Ha bűzlik vezetőként, akkor talán fel kell fejlesztenie a szülői technikákat. Szerencsére ez nem tartalmazza a bili edzést, de minden más nagyjából úgy tűnik, hogy megfelel. Emma Jenner, a brit dadus éppen cikket írt a modern korban szülői kudarcok ez elég vírusosra fordult, az emberek fele megtapsolta Jennert, a másik fele pedig elítélte, mert érzéketlen a kis kedveseik iránti igényeik iránt.
Nem állítom, hogy szülői szakértő lennék - visszanézhet velem, amikor gyermekeim már felnőttek, hogy lássák, jók-e a módszereim -, de öt megfigyeléséből négy figyelemre méltó a menedzsment számára. Itt látja Jenner a szülői kudarcokat, én pedig a menedzsmentben.
1. Gyermekeink félelme. Jenner leírja a „sippy cup tesztet”, amelynek során anya az egyik sysy csészébe teszi a tejet, junior követeli a másikat, és anya váltja, nem pedig nemet mond. Hányszor voltál olyan irodában, ahol egy durva, igényes bunkót gyakorlatilag imádnak, ahogy mindenki - a főnök is - lábujjhegyen e személy körül? Ez az alkalmazott jó időt tölthet a munkanélküliségi irodán keresztül, de valamilyen oknál fogva mindenki retteg, hogy boo-t mond. Ehelyett a jó alkalmazottaknak azt mondják, hogy szívják be és legyenek kedvesek.
2. Leeresztett rúd. 'A gyerekek sokkal többre képesek, mint amilyeneket a szülők általában elvárnak tőlük, legyen szó megfelelő modor, az idősebbek tisztelete, házimunkák, nagylelkűség vagy önkontroll formájában' - írja Jenner. Ugyanígy az alkalmazottaid is - különösen a belépő szintűek. Ahelyett, hogy bíznánk őket a munka elvégzésében, mi mikrokezeljük, beállítjuk szülői értekezletek (valóban!), és nem hajlandó meghallgatni egyetlen ötletüket sem.
3. Elvesztettük a falut. 'Korábban az volt, hogy a buszsofőröknek, tanároknak, boltosoknak és más szülőknek carte blanche volt a szabálytalan gyermek kijavítása érdekében', de most a szülők ragaszkodnak ahhoz, hogy tökéletesnek tűnjenek, ezért Junior nem tehetett volna semmi rosszat. A legtöbb vezető nem törődik azzal, hogy tökéletesek, de gyakran más csoportok ássák alá egymást. A HR kifogást fog emelni a fegyelem ellen, mert az alkalmazott egy védett osztály része, és félnek a pertől, függetlenül attól, hogy ez indokolt-e vagy sem. A felsővezetők felülbírálják a felsővezetőket, mert az alkalmazott nyafog és fél. Néha egy jó menedzsert dobunk a farkasokhoz, majd megtagadjuk a támogatását, amikor a nehéz feladatokat elvégzi.
4. Hivatkozás a hivatkozásokra. Gyakran elkövetjük azt a hibát, hogy csak azt feltételezzük, hogy egy új alkalmazott képes mindent megtenni, anélkül, hogy időt szánnánk az illető megfelelő képzésére. Nincs dokumentációnk, nincs hozzárendelt oktatónk, és megbüntetjük az illetőt azért, mert nem tudja megtenni azt, amire szüksége van. Úgy gondoljuk, hogy ez 'gyorsabb' és 'könnyebb', vagy talán nincs időnk edzeni. És akkor azon gondolkodunk, hogy az alkalmazottak miért nem tudják, mit csinálnak. Rosszabb esetben valakit az egyéni közreműködői szerepből vezetői szereppé emelünk, és feltételezzük, hogy ő tudja, hogyan kell kezelni. A „könnyű” utat választjuk, majd végül extra időt töltünk a rendetlenség megtisztításával.
