Olyan gyakran fontos, hogy visszalépjen és átértékelje szervezete toborzási stratégiáját. Még akkor is, ha úgy tűnik, hogy jól működik, vannak új trendek, amelyek folyamatosan átalakítják a tehetséggondozatot - és nem akar lemaradni.
Ban ben egy Talent Solutions jelentést , A LinkedIn meggyőző bérmunka-statisztikákat talált, amelyek megkövetelik, hogy felvételi vezetők, HR-szakemberek és toborzók értékeljék át taktikájukat. Ez a hét kiemelkedett. Mindegyikhez hozzáadtam a személyes tapasztalataimat.
1. A globális munkaerő hetven százaléka passzív jelölt.
A passzív jelöltek nem keresnek aktívan új pozíciókat. Többnyire kereső munkát végeznek. Ez azonban nem jelenti azt, hogy nem nyitottak a jobb lehetőség ötletére.
Ha egy passzív jelölt figyelmét el akarja érni, akkor ki kell terjesztenie toborzási stratégiáját az olyan erőforrásokon túl, mint a CareerBuilder, a Valójában vagy az állásbörzék - a passzív jelöltek nem lesznek ott. Ehelyett összpontosítson a munkáltatói márka fejlesztésére a közösségi média jelenlétének erősítésével, és fontolja meg az alkalmazottaknak szóló átirányítási programot.
2. Az emberek munkahely-váltási első oka a „karrierlehetőség”.
A „szoftvermérnök” bárhol lehet szoftvermérnök. Mi különbözteti meg cégét és az általa nyújtott lehetőséget a többitől? Bármi is legyen, ezeknek az egyedi tapasztalatoknak a marketing erőfeszítéseinek középpontjává kell válniuk. Sok esetben a jelöltek nem csak munkát keresnek, hanem lehetőséget is keresnek a tanulásra, a növekedésre és a továbbjutásra.
wayne carini életkora és magassága
3. A kompenzáció, a szakmai fejlődés és a munka és a magánélet egyensúlya a legfontosabb tényező.
Amikor egy új állás hivatalos elfogadásáról volt szó, a LinkedIn megállapította, hogy a kompenzáció, a szakmai fejlődés és a jobb munka-magánélet egyensúly a legfontosabb tényező. Míg az első lehetőség vonzhatja a leendő jelöltet, ezek az adatok azt mutatják, hogy az alapok továbbra is kritikus tényezők a csúcstehetség biztosításában.
mennyit ér Jason kennedy
Ha még nem tette meg, győződjön meg arról, hogy meghatározhatja és megfogalmazhatja a részleteket e három elem körül, és beépítheti őket a toborzási folyamatába, és bemutatókat kínálhat. Ne hagyd, hogy az emberek találgassanak.
4. Az emberek első számú módon új munkát találnak beutalás útján.
Az alkalmazottak hálózata hatékony toborzási eszköz lehet. Gondoskodjon arról, hogy csapatai tisztában legyenek toborzási igényeikkel, és legyen egyszerű módja a leendő jelöltek beutalására.
Ahogy a régi közmondás mondja: 'Toll madarai özönlenek.' Ha képzett jelölteket keres, akkor fontolja meg a belső keresést és az alkalmazottak segítségét. Ami a következő stat-hoz vezet.
5. A vállalatok az alkalmazottak hálózatai révén 10 alkalommal bővíthetik tehetségállományukat.
Győződjön meg arról, hogy a meglévő alkalmazottak hálózatait használja. Ösztönözze az alkalmazottakat, hogy osszák meg munkaköri leírásaikat és a közösségi média bejegyzéseit, és keressék meg hálózati csoportjaikat.
A legfontosabb, hogy megkönnyítsük. Egyszerű kattintás, hogy itt megoszthassa, gyors e-mail, és mielőtt tudná, munkalehetőségeit több ezren tekinthetik meg.
6. A vállalati weboldal, a LinkedIn és a közösségi média a legfontosabb tehetségmárka.
A legfontosabb passzív tehetségek vonzásának kulcsa az erős munkáltatói márka. Alapján iCims , a tehetségszerző ipar szoftverszolgáltatója, a jelöltek 94 százaléka valószínűleg jelentkezik egy állásra, ha egy vállalat aktívan kezeli munkáltatói márkáját.
Dióhéjban: a munkáltatói márkaépítés az a gyakorlat, hogy a szervezetet a választott munkaadóként pozícionálja és pozicionálja. Nagyszerű inspirációs források az alkalmazottak nézőpontjai, kultúrája, szervezete jövőképe és értékei, valamint stratégiája.
Miután szűkült a tartalom, a vállalat weboldala, a LinkedIn és a közösségi média egyéb formái jelentik a legjobb szállítóeszközt.
aki russell westbrookkal randevúz
7. A tehetség négyszer nagyobb valószínűséggel veszi figyelembe a vállalatát, ha konstruktív visszajelzést ad.
Lehet, hogy ez nem sikerül először, de tanúja voltam a jelölt kitartásának és az erős tehetségi közösséget fenntartó toborzók erejének. Senki sem szereti a rossz híreket eljuttatni, de a visszajelzésekkel való nyitottság és őszinteség segít a szervezeteknek fenntartani munkáltatói márkájukat, és olyan tehetséghálózatot létrehozni, amely nagyszerű lehet az úton.
Amint a beszerzési technológia, a trendek és a jelölt viselkedése megváltozik, a toborzási stratégiának is változnia kell. Ez a LinkedIn hét statisztikája kiváló referenciaértékeként szolgál ahhoz, hogy lássa, mennyire relevánsak a tehetségszerzési gyakorlatok.
Jegyzet: Ez a cikk olyan leányvállalati linkeket tartalmaz, amelyek az Inc.com-nak kicsi díjat kaphatnak a tőlük származó vásárlások után. Nem befolyásolják a szerkesztőségi döntéseket abban, hogy e cikkben bármilyen terméket vagy szolgáltatást említsenek.
