A „munkavállalói javaslattételi rendszerek” kifejezés különféle erőfeszítésekre utal, amelyeket a vállalkozások tesznek az alkalmazottaik hozzájárulásának megszerzésére és felhasználására annak érdekében, hogy költségmegtakarítást érjenek el, vagy javítsák a termékek minőségét, a munkahelyi hatékonyságot, az ügyfélszolgálatot vagy a munkakörülményeket. Ezek az erőfeszítések a javaslattáblák pusztán a közös területeken történő elhelyezésétől kezdve a bizottságokkal folytatott hivatalos programok végrehajtásáig az ötletek és jutalmak áttekintése érdekében az elfogadottak számára. A létrehozott ötletek a munka minőségének egyszerű javításától, például a hűtőszekrény kávéházba helyezésétől a nagyobb egyszerűsítési kérdésekig terjedhetnek, amelyek évente több ezer dollárt takaríthatnak meg a vállalatnak, például az összes értékesítő mobiltelefonjának átállítása egyedi szerződésről csoportos szerződésre diszkont eladóval. 'A javaslati programok mindenki számára előnyös helyzetet teremtenek' - írta Kate Walter HR Magazine . 'Több részvétel és hozzájárulás az alkalmazottak számára, valamint a hatékonyság és a költségmegtakarítás javítása a munkaadók számára.'
'Azok a vállalatok, amelyek hatékony javaslattételi rendszereket hoznak létre, azt tapasztalják, hogy az alkalmazottaknak remek ötleteik vannak, amelyek csökkenthetik a költségeket, növelhetik a bevételeket, javíthatják a hatékonyságot vagy jobb minőséget tudnak elérni' - mondta Charles Martin, a Munkavállalói javaslattételi rendszerek: A termelékenység és a profit növelése . „Az alkalmazottak csapatként jobban működnek együtt, és gyakran csapatként nyújtják be az ötleteket. És inkább a vezetőkhöz hasonlóan gondolkodni kezdenek, túlmutatva saját munkájuk keretein.
Egyes vállalatok feltételezik, hogy mivel nyitott kapcsolatot ápolnak az alkalmazottak és a menedzsment között, a fejlesztésre vonatkozó ötletek informálisan, kifejezett felszólítás nélkül kerülnek felszínre. De a szakértők megjegyzik, hogy a hivatalos javaslattételi rendszerek arra ösztönzik a munkavállalókat, hogy valóban gondolkodjanak el a munkájukon, és részt akarjanak venni a vállalat működésében. A hivatalos javaslati rendszerek tudatják az alkalmazottakkal, hogy értékelik az ötleteiket. Az ilyen rendszerek akár növelhetik a motivációt, és elősegíthetik a hűséget és a csapatmunkát az alkalmazottak körében. Ezek az előnyök kiegészülnek azon pozitív hatással, amelyet a munkavállalói javaslattételi rendszerek gyakorolhatnak a vállalat alsó sorában. - Nem tagadható, hogy az igazi szakértő az a személy, aki elvégzi a munkát; ezért ez a legjobb hely, ahol javulást kell keresni '- mondta Susan Wells-nek Tomas Jensen tanácsadó, a Javaslati Rendszer Fejlesztési Központ elnöke HR Magazine . 'Dollármilliókat lehet megtakarítani a vállalat legnagyobb eszközének - az emberi erőforrásnak a meghallgatásával.' Wells folytatta az Munkavállalói Bevonási Egyesület (EIA) tanulmányát, amely 2003-ban több mint 624 millió dolláros megtakarítást fedezett fel 47 vállalatban, amelyekben 450 000 ember vett részt a programokban.
SIKER AJÁNLÁSI RENDSZER ELEMEI
'A sikeres javaslattételi rendszer célja az összes alkalmazott ötletkészletének és kreatív gondolkodásának kiaknázása a munkafolyamat és a termékek fejlesztése érdekében' - írta Robert F. Bell IIE megoldások . 'Ehhez mindenkinek meg kell értenie a folyamatot, a rendszer irányítási támogatását, ösztönzést és érdemi jutalmakat, valamint egy struktúrát, amely biztosítja, hogy semmi ne essen át a repedéseken.' A sikeres alkalmazotti javaslattételi rendszer elemei négy fő területre oszthatók: vezetői támogatás, programstruktúra, program láthatósága és előléptetése, valamint elismerés és jutalom.
Menedzsment támogatás
A sikeres alkalmazotti javaslattételi rendszer első eleme a felső vezetés részvételének bemutatása. A vezetőknek lelkesedést és elkötelezettséget kell tanúsítaniuk a program iránt, ha a kívánt eredményeket akarják elérni. A kisvállalkozások tulajdonosa azzal kezdheti, hogy megosztja a vállalattal kapcsolatos elképzeléseit az alkalmazottakkal. Azok az alkalmazottak, akik megértik a vállalat általános küldetését, nagyobb valószínűséggel nyújtanak be értékes ötleteket, amelyek segítenek a vállalatnak elérni céljait. A következő lépés az lehet, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a közvetlen vezetők támogatják a javaslattételi rendszert, és nem érzik őket fenyegetve. Az is fontos, hogy a vezetők gyakran emeljék fel a témát az üléseken, és az alkalmazottak javaslatainak pozitív eredményeit beépítsék az időszakos előrehaladási jelentésekbe. A vezetőket arra is ösztönözni kell, hogy maguk nyújtsák be javaslataikat, bár általában nem szabad jutalmazni azokat az ötleteket, amelyek a szokásos stratégiai tervezési felelősségük alá tartoznak.
A program felépítése
A sikeres alkalmazotti javaslattételi rendszer következő eleme a szerkezet. A szakértők azt javasolják, hogy a program fejlesztéséért és megvalósításáért a felelősséget egyetlen rendszergazdával ruházzák fel. Ennek a személynek elöljáróban ki kell választania egy alkalmazottakból álló bizottságot - a szervezet minden részéből és a különböző demográfiai csoportok képviseletében -, hogy segítsen a különböző szakaszok adminisztrációjában. Az adminisztrátor és az alkalmazottak bizottságának ezután világos szabályokat kell kidolgoznia, amelyek irányítják az alkalmazottak javaslatainak megadását. A javaslattételi programok általában sikeresebbek, ha az alkalmazottakat arra ösztönzik, hogy ésszerű javaslatokat tegyenek saját munkatapasztalataik alapján. 'A valódi cél a lehető legtöbb ötlet létrehozása, és idővel a javaslatok minőségének javítása visszajelzések és ösztönzés révén' - jegyezte meg Bell. Fontos, hogy dolgozzon ki egy világos politikai nyilatkozatot, amely lefedi a javaslati program minden aspektusát, és ügyeljen arra, hogy mind a vezetők, mind az alkalmazottak megértsék azt. Ha az alkalmazottak a folyamatot nyitottnak és fedélzeten felülinek tartják, az segít megszüntetni az ötletek felülvizsgálatának és jutalmazásának gyanúját.
hány éves ed westwick
A program láthatósága
A sikeres munkavállalói javaslattételi programok másik fontos eleme a láthatóság. Végül is az alkalmazottaktól nem lehet elvárni, hogy részt vegyenek egy programban, ha nem tudatosítják őket. A szakértők azt javasolják, hogy a javaslattételi programokat nagyon nyilvános módon, bejelentésekkel, hírlevelekkel, partikkal stb. Indítsák el. Az alkalmazottaknak el kell jutniuk azzal az ötlettel, hogy a vezetés teljes körűen figyelembe kívánja venni az összes javaslatot és tervét, hogy időben a legjobbak szerint cselekedjen. Magát a javaslati rendszert szintén széles körben népszerűsíteni és népszerűsíteni kell. A lehetséges rendszerek példái közé tartozik az ismert javaslatmező írásos formákkal; a régimódi faliújság ötletek és eredmények közzétételére; egy speciális, ingyenes telefonvonal, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy javaslataikkal telefonálhassanak; vagy kifinomultabb rendszerek, amelyek e-mailen vagy dedikált webhelyen történő postázáson alapulnak. A rendszer bevezetése után fontos a folyamatos promóciós tevékenységek nyomon követése a munkavállalók érdeklődésének fenntartása érdekében.
Elismerés és jutalmak
A sikeres munkavállalói javaslattételi rendszerek másik létfontosságú eleme a résztvevők felismerése és a jó ötletekért járó jutalom biztosítása. Az alkalmazottak sokkal nagyobb valószínűséggel vesznek részt egy javaslati programban, ha az általuk benyújtott ötletek gyors és átgondolt válaszokat kapnak a vezetőségtől. A szakértők azt javasolják, hogy állítsanak be egy olyan ütemtervet, amelyben az ötlet beérkezését nyugtázzák (kezdve 24 órától elektronikus rendszerekkel és egy hétig hagyományosabb rendszerekkel). Ezután a munkavállalókat 30 napon belül értesíteni kell arról, hogy elfogadják-e elképzeléseiket. Még abban az esetben is, ha egy ötletet nem használnak, az azt benyújtó alkalmazottnak köszönetet kell mondani a programban való részvételéért. Hasznos lehet egy kicsi, kézzelfogható jutalom biztosítása azoknak az alkalmazottaknak, akik első alkalommal adnak be ötletet a javaslattételi rendszerbe, például pólót, tollat vagy esernyőt.
A javaslattételi rendszer sikerének biztosítása érdekében fontos a felhasznált javaslatok és azok pozitív hatása a vállalatra is. Ennek egyik módja lehet az, hogy évente vacsorát rendezünk, amelyen megtiszteljük azokat az embereket, akik az év folyamán javaslatokat tettek. Sok vállalat jutalmazási rendszereket is létrehoz az alkalmazottak ötleteihez, amelyek költségmegtakarításhoz vagy folyamatfejlesztéshez vezetnek. Például néhány vállalat az éves nyereségmegosztási programjaik részeként elosztja a munkavállalói javaslattételi rendszer által biztosított összes megtakarítás töredékét. A szakértők elismerik, hogy bonyolult lehet egy megfelelő jutalmazási rendszer kidolgozása, amely elismeri az alkalmazottak értékes hozzájárulásait anélkül, hogy féltékenységet és ellenérzést keltene a munkatársak körében. Néhányan azt javasolják, hogy ezt a feladatot legjobban az alkalmazottak tanácsadó bizottságára ruházzák át. A legfontosabb az ötletek értékelése olyan tényezők alapján, mint az innováció és a találékonyság, valamint a pénzbeli érték a jutalmak megállapításakor.
KÖZÖS OKOK A JAVASLAT RENDSZEREI SIKERÜL
„Néhány vállalatnál az alkalmazottak rengeteg hasznos ötletet küldenek a felső vezetésnek. Másokban a javaslattáblák alját por borítja '- írta egy hozzászóló Executive női . 'Mi a különbség? Ez nem az alkalmazottak minősége, hanem a vezetés minősége. ' Számos oka van annak, hogy a javaslattételi rendszerek nem képesek pozitív választ kiváltani az alkalmazottak körében. Cikkében IIE megoldások , Bell felvázolt számos gyakori problémát, amelyet a vállalatok tapasztalnak a javaslati rendszerek megvalósításában és adminisztrációjában.
Például a munkavállalók vonakodhatnak javaslatok meghozatalától, ha úgy gondolják, hogy a menedzsmentet nem igazán érdeklik az ötleteik. Ha a vállalat csak langyosan hívja meg a javaslatait, vagy olyan légkört teremt, amelyet félelmetesnek lehetne tekinteni, akkor valószínűleg nem érkeznek munkavállalói javaslatok. A vállalat valószínűleg hasonló problémákat tapasztalna a javaslatok előterjesztésében, ha a vezetőség nem lenne tisztában azzal, hogy kit hívtak meg a programban való részvételre, vagy túl szigorú szabályokat szabott volna a részvételre.
A munkavállalói javaslattételi rendszerekkel kapcsolatos egyéb gyakori problémák magukban foglalják a vezetés válaszát a javaslatokra. Az alkalmazottak valószínűleg nem vesznek részt a programban, ha lassan, vagy egyáltalán nem reagálnak a javaslataikra. A javaslattételi rendszer akkor is meghiúsul, ha nincs egyértelmű magyarázat a javaslatok elfogadására vagy elutasítására, vagy ha az alkalmazottak észreveszik, hogy a vezetés elfogult döntéseket hoz arról, hogy mely javaslatokat hagyja jóvá. Végül a javaslattételi rendszerek hajlamosak problémákat okozni egy szervezet számára, ha a jó ötletekért felajánlott jutalmak következetlenek vagy kiszámíthatatlanok.
BIBLIOGRÁFIA
Bell, Robert F. „Hatékony javaslattételi rendszer kiépítése”. IIE megoldások . 1997. február.
Chanesky, Wayne S. 'A javaslat doboz szindróma'. Modern Machine Shop . 2006. február.
Dempsey, Mary. 'A javaslatok ereje.' Crain detroiti vállalkozása . 1995. március 6.
Martin, Charles. Munkavállalói javaslattételi rendszerek: A termelékenység és a profit növelése . Crisp Publications, 1997.
'A javaslat doboz visszaküldése'. Ipari hét . 1998. január 19.
mennyit ér charlie wilson
'Hat módszer arra, hogy nagyszerű ötleteket szerezzen az alkalmazottaktól.' Executive női . 1996 március-április.
Ulfelder, Steve. 'A javaslattételi dobozon túl: Hogyan ösztönzik a Legjobb Helyek vállalatok vezetői az ötletek, javaslatok és újítások szabad áramlását.' Computerworld . 2005. június 27.
Walter, Kate. 'Az alkalmazotti ötletek pénzt keresnek.' HR Magazine . 1996. április.
Wells, Susan J. 'Ötletektől az eredményekig'. HR Magazine . 2005. február.
