Főnöknek lenni azt jelenti, hogy lehetősége lesz referenciákat adni korábbi alkalmazottai számára. Néhány vállalat azt kéri, hogy csak ellenőrizze a dátumokat és a beosztásokat, mások pedig kérdezni szeretnék korábbi (vagy néha jelenlegi) alkalmazottjával kapcsolatban. Sok vállalatnak van olyan politikája, amely előírja, hogy az emberek tartsák be a szájukat, de mások lehetővé teszik vezetőik számára, hogy szabadon beszéljenek. Sokan azt gondolják, hogy a hivatkozások illegálisak (nem azok). Melyik politikát kell elfogadnia?
Megkérdeztem több munkaügyi és munkajogászt, mit gondolnak. Íme a válaszaik:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg és Lewis
Annak ellenére, hogy nincs semmi „törvénytelen” az igaz hivatkozás megadásában (Ohio államomban még törvény is rendelkezik, amely védi a foglalkoztatási referenciákat - O.R.C. 4113.71 ), tanácsom az ügyfeleknek, hogy kerüljék a gyakorlatot. Csak fejtörést okozhat egy elégedetlen volt alkalmazott. Őszintén szólva, ha a munkáltató megkapja a potenciális alkalmazott tipikus „nevét, rangját és sorozatszámát”, akkor az elküldi a „ha nincs-valami szép mondanivalója” jelet. Ha a hivatkozás hiánya ugyanazt az üzenetet küldi, miért kockáztatja a fejfájást, ha igazat mond a munkáltatónak egy szegény vagy marginális előadóról.
hány éves erwin bach
A munkaadók könnyebben nyugodhatnak, ha tudják, hogy a törvény megvédi azokat, akik igazat mondanak, de miért érdemes megragadni egy (talán) elégedetlen volt alkalmazott rangsorolását, aki már nem okoz Önnek fejfájást? Miért kell ösztönözni a kereset indoklását?
Gondoljon továbbá a „rossz” referenciával járó tranzakciós költségekre. A munkáltatók nem szívesen vesznek fel valakit, akire rossz utalást kapnak. Ez a gyakorlat elősegíti az örök munkanélküliség körforgásának megteremtését a munkanélküliek számára. És ki mondja, hogy az ember rossz alkalmazottja nem boldogul egy másik helyzetben, más vezetés mellett dolgozik, különböző társaival?
Donna Ballman
Donna M. Ballman Munkavállalói Érdekképviseleti Iroda
Határozottan nem törvényellenes, ha hű ajánlást adunk ki. Bizonyos államok mentességet adnak a munkaadóknak a referenciákkal kapcsolatban, amennyiben azok nem rágalmazóak. Nyilvánvalóan a legbiztonságosabb semleges referenciákat megadni - vagyis a munkaviszony dátumát, munkakörét és néha a fizetés mértékét. A nagyvállalatok számára ez lehet az egyetlen értelmes út. Sok felügyelő azonban figyelmen kívül hagyja a vállalati politikát, és izzó vagy rendkívül negatív információkat közöl az alkalmazottakról. Ha a munkavállaló jó volt, akkor valószínűleg jó dolog, ha a munkaadók félelmetes referenciát adnak. Különösen elbocsátások esetén segíthet nekik talpra állni és kiszabadítani a vállalatot a munkanélküliségi igény alól.
Rossz referenciákkal azonban van egy veszélyzónája, amelybe azt javaslom, hogy a legtöbb munkaadó ne lépjen át. Nem szabad hazudnia, ezért a legjobb, ha semleges referenciát ad meg (és nem olyan mókás módon, amelyből a potenciális munkaadó tudhatja, hogy valami nincs rendben). Először is, miért akarja megakadályozni, hogy egy volt alkalmazott munkát kapjon? Ha munkanélküliek, egész nap csak annyit kell tenniük, hogy körül kell ülniük, és átgondolniuk, hogyan bántottak meg velük, és elkezdhettek ügyvédeket hívni. Másodszor, a munkanélküliségi ráta az egekbe szökik. Hadd mozogjanak, és találjanak egy helyet, amely értékelni fogja őket. És ha egy rettenetes alkalmazott végül egy versenytársnál dolgozik, akkor örömmel hagyhatja, hogy ez megtörténjen.
Előfordulhat, hogy jogi kötelezettsége van negatív információk közlése. Például, ha a volt alkalmazott rendőri beosztásba vagy biztonsági ellenőrzésbe folyamodik, akkor igazat kell mondania. Csak ügyeljen arra, hogy ne rontsa feleslegesen az alkalmazottat. Még egy kis túlzással vagy nem támogatott követeléssel is perbe kerülhet.
Bryan Cavanaugh
A Cavanaugh Ügyvédi Iroda
Javaslom a munkáltatóknak, hogy ne adják ki a volt alkalmazottak érdemi véleményét vagy véleményét, hacsak nem egy meglehetősen kicsi versenytárs közösségben vannak, akik mind hasonló információkat osztanak meg. Például az idősek otthonában gyakran vannak ápolók segítői az egyik helyi idősotthonból a másikba. Ha ezekben az idősek otthonában a HR képviselői szabadon megosztják egymással az információkat a volt alkalmazottakról, akkor úgy gondolom, hogy ez hasznos információ a leendő munkáltató számára a pályázó eldöntésében, és azt javaslom, hogy egy munkáltató vegyen részt ebben az információmegosztásban.
De különben nincs megfelelő juttatás, ha a munkáltató szabadon beszélhet egy volt alkalmazottról, ezért azt javaslom, hogy ne tegyék. Amint megjegyezte, tapasztalataim szerint a legtöbb ember jogellenesnek tartja, ha a munkáltató nyilvánosságra hozza egy volt alkalmazott véleményét vagy értékelését. Ezért, hacsak nincs megfelelő juttatás, amelyet a munkáltató megkap (a „kaparja meg a hátam, és megkarcolom a tiédet” mentén), akkor nem érdemes összeszedni azokat a volt alkalmazottakat, akik tudomást szerezhetnek a nyilvánosságra hozásról, lekötve a HR idejét, hogy reagáljon megkérdezéseket, és annak kockázatát vállalva, hogy egy HR-es személy vagy menedzser valótlan tényszerű nyilatkozatot tesz (ellentétben a véleménnyel), és ezáltal a társaságot felelősségre vonja rágalmazásért.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
Így történik a való életben: A „jó” alkalmazottak számára a munkáltatók ajánlásokat adnak. A „rossz” alkalmazottak esetében azt mondják, hogy csak meg tudják erősíteni a szolgálat dátumát és a beosztásokat. Kacsintás és bólintás hallatszik, és állítólag mindenki megérti a kódot.
De egyes államok, például Connecticut, kiváltságot teremtettek a jelenlegi vagy volt munkáltatók foglalkoztatási referenciáihoz, amelyeket a munkavállaló beleegyezésével kértek. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nem nyújthat be keresetet a munkaadó ellen „rossz” referencia megadása miatt. A bíróság szerint az, hogy „a foglalkoztatási hivatkozások integritása nemcsak a leendő munkaadók számára alapvető fontosságú, hanem a leendő munkavállalók számára is, akik számára előnyös lehet a pozitív ajánlások hitelessége”. Legalább 20 államban ugyanaz a szabály.
Kate rorke bassich nulla alá hagyja az életet
Tehát, ha Ön egy ilyen állam egyik munkáltatója, akkor azt gondolom, hogy ennek kulcsfontosságú eleme a jelenlegi vagy volt alkalmazott beleegyezésének megszerzése az ajánlás megadásához. Miután ez megtörtént, a munkáltatónak sok védelmet kell biztosítani - még akkor is, ha ez „rossz” referenciát ad. Ha nem valamelyik államban tartózkodik, akkor bizonyos körültekintéssel járok el, és jogi tanácsot kérek, hogy kiderüljön, hol található a „biztonságos” zóna.
De még a törvény által biztosított védelem mellett is sok munkáltató továbbra is fel akarja iratkozni a referencia „név, rang, sorozatszám” elméletére. Ez rendben van, csak ne csalódjon, amikor az alkalmazott alkalmazott „csökönyös”, mert egy másik munkáltató is egyetértett ugyanezzel az elmélettel.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP-k
Mivel a foglalkoztatással foglalkozó ügyvédi kalapom szilárdan a fejemhez volt rögzítve, általában azt ajánlom, hogy a munkaadók tartsák magukat a semleges referencia-politikához (pl. A foglalkoztatás dátuma, az utolsó betöltött pozíció és néha az utolsó fizetés).
A negatív ajánlás, amely a volt alkalmazott jövőbeni munkájába kerül, pert indíthat. Amit láthat, az valami rágalmazásban, becsmérlésben, kínos beavatkozásban vagy hasonlókban hangzik. És bár ott nem gyakorolok, olvastam valahol, hogy Kaliforniában van egy állami törvény, amely kifejezetten tiltja az alkalmazottakkal kapcsolatos hamis vagy félrevezető állításokat. Tehát, még ha a kritika is igaz (aminek abszolút védekezésnek kell lennie), ha a volt alkalmazott úgy véli hogy hamis, a volt munkáltató végül $ $ $ -ot költ, és üzleti tevékenységét megszakítja, hogy érdemtelen pert védjen.
Bár a pozitív ajánlások jól megtervezettek, jogi problémákat is okozhatnak. Különösen egy pozitív ajánlás vezethet diszkrimináció állításához. Elképesztő, igaz? Tegyük fel például, hogy a Derrick Döntéshozó teljesítmény miatt megszünteti az Edith alkalmazottat, de később Sam Supervisor pozitív ajánlást ad Edithnek. Ha Edith úgy véli, hogy felmondása neme miatt pretextuális, vagy ami még jobb, mert korábban panaszt tett az EEOC-nál a nemi megkülönböztetés miatt, akkor Sam pozitív ajánlólevele Edith korábbi munkáltatójával szembeni későbbi diszkriminációs akciójának A. kiállítása.
Bármilyen politikát alkalmaz a munkáltató a munkavállalói ajánlásokkal kapcsolatban - az „eseti” nem politika - azt írásban kell megtenni, közölni kell az alkalmazottakkal és a felügyelőkkel, és megfelelő képzéssel kell támogatni.
Robin Shea
Constangy, Brooks és Smith, LLP
Mindig azt ajánlom, hogy a munkáltatók legyenek őszinték, de az esetek többségében körültekintőnek tartom a semleges referenciát megadni a foglalkoztatás dátumaiból és a betöltött pozíciókból. Ez megvédi a munkáltatót a rágalmazásért vagy a „feketelistára” való esetleges felelősségtől, ezt a gyakorlatot sok állam tiltja.
Azt javasolnám azonban, hogy kivételt tegyenek ez alól az általános szabály alól azokban az esetekben, amikor a munkavállalót súlyos kötelességszegéssel gyanúsítják, vagy azt találják magára nézve, mint például tisztességtelenség, súlyos szexuális zaklatás vagy munkahelyi erőszak. Ilyen esetekben a volt munkáltató felelősséggel tartozik, ha nem fedi fel az állítólagos kötelességszegést. Az ilyen „becsületes, negatív” referenciainformációk megadása előtt a munkáltatóknak, akik referencia-információkat kérnek az ebbe a kategóriába tartozó volt alkalmazottakról, konzultálniuk kell jogtanácsossal és be kell tartaniuk az államukban hatályos törvényeket. Csak arra példaként, hogy ez mennyire trükkös lehet, nem ajánlom azt mondani, hogy „Joe-t szexuális zaklatás miatt szüntették meg”, mert Joe állíthatja, hogy nem tette meg, és ha a kijelentés hamis, akkor ez felmerülhet. rágalmazási igényre. Másrészről: „Joe-t a szexuális zaklatás vádjával kapcsolatos nyomozás lezárásakor megszüntették” igaz állítás lenne, függetlenül attól, hogy Joe „bűnös-e” vagy sem. Tehát ebben az esetben, még akkor is, ha Joe megpróbálta beperelni a munkaadót rágalmazás miatt, a munkáltatónak képesnek kell lennie az „igazság” védelmének érvényesítésére.
Pozitív kivétel az általam ajánlott „semleges referencia” szabály alól az erőszak csökkentése vagy az állás megszüntetése esetén, amikor a munkavállalót önhibáján kívül bocsátották fel. Ilyen esetekben úgy gondolom, hogy helyénvaló lenne, ha a munkáltató referencia levelet adna ki arról, hogy a munkavállaló kielégítően teljesített és csak a RIF vagy a felszámolás miatt vesztette el munkáját.
Végül tudom, hogy sok vezető „nem hivatalosan” pozitív referenciákat vagy más információkat nyújt egyes munkavállalók számára. Ha ezt rutinszerűen végzik, akkor egy volt alkalmazott, aki nem kap pozitív referenciát, képes lehet megtorlást vagy diszkriminációt követelni. Utálnám elmondani a vezetőknek, hogy soha nem tudnak segítséget nyújtani máshol munkát kereső jó alkalmazottaknak, de legalább tisztában kell lenniük a jogi kockázatokkal, és meg kell győződniük arról, hogy az Emberi Erőforrások funkció tisztában van-e a történésekkel .
