A legjobb Google-menedzserek felhatalmazzák csapataikat, és nem mikrokezelnek.
Ez az ötlet a Google 2. helyén jött be a hatékony vezetői tulajdonságok top 10 listája . Ha még nem hallotta a történetet, a Google annak igazolására, hogy a főnökökre nincs szükség, végül éppen az ellenkezőjét találta meg - a vezetők nem csak számítanak, hanem jelentősen befolyásolhatják csapataik teljesítményét. De nem álltak meg itt. Miután rájöttek, hogy a vezetők fontosak, nekiláttak annak a viselkedésnek a feltárására, amely egyeseket hatékonyabbá tett, mint mások. A kezdeményezés Project Oxygen néven vált ismertté.
Bár a másik kilenc viselkedés fontos, azt állítom, hogy a csapatok felhatalmazása (mikroművelet nélkül) a legfontosabb. A tulajdonosi viszony és a munkájukhoz való kapcsolódás nélkül nem számít, hogy az alkalmazottak rendelkeznek-e a megfelelő készségekkel, hozzáféréssel az edzéshez vagy az együttműködési lehetőségekhez. Motivációra van szükségük a fellépéshez, mielőtt ezek a más szempontok életbe lépnek.
Az egyik legegyszerűbb módja annak, hogy a vezető felhatalmazza és motiválja a munkavállalókat, hogy lehetőséget adjon önállóságra és önállóságra a munka átruházásával.
justin big chief shearer nettó érték
Természetesen vannak korlátok. Menedzserként biztosan nem fog felügyelet nélkül terhelni a vállalat sikerét káros projekteket. De megkockáztatnám, hogy számos más feladata van, amelyekre kitart, amelyek nagyszerű jelöltek lennének a küldöttségre. Könnyű belebonyolódni a biztonságos és ismerős munkába, valamint a feladatokat felhalmozni egyszerűen azért, mert mindig is mi birtokoltuk őket.
Hogy a menedzserek segítsenek meghatározni a feladataikat, a Google felkéri a vezetőket, hogy:
- Nézd meg a célokat. Mi a végjáték, és mit kell tennie a csapatnak céljainak elérése érdekében? Bontja le a munkát, és jelölje ki a delegálható részeket.
- Nézz magadra. Mely területeken vannak erősségei és felelősségei, és mit delegáljon?
- Ismerje fel a munkához megfelelő embert. Vessen egy pillantást csapata képességeire, és kérdezze meg magának, hogy kinek van egyértelmű erőssége a delegálni kívánt területeken. Használja alkalmazottait, mint a „sakkfigurák”, és stratégiai módon rendelje hozzá a képességeikhez igazodó munkát. Ennek során nemcsak felhatalmazza, hanem növeli a csapat általános termelékenységét.
Rendben, tudod, mit kell delegálnom és kinek. Itt az ideje, hogy valóban átadjuk a feladatot.
Nagyon sok előzetes erőfeszítés szükséges mások kiképzéséhez. A mentés mentorálása olyan időigényes lehet, hogy sokan inkább túlterhelik magukat, és a kiégés kockázatát kockáztatják, mint másokat tanítanak. Lehet, hogy rövid távon nem lesz kényelmes, de hosszú távon mind az Ön, mind az alkalmazottja fejlődéséhez szükséges.
A Google rendelkezik a folyamatot e hét lépésre bontotta :
1. Adjon áttekintést a munkáról.
Beszélje meg a projekt terjedelmét és jelentőségét. Mondja el alkalmazottjának, hogy miért választotta ki őket, és milyen hatással van a munka az üzletre.
2. Írja le az új felelősség részleteit.
Beszélje meg a kívánt eredményt, és tisztázza az elvárásokat. Mondja el az alkalmazottnak, hogy mire számít, de azt ne, hogyan tegye. Elengedhetetlen, hogy autonómiát és szabadságot adjunk nekik, hogy tanuljanak és növekedjenek a tapasztalatokból - ne csak parancsokat kövessenek.
3. Kérjen kérdéseket, reakciókat és javaslatokat.
A beszélgetésnek kétirányúnak kell lennie. Ne feledje, hogy a végső cél az, hogy alkalmazottját a vezetőülésbe helyezze. Győződjön meg arról, hogy minden információ birtokában van a tulajdonjog és az elszámoltathatóság vállalásához és az elvárások teljesítéséhez.
4. Hallgassa meg a küldött észrevételeit, és válaszoljon empatikusan.
Ez egy új és feltérképezetlen terület az alkalmazottad számára. Könnyítse meg szorongásukat, és hozzon létre egy pszichológiailag biztonságos környezetet, ahol az alkalmazott jól érzi magát aggodalmainak hangoztatásával, a tétovázások megvitatásával és segítségért.
linsey davis abc hírek férje
5. Ossza meg, hogy ez hogyan hat a csapatra.
Tehát az alkalmazottak megértik munkájuk fontosságát, és ennek megfelelően fontossági sorrendet állítanak fel, győződjön meg arról, hogy összekapcsolja a pontokat, és elmagyarázza, hogy a feladat miként támogatja a csapat többi kezdeményezését.
6. Legyen biztató.
Az alkalmazottak addig nem vállalnak teljes felelősséget, amíg nem biztatják őket erre. Győződjön meg róla, hogy megértik, hogy megbízik bennük az eredmények elérésében.
7. Hozzon létre ellenőrzési pontokat, eredményeket, határidőket és a haladás nyomon követésének módjait.
Annak ellenére, hogy autonómiával rendelkeznek, győződjön meg arról, hogy az alkalmazottak ismerik a kritikus mérföldköveket, amelyeket el kell érniük, és azt, hogy milyen a siker a méréshez.
A delegálás nem a legkönnyebb. De úgy kell tekintenie, mint egy befektetés az alkalmazottaira. Tanulnak, és te nagyobb sávszélességet veszel fel más dolgok kezelésére - mindenki nyer.
