedzsereire. Ez azonban megköveteli a vezetőktől, hogy kezeljék a belső ellenállást, a delegálás mestereivé váljanak, és lehetővé tegyék az alkalmazottak számára, hogy önállóan mini vezetőkké váljanak. Ezeknek a lépéseknek az elvégzése olyan áttörésekhez vezet, amelyeket óriási növekedéshez kíván látni.
