NEPOTIZMUS

Az üzleti világban a nepotizmus az a gyakorlat, amikor gazdasági vagy foglalkoztatási szempontból a családtagjaival vagy barátaival szembeni favoritizmust tanúsítják. Például a barátoknak és rokonoknak szívességek vagy munkák megadása érdemektől függetlenül a nepotizmus egyik formája. Ezek a gyakorlatok káros hatással lehetnek a vállalkozásokra - például ronthatják a nem kedvezményezett munkavállalók támogatását vagy csökkenthetik a vezetés minőségét és kreativitását. Válaszul néhány nagyobb vállalat „anti-nepotizmus” politikát vezetett be, amely megakadályozza, hogy a rokonok (vér vagy házasság útján) ugyanazon a részlegen vagy cégnél dolgozhassanak. De sok kisebb, családi tulajdonban lévő vállalkozásban a nepotizmust pozitívabban tekintik. A családtagokat a vezetés különféle aspektusaira képzik ki, hogy biztosítsák a vállalat folyamatosságát, amikor a korábbi generáció tagjai nyugdíjba mennek vagy meghalnak. Valójában sok kisvállalkozásban a nepotizmust az „utódlás” szinonimájának tekintik.

A nepotizmus ellen az egyik leggyakoribb érv az, hogy a rokon emberek közötti érzelmi kapcsolatok negatívan befolyásolhatják döntéshozatali képességeiket és szakmai növekedésüket. Korábban sok vállalkozás a nepotizmus megjelenését is igyekezett elkerülni azzal, hogy megtiltotta a rokonok szoros együttműködését. Ez kezdett változni, amikor a nők egyre nagyobb számban léptek be a munkaerőbe, és egyre inkább előtérbe kerültek. Gyakran mind a férfi, mind a nő egy házaspárban túl értékes volt ahhoz, hogy egy társaság veszítsen. Szigorú anti-nepotizmusellenes szabályok bevezetése helyett sok vállalkozás úgy döntött, hogy a családtagokat érdemrendszerbe lehet befogadni, különösen akkor, ha nincs közvetlen felügyeleti kapcsolat a kapcsolt alkalmazottak pozíciói között.

NEPOTIZMUS KIS VÁLLALKOZÁSOKBAN

Még a kisvállalkozásokon belül is, ahol a családtagok gyakran együtt dolgoznak, meg kell vizsgálni, hogy mások hogyan tekinthetik ezeket a nepotista kapcsolatokat. A cégtulajdonosok gyakran féltek attól, hogy a családon kívüli alkalmazottak neheztelnek vagy akár barátságtalanul bánnak a vállalkozásba bevont családtagokkal. Az újonnan felvett családtagokat akár akadálynak is tekinthetik a nem családi alkalmazottak egy vállalatnál történő előrelépése. Az Inc.com közelmúltbeli közvélemény-kutatása rávilágított, hogy ez a hozzáállás mennyire érvényesül. Valójában a megkérdezettek közel fele (48 százaléka) úgy vélte, hogy a főnök fiának lenni a továbbjutás titka, míg csak egynegyede egyetértett abban, hogy a siker a jó munkával jár.

Ez a hozzáállás azt sugallja, hogy a családi tulajdonban lévő vállalkozásoknak komoly erőfeszítéseket kell tenniük annak érdekében, hogy olyan környezetet teremtsenek, amelyben egyértelmű, hogy az alkalmazottak érdeme alapján jutalmazzák őket. Ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy rokon felvétele rossz ötlet. Szükség van azonban azokra a politikákra és cselekvésekre, amelyek világosan mutatják, hogy minden alkalmazottat igazságosan és egyenlően díjaznak a vállalati sikerért. A családtagok közötti érzelmi kötelékek valóban pozitívan befolyásolhatják az egyéni teljesítményt és a vállalat eredményeit. Ezenkívül a családtagok felvétele elkötelezett alkalmazottakkal töltheti el a személyzeti követelményeket. És nem szabad elfelejteni, hogy a családtag felkészítése a vállalkozás folytatására teljesen legitim vállalkozás a családi vállalkozás tulajdonosának.

De a potenciális buktatók elkerülése és a rokonok hatékony együttműködésének biztosítása érdekében a vállalatnak hivatalos iránymutatásokat kell kidolgoznia a felvétel, a felelősség, a beszámolási struktúra, a képzés és az utódlás tekintetében. Ezek az irányelvek más tényezők mellett a család nagyságától, kultúrájától, történetétől és üzletágától függően eltérőek lesznek. Az, hogy mennyire szigorúak vagy liberálisak a szabályok, is kevésbé fontos, mint a szabályok világos közlése, mielőtt még szükség lenne rájuk, és a szabályok tisztességes alkalmazása, ha kellő időben ”- írta Craig E. Aronoff és John L. Ward A nemzet dolga . Végül is a családon kívüli alkalmazottak többsége elismeri a fiatalabb családtagok felkészítésének legitimitását arra, hogy vállalják a vállalat gyeplőjét az úton. De a szakértők egyetértenek abban, hogy a munkaerő széles körű felfogása, miszerint a családtagokat nem terhelik felelősséggel teljesítményükért, komoly morális problémává válhat.

A felvételről Aronoff és Ward javasolja Családi üzleti utódlás a családtagok három képesítésnek felelnek meg, mielőtt állandó jelleggel csatlakozhatnak a családi vállalkozáshoz: megfelelő iskolai végzettség; három-öt év külső munkatapasztalat; és a cég hátterének megfelelő nyitott, meglévő pozíció. Ezen képesítések közül Aronoff és Ward hangsúlyozzák, hogy a külső munkatapasztalat a legfontosabb mind az üzlet, mind az egyén számára. Azt állítják, hogy ez a jövőbeli menedzsereknek szélesebb tapasztalati bázist biztosít, amely jobban felkészíti őket a kihívások kezelésére, lehetővé teszi számukra, hogy tanuljanak és hibázzanak, mielőtt a család figyelő szeme alá kerülnének, rájönnek, hogy milyen más lehetőségek léteznek, és ezáltal értékelik a családi cég , és képet ad nekik piaci értékükről.

Aronoff és Ward azt is javasolja, hogy a családtagok azzal kezdjék meg a kapcsolatot a vállalkozással, hogy iskolai éveik alatt részmunkaidőben dolgoznak, vagy szakmai gyakorlaton vesznek részt. Emellett hangsúlyozzák, hogy a családtagokat alkalmazó vállalatoknak világossá kell tenniük az egyének számára, hogy illegális vagy etikátlan magatartás miatt menesztik őket, függetlenül a családi kötelékektől. Végül azt javasolják, hogy a családi vállalkozások ösztönözzék alkalmazottaikat külső társulások fenntartására annak érdekében, hogy elkerüljék a vezetőség kreativitásának hiányával vagy elszámoltathatóságával kapcsolatos problémákat. Például a jövőbeni vezetők részt vehetnek ipari vagy polgári csoportokban, beiratkozhatnak éjszakai iskolai órákra vagy szemináriumokon vehetnek részt, felelősséget vállalhatnak egy részlegért vagy profitközpontért, és külső tanácsadók vagy igazgatók ellenőrizhetik munkájukat. Az ilyen lépések javíthatják a munkavállaló önbizalmát és felkészülését az esetleges vezetői szerepre az üzleti életben.

BIBLIOGRÁFIA

Aronoff, Craig E. és John L. Ward. A családi vállalkozás utódlása: A nagyság utolsó próbája . Vállalkozói források, 1992.

Aronoff és Ward. - A nepotizmus szabályai. A nemzet dolga . 1993. január.

Ordítás, Adam. A nepotizmus dicséretében: A családi vállalkozás története Dávid királytól George W. Bushig . Horgonykönyvek, 2004.

Ferrazzi, Keith. - A nepotizmus fizet. Inc.com . Elérhető: https://www.inc.com/resources/sales/articles/20040901/getahead.html. Letöltve: 2006. április 13.

Lynn, Jacquelyn. - Törvényesen esküvői alkalmazottak. Vállalkozó . 2000. április.