A munkaerőpiac jelenleg egész Észak-Amerikában forró, ami azt jelenti, hogy az új munkát keresők szeretik az életet, míg a vállalkozások néha küzdenek a nyitott pozíciók betöltéséért. A tehetségek vonzása és megtartása mindig kulcsfontosságú az induló siker szempontjából, de amikor a gazdaság virágzik és munkahelyek jönnek létre mindenhol, akkor nehezebbé válik a csúcstehetségek vonzása, különösen azoknak a kisvállalkozásoknak a számára, amelyeknek versenybe kell szállniuk a nagyobb vállalatokkal, amelyek kínálni tudják magasabb fizetések és több juttatás.
Ez azt jelenti, hogy a kisvállalkozások tulajdonosainak kreatívnak kell lenniük abban, hogyan vonzzák magukhoz a tehetségeket.
A legutóbbi torontói Globe and Mail újság által rendezett kisvállalkozói csúcstalálkozón üzleti szakértők gyűltek össze, hogy arról beszéljenek, hogy a startupok hogyan tölthetik be szerepüket.
jennifer reyna miss rock viselet
Itt van négy módszer arra, hogy a kisvállalkozások vonzzák és megtartsák a legjobb tehetségeket, hogy elősegítsék növekedésüket.
1. Toborozzon a környékén kívülről.
Ha úgy találja, hogy nem a megfelelő típusú embereket vonzza, próbálja meg kibővíteni a keresést, hogy a saját területén kívülre nézzen. Próbálja ki az ország más régióit, sőt a tengerentúlról is.
Kipróbálhatja azt is, hogy vonzóbbá tegye a foglalkoztatási feltételeket a kilátások számára, például két részmunkaidős állás összevonása egy teljes munkaidős beosztásba, és folyamatos új munkavállalók keresése, különösen a nagy forgalmú vállalkozásoknál.
2. Adja el vállalkozását olyan potenciális ügyfeleknek, mint a befektetőknek.
Jamie Hoobanoff, a torontói értékesítési és ügyvezető toborzócég, a The Leadership Agency alapítója és vezérigazgatója szerint a kiemelkedő kilátások vonzása hasonló a befektetők vonzásához a cégéhez, és ugyanazt a nyelvet kell használni.
A Globe and Mail darab a csúcstalálkozóról azt javasolja, hogy a leendő alkalmazottak ugyanazokat a dolgokat szeretnék tudni a vállalatáról, mint a befektetők, beleértve az értékajánlatot, az Ön egyedi előnyét, az általad fejlesztett vagy megzavaró iparágakat és milyen kihívásokkal néz szembe.
Míg a monetáris befektetők megtérülést szeretnének elérni ebből a befektetésből, megjegyzi, az alkalmazottak, akik érzelmi befektetéssel rendelkeznek a társaságban, hozzájárulni akarnak a munkahelyükhöz, és a vállalat elismeri őket az elvégzett munkájáért.
Toborzási folyamatunk során a „People Over Profit” elnevezésű vállalati tagunkat elöl és középen helyezzük el, és ez segít a megfelelő emberek vonzásában. Legjobb csapattagjaink közül sokan megemlítik, hogy ez volt az egyik oka annak, hogy úgy döntöttek, hogy valaki mással dolgoznak helyettünk.
Szeretjük megmutatni pozitív kultúránkat is. Amikor a leendő alkalmazottak meglátogatják irodánkat, gyorsan észreveszik, hogy az irodánkban az energia jellege pozitív.
3. Ne ragadjon bele a tapasztalatok keresésébe.
Míg rengeteg tapasztalat egy adott pozícióban jól nézhet ki egy önéletrajzban, Hoobanoff rámutat, valójában arra utalhat, hogy az alkalmazottat valójában nem vezetik, mert meg voltak elégedve azzal, hogy ilyen sokáig egy pozícióban maradjanak. Ez nem biztos, hogy jót tesz egy olyan startup számára, amelynek rugalmasnak és alkalmazkodónak kell lennie.
Lara Spencer kapcsolatban áll
Javasolja, hogy tartsa magát távol a munkára vonatkozó kötelező követelményektől, kerülje a túlságosan korlátozó előfeltételeket, és tágabb körű szemléletet alkalmazzon a felvétel során.
Vizsgálja meg a pályázó előzményeit, és nézze meg, hogy repültek-e munkáról munkára, vagy elkötelezték-e magukat hosszú szakaszokra. Vannak-e olyan tehetségeik, amelyek vonzóbbá teszik őket, mint például az atlétikai háttér?
Ahelyett, hogy rögzítené a tapasztalatokat, nézze meg, mit teljesítettek és hogyan teljesítettek, valamint hogy a hátterük hogyan fog illeszkedni a kisvállalkozások kultúrájához.
Azt tapasztalom, hogy általában kétféle kritikus embert keresünk, hogy csatlakozzunk a csapatunkhoz: tapasztalat és növekedés vezérelt. Néha úgy érzem, hogy csak egy szerepre van szükségünk, és nem engedhetjük meg magunknak azt a kockázatot, hogy valaki a munkahelyén tanuljon.
De akkor olyan sok pozíció van a cégben, amelyek nem igényelnek tapasztalatot, és nem habozzunk felajánlani ezeket olyan embereknek, akik úgy érezzük, hogy gyorsan megtanulják, és eszközei lesznek vállalati kultúránknak.
yolanda mcclary születési dátuma
4. Fektessen be a hírnevébe.
Fektessen be online munkáltatói hírnevének építésébe és fenntartásába. A feljövő és jövő munkavállalók generációja ugyanúgy kutatni fogja az Ön vállalatát, mint Ön, ezért figyeljen arra, hogy az emberek mit mondanak a vállalatáról a közösségi médiában és az olyan webhelyeken, mint a GlassDoor.
Ezt ugyanúgy megkönnyítheti, ahogy jó véleményeket kap a vállalkozása számára; megkérve a távozó alkalmazottakat, hogy fontolják meg a vállalatukkal kapcsolatos tapasztalataik megírását, és segítsék a hír online terjesztését.
A toborzásnak nem kell nehéznek lennie a szűk munkaerőpiacon. Csak kreatívnak kell lenned, és tudnod kell, mikor kell lazítani a kritériumokat a legjobb tehetségek vonzása érdekében.
