Justin M. Deonarine ipari szervezeti pszichológus Pszichometria Kanada , an Vállalkozói Szervezet (EO) - tagvállalat, amely értékelési tanácsadási szolgáltatásokat nyújt a vállalkozások számára a megfelelő személyek felvételéhez, valamint csapatok és vezetők fejlesztéséhez. Justin adatközpontú kutatással foglalkozik olyan egyedi megoldások kifejlesztése érdekében, amelyek segítik az egyéneket és a szervezeteket a teljesítmény optimalizálásában. A szétválasztott vállalati kultúrák problémáiról kérdeztük. A következőket osztotta meg:
A vállalkozók és az üzleti vezetők gyakran úgy vélik, hogy megvan a hatásuk a vállalat kultúrájának alakítására. De ugye?
aki pearce joza randevúz
Nemrégiben egy nyitó esettanulmányt elemeztem egy több mint 20 000 alkalmazottat foglalkoztató nemzeti kiskereskedelmi láncról, ahol a vezető vezetés az innovatív gondolkodást mint alapvető értéket támogatta. Ennek az értéknek az alátámasztására az Emberi Erőforrások ragaszkodtak ahhoz, hogy minden pozícióban, ideértve az élvonalbeli alkalmazottakat is, innovatív megközelítés szükséges. Az élvonalbeli vezetői csoport azonban nem értett egyet ezzel, és elismerte, hogy az innovatív gondolkodás nem volt kritikus az előlapi szolgáltatás sikere szempontjából.
Íme a szemet nyitó rész: A pszichometriai értékelési adatok évek óta meglehetősen alacsony étvágyat mutattak az innováció iránt a szervezet minden szintjén - beleértve a vezető vezetést is. Valójában a kialakult szabályok betartása volt az egyik erősebb tulajdonság, amely az egész vállalatnál megmutatkozott.
Összefoglalva, a felső vezetés azt akarta, hogy az alkalmazottak innováljanak, de a valóságban az innováció háttérbe szorult a kialakult eljárások előtt. Miért történt ez?
Meglepően gyakori forgatókönyv. A vállalatok minden iparágban felismerik a „nagyszerű” vállalati kultúra kialakításának értékét. Évente több ezer bejegyzés íródik arról, hogyan lehet egy „nagyszerű” kultúrát felépíteni vagy hasznosítani. Google, és több mint 581 millió eredményt fog elérni. A „nagyszerű” vállalati kultúra azonban nem eredményezi automatikusan az üzleti sikert. A „nagyszerű” kultúrájú vállalatok kudarcot vallhatnak rengeteg „mérgező” kultúrájú cég virágzik .
Miért idézőjelben „nagyszerű”? Mert a szerelvény a kultúra - amely „nagyszerű” lenne a szervezete számára - nem egy mindenki számára megfelelő megoldás. Nincs mágikus képlet a vállalkozásodban működő kultúra sikeres felépítéséhez. A vállalati kultúrákat gyakran néhány sikeres vállalat alapján mintázzák, de ezeknek a kultúráknak minden aspektusa működne a te egyedi szervezet?
A vállalati kultúra más nézete
A vállalati kultúrát Gestalt-entitásnak tekintem: Az egyének közös attitűdökkel és értékekkel rendelkeznek, és a kultúra ezekből a közösségekből fakad - akár pozitív, akár negatív. De fontos megjegyezni, hogy a különböző kultúrák különböző csoportok számára működnek. Egyes szervezetek például támogatják a torkú kultúrát, és a versenyben boldoguló emberek imádják. Mások negatívnak tartják a torkú kultúrákat, és kerülik őket, inkább a kooperatív légkört kedvelik.
A jó kultúra két fő vonása cége számára vannak:
- Kultúrája lehetővé teszi, hogy a társaságban mindenki sikeres legyen.
- A kultúrája minden érintett számára működik.
Ez ennyire egyszerű.
Befolyásolhatja-e a vezetői csapat a kultúrát?
Van-e beleszólása a vezetésbe egy szervezet kultúrájába? Néhány, de talán nem annyira, mint gondolná, vagy a vezetők kívánják. A vezetők olyan politikákat hajthatnak végre, amelyek a szervezet javát szolgálják (rugalmas munkaidő), de a felső vezetés tényleges igényei (zavaró innováció) nem feltétlenül valósulnak meg.
Amikor a vezetők tisztában vannak mind önmagukkal, mind az alkalmazottak igényeivel, akkor a visszhangot felmutató értékek jelennek meg, és mindenkit egységes irányba terelnek - ez a „kapcsolt” vállalati kultúra jellemzője.
Ha a vezetők nincsenek tisztában önmagukkal és másokkal, akkor különböző értékű csoportok alakulnak ki és ütköznek össze. „Kapcsolat nélküli” kultúra keletkezik, és a csoportok versenyeznek az érdekeiket legjobban szolgáló kultúra népszerűsítéséért. A megvalósíthatóságot, az ésszerűséget és az elfogadottságot figyelmen kívül hagyják.
hány éves lisa eldridge
Milyen jelei vannak a szétválasztott vállalati kultúrának?
Hogyan lehet felismerni a független vállalati kultúrát? Általános jelek a magas forgalom, az alacsony morál, a termelékenység hiánya, a boldogtalan alkalmazottak és a potenciálisan elégedetlen ügyfelek. És vigyázzon ezekre a megjegyzésekre a munkáltató besorolású webhelyeken:
- 'Az alkalmazottakat elhallgattatják és bárányként kezelik a vágóhídon.'
- 'A vállalat sokkal zökkenőmentesen működne, ha a vezérigazgató nem járna el.'
- „Tanács a vezetőségnek: Soha ne lépjen be az irodába. Jobbak vagyunk nélküled.
Hogyan lehet elkerülni a független kultúrát?
Nyilvánvaló, hogy egyetlen vállalat sem akarja, hogy ilyen vélemények jelenjenek meg a Google kereséseiben. Mint sok „betegségnél”, a megelőzés is kulcsfontosságú. Kritikus a kapcsolat megszakításának azonosítása és enyhítése, mielőtt az alkalmazottak távoznának és negatív véleményeket írnának ki.
A korábban említett esettanulmányban a vezetőség kifogásai ébresztőként szolgáltak a HR felé. Rájöttek, hogy az innováció - bár a szervezeti értékekhez igazodó tulajdonság - nem vezet az alkalmazottak sikeréhez az élvonalbeli szerepekben. A nyílt kommunikáció megmentette a vállalat potenciális forgalmi problémáit - és valószínűleg néhány negatív véleményt.
Más szavakkal, elengedhetetlen a kapcsolat a szervezet minden szintjével. Ismerje meg, mi a kihívása, és értse meg, mi kell az alkalmazottaknak a sikerhez.
A pszichometriai értékelések hathatós kiindulópontot jelenthetnek a kapcsolt vállalati kultúra kiépítésében vagy fenntartásában. Keretet biztosítanak az egyének számára, hogy megértsék önmagukat (öntudat) és másokat (más tudatosság).
A vállalati kultúra az egyéb tudatosság kiterjesztése szervezeti szinten. Míg ezek a keretek segítenek az egyéneknek megérteni önmagukat és a körülöttük lévőket, a vállalaton belüli következetes keretrendszer elõsegíti a közös értékek - és ezáltal a kapcsolódó kultúra - megjelenését.
