Munkainterjú készítése

Eleinte elpirult , az állásinterjú elég egyszerű értekezletnek tűnhet: kezet fogni, kis beszélgetést folytatni, kérdéseket feltenni és összehasonlítani a jelentkezőket. De hogyan akadályozhatja meg, hogy egy állásinterjún alkalmazzon valakit, akinek a legjobb képességei jól jönnek ki?

'Valójában sok a felkészülés egy jó szakmai interjúhoz' - mondja Janis Whitaker, a szerző Interjú interjú példa alapján . - A legtöbb ember nem tudja kiszáradni a feje tetejéről.

A rossz bérlet költségei meredekek, és nem csak az elpazarolt fizetés drága. A végkielégítések, a képzési idő, az esetleges ügyfélproblémák és a helyettesítő toborzása mindazok a tételek, amelyeket szívesebben hagyna ki a költségvetéséből. Sok szakértő becslése szerint a rossz bérbeadás költségei meghaladják a tisztség éves fizetését.

Annak megakadályozása érdekében, hogy cége drága felvételi hibát kövessen el, fontos, hogy szándékos eljárás álljon rendelkezésre az interjúk lebonyolításához. Így fogalmazhat meg kérdéseket és fejleszthet olyan folyamatot, amely a legtöbb információt nyújtja Önnek az új alkalmazott kiválasztásához.

Munkainterjú lebonyolítása: Tudd meg, mit keresel

Mielőtt elkezdené keresni a tökéletes jelöltet, el kell töltenie egy kis időt a munka gondolkodásával. Gondoljon azokra az előző emberekre, akik betöltötték ezt a pozíciót, és milyen készségek, ismeretek és személyes tulajdonságok tették őket sikeresé vagy sikertelenné. Ha lehetséges, kérdezze meg ezeket az embereket vagy felügyelőiket, hogy milyen tényezők járulnak hozzá ahhoz, hogy jó jelölt legyenek erre a munkára. Készítsen listát ezekről a tényezőkről, és győződjön meg arról, hogy mindenki, aki részt vesz a kiválasztási folyamatban, egyetért abban, hogy ez az a szempont, amelyet keres.

'Fontos, hogy a csapatban mindenki ugyanazon az oldalon legyen, mi a cél és mi a munka' - mondja Jim Sullivan, a Galaxy Management Group nevű ügyvezető toborzó cég elnöke. '[Ellenkező esetben] a jelölt bejön interjút készíteni egy személlyel, majd a második személy teljesen más kérdéseket tesz fel neki, mert a második személy szerint a munka teljesen másról szól.'

dell curry születési dátuma

Mélyebbre ásni: Hogyan lehet jó embereket találni és bérelni

A szerkesztő megjegyzése: Munkavállalói háttérellenőrzéseket keres a vállalata számára? Ha információra van szüksége, amely segít kiválasztani az Ön számára legmegfelelőbbet, használja az alábbi kérdőívet, hogy partnerünk, a BuyerZone ingyenesen adjon információt Önnek:

Munkainterjú lebonyolítása: Tegye fel a megfelelő kérdéseket
Az Ön által eldöntött kritériumok felhasználásával hegyes kérdéseket alkothat, amelyek a lehető legtöbbet hozzák ki a jelöltnél töltött időből. Tom S. Turner, a vancouveri székhelyű független tanácsadó, aki kiválasztási rendszereket tervez, körülbelül hét-12 kritériumot tartalmazó listát használ, és négy kérdést dolgoz ki minden keresett tényezőhöz. Két kérdés megfogalmazása pozitív, vagyis arra kérik a jelöltet, hogy beszéljen valamiről, amit jól tett. Az egyik kérdés negatívan van megfogalmazva, vagyis arra kéri a jelöltet, hogy gondoljon át egy olyan időpontra, amikor hibát vétettek és hogyan bántak vele. Az utolsó kérdés pedig biztonsági másolatként szolgál arra az esetre, ha a jelölt a többi kérdés egyikére üreset rajzol.

Az állásinterjúk kérdésének sokféle megközelítése létezik:

• Tényalapú vagy általános kérdések : 'Hány évet dolgozott az [x vállalatnál]
A legtöbb interjú tartalmaz néhány kérdést, amely tisztázza a jelölt önéletrajzában felsorolt ​​információkat. Ebbe a kategóriába tartoznak azok a kérdések is, amelyek azt kérdezik, hogy a jelölt miért akar egy adott területen vagy az Ön cégénél munkát végezni.

• Helyzetbeli vagy hipotetikus kérdések : 'Mit tennél, ha látnád, hogy egy munkatárs lop a cégtől?'
Az a kérdés, hogy a jelölt mit tenne, ha egy bizonyos helyzetbe kerülne, szituációs kérdés. 'Ez nem egy rossz technika' - mondja Whitaker. 'De sok ember válaszolhat ezekre a kérdésekre.' Természetesen én ezt megtenném, és mindenkihez kedves lennék ', és ezeket sokan becsapják.

• Stressz kérdések : Miért alkalmaznánk? Nincs tapasztalatod.
A stressz kérdések szándékosan stresszes helyzetbe hozzák a jelöltet. E kérdések célja megtudni, hogyan reagál a jelölt a stresszes konfrontációra, ami fontos sikertényező lehet olyan emberek számára, mint a rendőrök és az ügyfélszolgálat képviselői. Egy ilyen kérdés feltevése azonban a rossz közérzet rovására mehet. 'Ha ez volt az egyik sikertényező, képes vagyok elviselni az interperszonális konfrontációt, akkor inkább viselkedési kérdés segítségével követnék a hátterükben lévő példákat' - mondja Turner, akit a rendőrök interjúinak megtervezésében segítenek fel. tűzoltók és mentők. 'Nagyon ritkán [teszek fel stressz kérdést].

• Viselkedési kérdések : 'Meséljen arról az időpontról, amikor olyan projektet kezdeményezett, amely növelte a termelékenységet?'

A viselkedési interjúk mögött az az elmélet áll, hogy a múltbeli teljesítmény kiválóan megjósolja a jövőbeli teljesítményt. Az interjúkészítő általános kérdések feltevése helyett konkrét példákat kér, amelyek bizonyítják a készségeket. Például ahelyett, hogy megkérdezné: 'Van-e kezdeményezése?' a kérdező arra kérne példát, amikor a jelölt kezdeményező volt. A legtöbb viselkedési interjú kérdése olyan mondatokkal kezdődik, mint a „mesélj egy időről” vagy egy mellékmondat, például mi, hol, miért vagy mikor. 'Valójában nem igazán kérdezed meg valakitől, hogy tettek-e valamit' - mondja Whitaker. - Amit csinálsz, arra kéred őket, hogy magyarázzák el neked, hogyan csinálták. Tehát nagyon-nagyon nehéz eltúlozni vagy hamisítani ezt az interjút.

A viselkedési interjúk további előnye, hogy mivel a válaszok a tényleges múltbeli tapasztalatokon alapulnak, ezért kétszer ellenőrizhetők. Itt következik be a referenciák ellenőrzésének döntő lépése. 'Ha úgy gondolja, hogy összemosják a választ vagy koholják a választ, akkor mindig megkérdezheti a volt munkáltatókat, hogy azt mondják, hogy megmutatták ezt a viselkedést, hogy igaz volt-e vagy sem, - mondja Turner. Referenciákat is használ, vagy ahogyan a „játékvezetőt” mondja, hogy megválaszolja a negatív kérdéseket (példák arra, amikor a jelölt hibázott), ha a jelölt nem adja meg azokat.

Mivel általánosan elfogadottak a legpontosabb válaszok létrehozására, a legtöbb profi toborzó az egyes interjúk többségét ilyen típusú kérdéseknek szenteli.

Sullivan azonban arra figyelmeztet, hogy ez a technika nehéz lehet más kultúrákból származó vagy nyelvi nehézségekkel küzdő emberek értékelésekor. Egy másik kihívás az, hogy néhány ember egyszerűen nem gondolkodik jól a lábán. Ez a probléma azonban némiképp kikerülhető azáltal, hogy az interjú előtt megosztják a jelölttel a munkához fontos tényezőket.

Van néhány kérdés, amelyet nem szabad feltenni. Ide tartoznak a faj, súly, vallás, állampolgárság, családi állapot, gyermekek, nem és fogyatékosság kérdése. 'Ha nem kérdez meg minden jelöltet, akkor valószínűleg valamiféle megkülönböztetésről van szó' - mondja Whitaker. 'És ha ez nem a munkára jellemző, [a munkajogban úgynevezett jóhiszemű szakmai képesítésnek vagy BFOQ-nak, más szóval, ha olyan kérdésről van szó, amelynek semmi köze nincs a munkaköri követelményekhez, akkor valószínűleg diszkriminatív.'

Dig Deeper: Munkainterjúk, Microsoft stílus

Munkainterjú lebonyolítása: Interjú felépítése

A szakértők azt javasolják, hogy ha lehetséges, egynél több ember hallgasson meg minden jelöltet. Lényegében az az érvelésük, hogy két fej jobb, mint egy. 'Ha több kérdező van, akkor a válaszok következetességét, a trendeket keresi' - mondja Whitaker. 'Ha különböző emberek ugyanazon készségekről kérdeznek, akkor összehasonlíthatják őket.'

Minden interjúnak ilyennek kell lennie:

Első rész: Bevezetés
Állítsa nyugodtan a jelöltet egy pár perces beszélgetéssel. Kérdezzen az időjárásról vagy a forgalomról (de kerülje a gyerekekkel vagy bármi mással kapcsolatos kérdéseket, amelyek diszkriminatívnak tekinthetők). Tegyen fel néhány általános vagy tényszerű kérdést. Magyarázza el, hogyan fog működni az interjú folyamata.

Második rész: Viselkedési kérdések
Az interjú nagy részét arra kell fordítani, hogy konkrét viselkedési kérdéseket tegyen fel az általad felvázolt kritériumok alapján.

Harmadik rész: Összecsomagolás
Adjon lehetőséget a jelöltnek arra, hogy kérdéseket tegyen fel Önnek. Írja le, mi a következő lépés a folyamatban, és mikor tervezi a nyomon követést. Köszönjük a jelöltnek, hogy bejött, és vigye el az előcsarnokhoz vagy a következő kérdezőhöz.

Fontolja meg egy teszt hozzáadását
'Javíthatja az ütési átlagot a kiválasztásban, ha használja az interjút, és kiegészíti más kiválasztási módszerekkel' - mondja Turner. A munkakörtől függően a kiegészítő módszerek magukban foglalhatják a személyiségleltárt, az alkalmassági tesztet, az írásbeli tesztet, vagy ha a jelölt előadást tart.

Dig Deeper: A felvétel új tudománya

Munkainterjú lebonyolítása: Rendeljen minősítési rendszert

A tapasztalatlan kérdezők megkísérelhetik felhasználni az egyes interjúalanyok által adott kezdeti benyomásokat, hogy összehasonlítsák a jelölteket egymással. Ez több okból is veszélyes. Az egyik az, amit Sullivan „hasonlatosnak esésnek” nevez. Olyan embert keres, aki a legjobban tudja elvégezni a munkát, és nem a következő legjobb barátját. Ha nem értékeli az egyes kritériumok mindegyik jelöltet, mielőtt összehasonlítaná a jelölteket, oda vezethet, hogy valaki kedves, de nem feltétlenül megfelelő a munkához. Fennáll annak a kockázata is, hogy olyan jelöltet válasszon, aki nincs képesítve pusztán azért, mert ő a legképzettebb az Ön által megkérdezett jelöltek közül. Anélkül, hogy értékelné az egyes készségeket egy színvonalhoz képest, Turner azt mondja: 'előfordulhat, hogy a fejében arra késztetik, hogy válasszon egy rossz tételből a legjobbat, ahelyett, hogy az egészet újra kezdené.'

hány éves jamie kennedy