Objektíven igaz, hogy a sokféleség jó az üzleti élet számára. Valójában azok a vállalkozások, amelyekben a nemek között nagyon sokféleség van 25 százalék nagyobb az esélye az átlag feletti jövedelmezőségnek, mint a nemek közötti sokféleségben elmaradottak. Az erős etnikai sokszínűségű cégek eközben 36 százalék az átlagosnál nagyobb jövedelmezőség valószínűbb. Az üzleti ügy régóta rendezett.
A sokféleség, az egyenlőség és az inklúzió (DEI) terén továbbra is lassú az előrelépés. Hatvannégy százalék belépő szintű pozíciókat fehér emberek töltik be. A ranglétrán feljebb a számok világosabbak, a vezetői pozíciók 85 százalékát fehér emberek töltik be.
Tehát hol vannak a buktatók? Sokan vannak, de az egyik, amelyet nem lehet figyelmen kívül hagyni, az a kellemetlen érzés és félelem, amelyet sok fehér vezető üdvözít, és nyílt és őszinte beszélgetéseket kezdeményeznek. Az online hívástól való félelem vagy az alkalmazottaknak, az igazgatóság tagjainak, az ügyfeleknek vagy másoknak való rossz mondás félelme még a legjobb szándékkal rendelkező vezetők számára is bénító lehet.
A nap végén azonban még akkor is, ha a DEI-bizottságok és a munkacsoportok működnek, az Ön vállalatának az a személye, akinek a DEI-vel kell rendelkeznie, az vezérigazgató. Ha a vezérigazgatója nő vagy kisebbség, az nagyon jó. De valószínű, hogy nem azok. Ahhoz, hogy olyan kultúrát teremtsen, amely nemcsak a sokféleséget, méltányosságot és inklúziót, hanem a valódi összetartozást is értékeli, a vezérigazgatónak kell lennie annak, aki a beszélgetést vezeti, és megalapozza azt a színteret, hogy rendben van, ha kényelmetlenül érzi magát az értelmes változások érdekében.
Hallottam arról, hogy egy vállalat fogadja első transznemű alkalmazottját. A HR vezetője feljegyzést küldött, amelyben nemcsak üdvözölte a munkavállalót, hanem elmagyarázta a névmásaikat és azt is, hogyan kell őket megszólítani. Fontos, hogy a jegyzet azt is mondta: 'Ezt meg fogja cseszni. Ez normális. Ami fontos, hogy erőfeszítéseket tegyen, és amikor elcsavarja, kérjen bocsánatot és haladjon tovább. Ez az a gondolkodásmód, amelyet nemcsak a vezérigazgatónak kell alkalmaznia, amikor a munkaerő sokszínűségének problémáival foglalkozik, hanem a szervezetben mindenkinek. Mindannyiunknak el kell kezdenünk a beszélgetést, nem szabad megbénítanunk a kényelmetlenségtől - a dolgok előrehaladása, még ha 45 fokos szögben is van, jobb, mint mozdulatlanul állni.
Matt iseman házas
Tehát hol kezdődik ez a beszélgetés? Azzal kezdődik, hogy a vezetők valóban átveszik a DEI tulajdonjogát, és elismerik, hogy bár nem biztos, hogy tökéletesek, elkötelezettek a sokszínűség és az összetartozás mellett. A vita megkezdésének néhány kulcsfontosságú módja van:
Mutatókról beszélni
Tavaly cégem elindított egy DEI munkacsoportot, amelynek feladata kifejezetten cégünk elszámoltatása volt. Nagy sátor, a szervezet minden szintjén alkalmazottaink körülbelül egyharmadát számlálja. A munkacsoport kezdeti munkájának eredményeként a DEI-vel kapcsolatos teljes nyomon követett mutatókkal rendelkezünk tanszéki szinten és szervezeti szinten. Ezeknek a mutatóknak ugyanolyan súlyuk van, mint a pénzügyi mutatóinknak, ezért fontosságukat mindenki számára aláhúzza a társaság.
Befektetésről beszélve
A mérőszámok vákuumban történő létrehozása nem eredményez semmit. A DEI-t közvetlenül a kártérítéshez kötjük. Minden ember bónuszának tíz százaléka a divíziós és szervezeti DEI-célok eléréséhez kötődik. Ha valódi dollárokat teszünk a DEI mögé, mindenkitől vásárolhatunk, és biztosítjuk, hogy a nyilvánosan megfogalmazott kötelezettségvállalások nem csupán villámgyorsan megjelennek.
milyen magas Jack ma
Rendszeres beszélgetés a kérdésekről
A DEI nem olyasmi, amelyet csak ki kellene találni a szervezetében élő nőkre és színes emberekre, mint valami kitalálandó dolgot. Vezérigazgatója, pénzügyi igazgatója, igazgatója? Mindannyiuknak jelentős időt kell fordítaniuk a politika gondolkodására és a beszélgetésekre. És többről kell szólnia, mint vezetést szerezni egy helyiségben az összes nővel, LMBTQ + és színes emberrel a vállalatában, hogy beszéljünk arról, mi a baj a DEI-vel. Ha végül is a bevételek növelése érdekelne, akkor nem csak pénzügyekkel találkozna. Rendszeres, folyamatos beszélgetésnek kell lennie mindenkivel, és ez időbe telik.
Ez a fajta őszinte és nyílt beszélgetés kiengedi a dzsinnet a palackból - és ezt a lehető legjobb módon értem. Ha a valódi haladás komolyan indul a csúcson, ez az első lépés a kritikus tömeg eléréséhez. A DEI-ről minden hónapban beszélünk a vállalat mérőszámain. A felhasználói növekedési és bevételi megbeszélések mellett beszélünk a DEI céljairól. Ez nem egyszeri megbeszélés - az évek során folyamatosnak kell lennie.
A nap végén a DEI-haladás - és a kudarcok - az ország többnyire fehér, többnyire férfi vezetői osztályának lábai elé esik. Elfogadhatatlan, hogy továbbra is engedjük a személyes kényelmetlenséget a fejlődésnek. A vezetők feladata, hogy legyőzzék félelmeiket, ne támaszkodjanak a körülöttük lévő különféle közösségekre, hogy fogják a kezüket, és ne engedjék, hogy a tökéletesek a jó ellenségévé váljanak. Ideje beszélgetni.
