Az elmúlt két évtizedben több száz alapítóval és nagy növekedésű vállalat vezérigazgatójával dolgoztam együtt, segítve őket a stratégia kidolgozásában és végrehajtásában. És bár elképesztően hatékony ötletekkel állhatunk elő az üzleti növekedés és a fejlett folyamatok érdekében a vállalatok méretének növelése érdekében, az egyik kihívás, amellyel végül szembesülnek, az, hogy gyorsan megtalálják a megfelelő tehetségeket.
Tény, hogy a tehetség gyorsan korlátozó kényszerré válik sok gyorsan növekedő vállalat számára. És a legnagyobb igény a menedzsmentre és a vezetésre irányul. Ahogy egy vállalat néhány tucatról néhány száz emberre nő, egyre nehezebb megtalálni a megfelelő embereket, akik képesek irányítani a csapatokat és az osztályokat.
Ezeknek a vállalatoknak az egyik általános stratégiája az, hogy a meglévő beosztásukon belül promóciót folytatnak, majd új, belépő szintű tehetségekkel töltik fel. Jó stratégia, amikor működik, de túl gyakran látom, hogy a vállalatok rossz embereket tévesztenek rossz szerepekre, és szenvednek emiatt.
Itt van hat kérdés, amelyet felteszek, amikor a vezető arra gondol, hogy valakit menedzseri vagy ügyvezető szereppé tegyenek. Bár a válaszoknak nem kell tökéletesnek lenniük, segítenek megérteni, hol kell szembenézniük a kihívásokkal, és támogatást kell nyújtaniuk.
doug és Jackie christie nettó vagyona
1. Tényleg akarják?
Az első dolog, amit figyelembe kell venni, hogy valóban van-e kilátása akar az új szerep. Bár az emberek mindig előre akarnak lépni, és úgy érzik, hogy haladnak, Önnek meg kell győződnie arról, hogy valóban ez a szerepük számukra. Ez némi ásást és őszinte beszélgetést igényelhet, de feltétlenül tegye fel a kérdést.
Túl gyakran láttam valakit előléptetni, mert „tökéletes volt a munkájához”, csak hogy kiderüljön, hogy kényszerből vállalta a szerepet, és hiányzik a régi pozíciója. Valódi vágy és belső motiváció nélkül a szerepvállalásra az eredmények legfeljebb gyengék lesznek.
chip és agnes hailstone nettó értéke
2. Tudják kezelni önmagukat?
A vezetői ranglétrán való feljutás több projektet, több embert, több kérdést és újabb igényeket fog jelenteni. Ha valaki nem fejleszti a többszörös - és időnként ellentmondásos - prioritások kezeléséhez szükséges képességeket, és megtanulta, hogyan kell hatékonyan elosztani az idejét, akkor hamar elborulhatnak és hatástalanná válhatnak. Győződjön meg arról, hogy rendelkeznek-e menedzsment készségekkel az új kihívások megválaszolásához.
3. Van-e képességük?
Ha az Ön által fontolgatott promóció új készségeket és képességeket tartalmaz, akkor meg kell győződnie arról, hogy azok képzettek és készek. Katasztrófa lesz az, ha valakit olyan irányítási szerepkörbe költöztetünk, amely megköveteli a projekt költségvetését és előrejelzését, amikor a személy nem tudja, hogyan kell használni a táblázatot.
Noha ezek közül a készségek közül sok képezhető, a döntés meghozatala előtt győződjön meg róla, hogy ismeri a hiányosságokat és van egy terve. Ha egyértelmű hiányosságokkal küzd valakit, tegye képzését a fejlesztési terv részévé, és tegyen konkrét célokat.
Josh mcdermitt rokonságban áll dean mcdermott-tal
4. Tudnak-e irányítani embereket?
A klasszikus félreértés, amelyet sok vállalat elkövet, az az, hogy kezdő játékost vesz és vezetővé teszi őket. Csak azért, mert valaki nagyszerű értékesítő vagy zseniális kódoló, ez nem jelenti azt, hogy remek csapatmenedzser lesz belőle. Valójában a legjobb technikai emberek gyakran szörnyű menedzserekké válnak, mert elvárásaik és színvonaluk messze felülmúlja a csapat bármely más tagját. Győződjön meg róla, hogy rendelkeznek az emberek képességeivel a csapat vezetéséhez, mielőtt felelősségre állítanád őket.
5. Felkarolják-e a kultúrát?
Az egyik nagy kockázat valakinek előléptetésében az, hogy az előléptetés sokkal nagyobb hatást gyakorol a vállalat kultúrájára. Ha nem megfelelő kulturális alkalmasság, akkor súlyosbítja a problémát azáltal, hogy erősebb és befolyásosabb szerepet ad nekik. És üzenetet küld a csapatnak, hogy ez a személy képviseli azt, ami a szervezeten belül elfogadható. Ha alkalmazottja nem tükrözi a vállalat kívánt kultúráját, gondold át kétszer, mielőtt népszerűsítené őket.
6. Meg tudnak-e hozni stratégiai döntéseket?
Amint az egyéni közreműködőtől a vezetés és a vezetés felé halad, az egyik nagy változás az, hogy a hangsúly a napi műveletekről és taktikákról a stratégiára és a hosszú távú gondolkodásra vált. Mielőtt valakit feljebb lépne a létrán, győződjön meg arról, hogy stratégiailag gondolkodni tud, és meglátja a vállalkozás rendszerszintű perspektíváját. Ennek nagy része képezhető, de legyen tisztában azzal, hogy mennyi munka kell ahhoz, hogy valaki eljusson a szükséges szintre.
A meglévő beosztásból történő promóció a legtöbb szervezet számára rendkívül hatékony és kívánatos stratégia az idő nagy részében. Jól ismeri az illetőt, könnyebben fel tudja mérni képességeit, és nagyfokú bizalommal meghatározhatja a kultúrát. De ha úgy reklámozol, hogy nem teszed fel magadnak ezt a hat kérdést, akkor valószínűleg problémákba ütközöl az úton.
