Nem minden nap tanul egy igazán okos cégről, amely bebizonyítja, hogy a vezetők ne ügy. De a Google pontosan ezt tette Oxigén projekt .
A hipotézis az volt, hogy a vezető minősége nem számít, és a vezetők legjobb esetben szükséges gonoszságnak, rosszabb esetben haszontalan bürokrácia-rétegnek számítanak. A Project Oxygen korai, 2002-es munkája radikális kísérletet tartalmazott - átmenet egy lapos szervezet felé vezető nélkül.
A kísérlet katasztrófa volt, csak néhány hónapig tartott, mivel a keresőóriás úgy találta, hogy az alkalmazottak irányítás és útmutatás nélkül maradtak a legalapvetőbb kérdéseikkel és igényeikkel kapcsolatban.
Soha nem ijedt meg, a Google arra törekedett, hogy alaposan tanulmányozza az ellenkező kérdést - mi a legjobb magatartásuk általános viselkedése? Nyolc tulajdonság listájával állt elő, amelyet kvantitatív és minőségi szempontból többféleképpen ellenőriztek. Ezeket a megállapításokat 2010-ben terjesztette szervezete elé, hogy felhasználhassa és felhasználhassa.
Az eredmények figyelemre méltóak voltak.
Bock László (abban az időben, amikor a Google személyekért felelős alelnöke volt) elmondta A New York Times 'Statisztikailag szignifikáns javulást értünk el a vezetők minőségében a legrosszabbul teljesítő vezetőink 75 százalékánál.' Azóta további elemzés további két attribútumot adott hozzá a listához.
Tehát a következők következnek a 10 jellemző A Google úgy véli, hogy a legjobb menedzserek legyenek (és elvárják a menedzserektől), keveredve az egyes tulajdonságokkal kapcsolatos nézőpontommal.
1. Legyen jó edző.
Vagy törődik az alkalmazottaival, vagy nem. Nincs szürke zóna. Ha érdekel, akkor időt és energiát fektet be, hogy az alkalmazottak önmaguk jobb változatává válhassanak. Ez a jó edző első 50 százaléka.
A másik fele tudja, hogy Ön segítő, nem pedig javító. Tegyen fel jó kérdéseket, ne csak a válaszokat adja meg. Bővítse edzői nézőpontját, szemben azzal, hogy megadja nekik. Persze, túl egyszerűsítem. De nem sok.
2. Erősítse a csapatokat, és ne mikrogazdálkodjon.
Abszolút senki sem szereti, ha mikrovezérelnek. Kutatás Gretchen Spreitzer (Michigani Egyetem) felhatalmazási szakértője azt mutatja, hogy a felhatalmazott alkalmazottaknak nagyobb a munkahelyi elégedettségük és a szervezeti elkötelezettségük, ami csökkenti a forgalmat és növeli a teljesítményt és a motivációt. Emellett a felhatalmazó felügyelőket beosztottjaik befolyásosabbnak és inspirálóbbnak tartják.
Mindenki nyer, ha megtanul engedni.
3. Hozzon létre egy befogadó csapatkörnyezetet, amely megmutatja a siker és a jólét iránti aggodalmát.
Az egyéni teljesítés gyakran közös erőfeszítés. Az emberek óriási örömet szereznek a győztes csapat részesei. A legjobb menedzserek megkönnyítik az esprit de corps-t és az egymásrautaltságot.
Az alkalmazottak pedig azoknak a vezetőknek reagálnak, akiknek fontos a győzelem és a jó győzelem (olyan módon, amely támogatja a jólétüket).
4. Legyen produktív és eredményorientált.
Vegyük komolyan alkalmazottaink termelékenységét, és adjuk meg nekik az eszközöket a produktivitáshoz, a folyamatok számát minimális szinten tartva.
5. Legyen jó kommunikátor - hallgasson és ossza meg az információkat.
A kommunikáció legnagyobb problémája az illúzió, hogy megtörtént. Gyakran nem az átvevő és a fogadó fél erőfeszítésének hiánya miatt történik meg. Fektessen be a kommunikációba, és legyen elég figyelmes a hallgatásra.
A Procter & Gamble volt vezérigazgatója, A. G. Lafley egyszer azt mondta nekem, hogy a munkája 90 százalékos kommunikáció volt - különösen a következő pont kommunikálása volt.
6. Legyen világos elképzelése / stratégiája a csapatról.
Északi csillag nélkül az alkalmazottak hajóznak a sziklákba. Iratkozzon be az alkalmazottaknak az elképzelés / stratégia megalkotásába, ne csak rontja őket. Az előbbi elkötelezi magát, az utóbbi megfelel. És készüljön fel arra, hogy gyakrabban közölje, mint azt valaha is gondolta.
7. Támogassa a karrier fejlődését és megvitassa a teljesítményt.
A legjobb menedzserek ugyanúgy törődnek az emberek karrierjével és fejlődésével, mint a sajátjukkal. Az emberek visszajelzésre vágynak. És nekik tartozol.
milyen magas Teddy Riley
Az emberek nem azért dolgoznak, hogy elérjék az eszközök 20 százalékos megtérülését vagy bármilyen más számszerű célt. Azon dolgoznak, hogy értelmet hozzanak életükbe, és a jelentés a személyes növekedésből és fejlődésből származik.
8. Legyen szakértelme a csoport tanácsadásához.
A Google azt akarja, hogy menedzserei kulcsfontosságú technikai készségekkel (például kódolással stb.) Rendelkezzenek, hogy megosszák az „ott voltam, megtettem” élményt. Tehát legyen ott, és tegye meg ezt alapvető szaktudásának felépítése érdekében, bármi is legyen az. Legyen naprakész az ipari trendekről, és olvasson el mindent, amit csak tud.
9. Együttműködés.
A globális és távoli üzleti világban az együttműködési készségek elengedhetetlenek. Az együttműködés akkor következik be, amikor minden csapattag elszámoltathatóságot és kölcsönös függőséget érez a csapattársaival. Semmi sem pusztítóbb egy csapat számára, mint egy vezető, aki nem hajlandó együttműködni. Olyan „csak rajtunk múlik” hangulatot teremt, amely megöli a kultúrát, a termelékenységet és az eredményeket.
10. Legyen határozott döntéshozó.
Az alternatíva a határozatlanság, amely megbénítja a szervezetet, kétséget, bizonytalanságot, az összpontosítás hiányát, sőt neheztelést okoz. Az erős döntések az önbizalom és az önbizalom erős érzéséből származnak, miszerint a döntés, még ha helytelennek is bizonyul, jobb, mint a semmi.
