Az előrelátó üzleti szakemberek számára a „hierarchia” rossz szónak tűnhet. De valójában a hagyományos üzleti hierarchiák mindenütt ott voltak. A vezérigazgató a sarokirodájában ült, és felülről küldte le a mandátumokat és frissítéseket, gyakran anélkül, hogy tudta volna, vagy nem kommunikált az alkalmazottakkal. Az információk addig áramlottak a láncban, amíg el nem jutottak az alján lévő belépő szintű alkalmazottakhoz. A laposabb szervezetek és az innováció irányába tett erőfeszítéssel a hierarchiák manapság rossz rapnek tűnnek. De vajon tényleg olyan rosszak, mint amilyennek látszanak?
Röviden, attól függ. Kétféleképpen tekinthetünk a hierarchiára: mint a szervezet struktúrája, hogy mindenki ismerje a helyét, vagy mint a vállalkozás működési módja a szervezet tetejéről áramló egyoldalú kommunikációval.
A jó
angus t. jones nettó értéke
A hierarchia nagyszerű célt szolgál, hogy segítsen egy szervezet minden alkalmazottjának meglátni, hogy hol illenek a dolgok nagy képébe. A hierarchikus szervezeti diagram nagyon könnyen olvasható és értelmes. Az alkalmazottak pontosan tudják, mit kell tenniük a következő szint elérése és az előléptetés megszerzése érdekében, és ha látják, hogy minden összeillik, megkönnyítheti az együttműködést és a kommunikációt - ha beszélgetni szeretne valakivel a marketing területén, akkor csak annyit kell tennie, hogy megtalálja az osztályt menedzser és nyúljon.
A hierarchiák azért lehetnek hasznosak, mert bármennyire sem szeretjük beismerni, az emberek többsége valamilyen felépítéssel jobban teljesít. Bár sok alkalmazott azt állítja, hogy teljesen lapos szervezetre vágyik, a legtöbb sikeres szervezet legalább bizonyos fokú hierarchikus rendszerrel rendelkezik. Egy tanulmány még azt is megállapította, hogy az emberek memorizálni tudják a véletlenszerű emberek képeit és nevét, amikor hierarchiában rendeződnek.
A rossz
A másik oldalon a hierarchiák rosszak lehetnek, ha a szervezet a hagyományos hierarchikus értelemben vett piramisként működik - a mandátumok felülről érkeznek, és senki sem kérdőjelezi meg őket. Az, hogy egy szervezet szerkezete piramisnak tűnhet, még nem jelenti azt, hogy úgy kell működnie. Az egyoldalú, felülről lefelé építkező hierarchia elfojthatja a munkavállalók tapasztalatait, és a munkavállalók számára hatalom és ellenőrzés hiánya maradhat helyzetük felett.
A munka jövője olyan szervezetek felé halad, ahol az alkalmazottak úgy érzik, hogy értékelik őket, és rendelkezésükre állnak a lehetőségeik eléréséhez szükséges eszközök. Stagnáló hierarchiában az alkalmazottak nem tudják kifejezni aggályaikat és kéréseiket a piramison, így soha nem hallják a hangjukat. Ez elfojthatja a különböző szintű és különböző területeken dolgozó alkalmazottak közötti együttműködést és kommunikációt is.
A megoldás
A legjobb megoldás talán a „laposabb” szervezet. Nem egészen piramis alakú, mint egy hierarchia, és nem olyan lineáris, mint egy teljesen lapos szervezet, egy laposabb szervezetnek van bizonyos szerkezeti érzéke, de mégis szabadságot ad az alkalmazottaknak a mozgásra, az együttműködésre és az innovációra. Végül is még a teljesen laposnak valló cégek is érzékelnek egy nem hivatalos hierarchiát - ez az emberi természet része. Próbálkozzon egy csoporttal
az emberek egy szobában együtt, és néhány ember természetesen vezetőként lép fel, létrehozva egy nem hivatalos hierarchiát.
Egy laposabb szervezet felesleges rétegeket és bürokráciákat vesz elő, de továbbra is egy csontvázat hagy a helyén a szervezés és az ellenőrzés érdekében. Egy laposabb szervezetben a dolgozók együttműködhetnek, és szükség esetén akár ki is léphetnek a vezérigazgatóhoz. Számos vállalat, köztük az IBM, nagy sikereket ért el laposabb üzleti tervekkel.
A lényeg az, hogy egy hierarchia nem biztos, hogy olyan rossz, mint gondolnánk - csak helyesen és megfelelő okokból kell végrehajtani. Amikor a hagyományos hierarchia laposabbá alakul át, mindenki nyer.
