Még akkor is, ha tapasztalt ügyvezető vagy, valószínűleg nagyon nehéz megmondani másoknak, hol kell fejlődniük. A jó teljesítmény dicsérete könnyű; mindenki szeret bókot kapni. De mit csinálsz, ha a fenékrúgás megfelelőbbnek tűnik, mint a hátveregetés? Így teheti meg ezt hatékonyan:
1. Kezelje a kritikát a visszajelzés egyik formájaként.
A „kritika” kifejezés, bár pontos, magában hordozza a negativitás csomagját. Ezzel szemben a „visszacsatolás” kifejezés mindkét fél részvételét jelenti - kétirányú adok és kapok, ahol mindkét ember tanul és növekszik. A visszajelzés a kölcsönös növekedés lehetősége. Visszajelzéssel tanul, és visszajelzéssel tanul. Abban a pillanatban, amikor kritikáját visszacsatolja a visszajelzések összefüggésébe, Ön és alkalmazottja is nyugodtabbnak és befogadóbbnak érzi magát.
hány éves a mahagóni lox
2. Folyamatosan adjon kritikát.
Sok főnök késlelteti a kritikákat az alkalmazott éves teljesítményértékeléséig. Ez hatástalan, mert a munkavállalót annyira foglalkoztatják a pénzügyek, hogy nem lesz képes a személyes növekedésre koncentrálni. Ne feledje: A vélemények a fizetésekről szólnak; a kritika (vagyis visszajelzés) a munkavállaló fejlesztéséről szól. Ez azt jelenti, hogy figyelni kell a munkavállaló viselkedésére, belépni a munkavállaló cipőjébe, értékelni a tapasztalatait, és segít abban, hogy az alkalmazott tanulási módba kerüljön.
3. Adja ki a kritikát kis adagokban.
Ha problémákat halmoz fel, és megvárja a „megfelelő pillanatot”, hogy felmerüljön, akkor valószínű, hogy a munkavállalót egyszerűen túlterheli. A kritikát leginkább valós időben, vagy közvetlenül a tény után lehet megadni. Ne várja meg, amíg a problémák elmúlnak. A kritika megfogalmazásának legjobb ideje, amikor valaki pozitív előrelépést mutat, de még mindig van mit javítani. Ökölszabály: Kiegyenlítsen minden kritikát hét őszinte bókkal.
4. Kezdje azzal, hogy kérdéseket tesz fel.
Nem az a célod (vagy nem szabad), hogy rábírd az alkalmazottakat, hogy tegyenek olyan dolgokat, amilyeneket TE tennél. Ehelyett ásson mélyebbre, és keresse meg a konkrét probléma gyökereit. Tegyen fel kérdéseket, például: 'Miért áll hozzá ehhez a helyzethez?' - Hogyan tehettünk volna jobban? és 'mit gondolsz, mi használhatja a fejlesztést?' Az ilyen kérdések arra késztetik az alkalmazottakat, hogy felfedezzék saját megoldásaikat és meglátásaikat.
mary jo kidobó nettó értéke
5. Figyeljen, ismerje el és tanulja meg.
Gondolhatja, hogy megérti, mi folyik és miért történt valami, de könnyen tévedhet. Amikor meghallgat egy alkalmazottat, és tudomásul veszi mondanivalóját, akkor a munkavállaló szemszögéből megismerheti a világot. Ez viszont jobban megérti a munkavállaló motivációit és vágyait, amelyek viszont jobban segítenek abban, hogy jobban megértsék, hogyan segíthet neki viselkedésének megváltoztatásában.
6. Ne a személlyel, hanem a viselkedéssel foglalkozzon.
Soha ne mondj ilyet: „Megbízhatatlan vagy! A héten háromszor késett! Ehelyett foglalkozzon a nyugtalanító viselkedéssel, például így: „Általában pontos vagy, de ezen a héten háromszor késett. Mi a helyzet?' Hasonlóképpen, ha meg akar változtatni egy viselkedést, ne foglalkozzon vele személyiségi kérdésként. Kérdés: 'Mit tehet, hogy megbízhatóbbá váljon?' zsákutca. Sokkal valószínűbb, hogy működik: 'Mit tehet annak érdekében, hogy gyakrabban jusson időben?'
Tetszik ez a bejegyzés? Ha igen, iratkozzon fel a ingyenes Sales Source hírlevél .
