A tehetségjáték megnyerésénél az egyenlet egyik fele a legjobb emberek csatlakozását jelenti a csapatához. De a másik fele felismeri - gyorsan -, amikor ideje elengedni valakit. Vezetési IQ jelentése szerint az új alkalmazottak csaknem fele (46%) kevesebb, mint két év alatt megbukik. Ennek tudatában fogadja el azt a tényt, hogy hibázni fog, és készüljön fel arra, hogy hamarosan elválik, ha azonosítja.
Számos gyakori oka van annak, hogy valakit elengednek, a teljesítés elmulasztásától a normákig, az alacsonyabb képzettségig, mint amilyennek eredetileg látszott. Mélyebb és problematikusabb kérdések azonban származhatnak attitűdproblémákból vagy a vállalat alapvető értékeihez való illesztésből.
Háromféle módon tehetjük egyértelművé és könnyebbé az elválás útját az összes érintett számára:
milyen magas Jim gardner
Hangsúlyozza a kulturális alkalmasságot a kompetencia felett. Annak eldöntésekor, hogy elenged-e valakit, elengedhetetlen, hogy tisztában legyen az értékeivel. Az elválás leghangosabb oka az, amikor az alkalmazott nyilvánvalóan nincs összhangban a vállalat által meghatározott alapértékekkel. Míg a tanulási görbe leküzdhető, az igazi kulturális eltérés nem. Alapján Harris Interactive , az új alkalmazottak többsége (61%) kifejezetten boldogtalannak érzi magát, mert úgy gondolja, hogy kezdetben félrevezették őket a munka vagy a cég miatt, mielőtt felvették őket. Csökkentheti ezt a problémát, ha hagyja, hogy a szervezet alapvető értékei irányítsák a felvételi folyamatot.
Danny az autók számolásától házas
Ezt a gyakorlatot a Pluralsight-nál követjük, és csak olyan jelentkezőket veszünk fel, akik képviselik azokat a tulajdonságokat, amelyeket a vállalatnál mindenki számára legfontosabbnak tartottak: konkrétan igazságkeresőket, vállalkozókat és örök optimistákat. A valóság ellenőrzéséhez vegye fontolóra a jelölteket a valós forgatókönyvekbe, például egy csapatebédbe vagy egy páros programozásba, amely segít tisztábban látni, milyen lenne velük dolgozni, és hogy nem értékek nyilvánvalóak.
Cselekedj gyorsan. Emberi természet, hogy meg akarjuk engedni a kétely előnyeit. Amikor olyan tényekkel vagy érzésekkel mutatják be, amelyek arra utalnak, hogy valaki rosszul áll, ahelyett, hogy bízna a belében, sok vezető elmulasztja elhamarkodni, és inkább elhúzza a helyzet minden árnyalatának értékelését. Ez a megközelítés sajnos csak elhúzza a mérgező dinamikát, nagyobb kárt okozva az alkalmazottnak, a csapatnak és a vállalatnak.
Ehelyett gondolkodj Jim Collins , szerzője Jótól a nagyszerűig , és kérdezd meg magadtól, hogy valóban túl gyorsan haladsz-e - vagy túl lassan cselekszel? A legutóbbi vezérigazgatói csúcstalálkozón, amelyen Jimmel vettem részt, felmérte a csoportot az emberek elengedésére vonatkozó döntésről. Arra kért bennünket, hogy mérlegeljük, jellemzően tévedünk-e azzal, ha több időt szánunk (hogy esélyünk legyen a helyzetre), vagy ha gyorsan cselekszünk (inkább ösztönből kifolyólag). Az egész szoba azt mondta, hogy általában tévednek, ha több időt vesznek igénybe. Aztán Jim arra kért bennünket, hogy gondolkodjunk el a legutóbbi befejezésekről, és arról, hogy túl sokat vártunk-e, vagy túl gyorsan mozogtunk-e. A szobában szinte mindenki azt mondta, hogy túl sokáig vártak. Ez elég nyilvánvalóvá teszi, hogy emberként vagyunk bekötve arra, hogy rosszat cselekedjünk. Statisztikailag sokkal jobb, ha gyorsabban haladunk, ha felismerünk egy problémát.
Bízzon a csapatban. Noha vezetőként mindent megtesz, hogy okos bérleteket kössön, amelyek tükrözik a vállalat alapvető értékeit, senki sem tudja ezt mindig rendbe hozni. Ahelyett, hogy rúgnád magad hibáidért, kezdetben tudd meg, hogy rossz béreket fogsz felvenni, és a kezdetektől fogva hívd be csapatodat, hogy partnereid legyenek a csoport pozitív légkörének megőrzésében. A csapat felelőssége az alapvető értékek védelme. A Pluralsightnál, ha egy csapat társai észreveszik, hogy valaki megmérgezi a csoport erőfeszítéseit azáltal, hogy rossz viselkedést, negativitást vagy diszfunkciót visz be a kultúrába, mindenki megtartja egymás iránti elkötelezettségét azáltal, hogy rávilágít rá. Ezután a csapat vezetője felelős az illető felelősségre vonásáért - és ha a szükséges változás nem lehetséges, a vezetőknek hajlandóaknak kell lenniük engedni az illetőt a csoport javára.
Ez a folyamat arról szól, hogy a vezetésből, valamint a csapatokon belül elkötelezzük magunkat a rossz kultúrára való illesztés felismerése és lazítása érdekében. A csapatokat ki kell képezni, hogy azonosítsák a kulturális eltéréseket, és tegyenek lépéseket, például utasítsák el a sikertelen szervet. Zappos megpróbálta ezt beépíteni a felvételi folyamatba, és minden új alkalmazottnak felajánlotta, hogy vállaljon 3000 dollárt cserébe, ha beszállása végén elhagyja a vállalatot, ha úgy érzi, hogy a pozíció nem megfelelő számukra. Végül a 3 000 USD egy kis ár, amelyet a megfelelő tehetséggondozás felépítéséért kell fizetni, amely sikeresebb jövőbe terelheti cégét.
hány éves leslie jones
