Van valami alapvetőbb a közös jólétünkben, mint a férfiak és a nők közötti kapcsolatok minősége? Tavaly társadalmunk a nemek közötti kapcsolatokban nem feltérképezett területre botlott - amikor a nők életük során a férfiak keze alatt elkövetett borzalmas bántalmazásról és ragadozásról meséltek, egy régóta esedékes mozgalom születésének lehettünk tanúi. Több millió hang hallatszott egyhangúan, amikor azt mondták, hogy „#MeToo”, és hazánk soha nem lesz ugyanaz.
De az igazi munka csak most kezdődik. A férfiaknak és a nőknek ki kell találniuk, hogyan lehet együtt eligazodni ezen az új területen, és semmi haszna annak a színlelésnek, mintha könnyű vagy egyszerű lenne. Hazánkban jelenleg nagyon sok a düh - harag a nők körében, akiket férfikollégáik bántalmaztak, kényszerítettek és elbocsátottak, valamint olyan férfiak haragja, akik ostromként és démonizálva érzik magukat, amikor sokan nem tettek semmit, hogy megérdemelték volna.
hány éves Michael Cummings
Noha e negatív érzés nagy része természetes (és bizonyos mértékben elkerülhetetlen), mindent meg kell tennünk a túllépésért. Soha nem lépünk előre, ha a férfiak és a nők szövetségesek helyett ellenfelekként kezelik egymást.
Nemrégiben úgy döntöttem, hogy megkeressek néhány férfit, akiket csodálok, hogy felvegyék a #MeToo-t, mit jelentenek a férfiak és nők közötti szakmai kapcsolatok szempontjából, hogyan lehet megszüntetni a munkahelyi elfogultságot, és hogyan lehet feltérképezni a legjobb utat a valódi egyenlőség és harmónia társadalmunkban. Amikor átnéztem a beszélgetési jegyzeteimet, három téma merült fel, amelyek véleményem szerint segíthetnek a beszélgetésünk irányításában, miközben emberként haladunk előre.
1. téma: Fogadja át az egyedülálló női erősségeket, de minden nőt egyénként kezeljen
Talán ellentmondásos ezt mondani 2018-ban, de a férfiak és a nők nem cserélhetők fel egymással - és ez jó dolog!
Például szerint Gallup CliftonStrengths értékelése (amely több mint 14 millió válaszadó felmérési adataira támaszkodik): 'A nők a Fejlesztő, a Fegyelem, az Elfogadó és az Empátia témákban magasabbak, mint a férfiak.' Ez azt jelenti, hogy nagyobb valószínűséggel azonosítják és ápolják a pozitív tulajdonságokat másokban, gyakran hangsúlyozzák a tervezést és a szervezést, és hajlamosabbak megérteni a sajátjukon kívüli tapasztalatokat.
Ha több nő van a munkahelyen, a vállalatok jobban képesek kihasználni ezeket az erősségeket. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), digitális kor intimitás és párkapcsolati szakértő , visszhangozza a CliftonStrengths értékelés eredményeit, amikor rámutat, hogy tapasztalatai szerint a nők általában jobbak, mint a férfiak, amikor „együttérzésről” és „közösségépítésről” van szó. Azt is elmondja, hogy ezeknek a tulajdonságoknak a jelenléte javíthatja a férfi munkatársak viselkedését: 'Az egyetlen módja annak, hogy jobban hasonlítsunk a nőkre, ha a nők körül vannak.'
Míg a vállalatoknak fel kell használniuk a hagyományos női erényeket, fel kell ismerniük a nők közötti egyéni különbségeket is. Míg a férfiak és a nők között van népességszintű megkülönböztetés, Gallup megjegyzi: 'A nemek között sokkal nagyobbak a különbségek, mint a nemek között.' Rengeteg nő határozott és versenyképes, és nem szabad őket reflexszerűen vádolni azzal, hogy megpróbálják utánozni férfi kollégáikat. Csak ők ők.
Stuart Leviton, ügyvéd és a SeekingIntegrity.org az elfogultságot úgy határozza meg, hogy „olyan előzetes elképzelések alapján cselekszik, amelyek valamilyen objektív értelemben nem bizonyíthatók egy adott személy számára”. A várakozásokat minden egyénnél vissza kell állítani.
Gary Belsky az ESPN magazin volt főszerkesztője, és jelenleg a Elland Road Partners . Elmagyarázza, hogy az előítéletek és a kettős mérce károsíthatja a nő karrierjét: „Nagy személyiségfőnök voltam, és amennyire tudom, ez soha nem akadályozott. De azt gyanítom, hogy ha nő lennék, akkor néhány ember a felsőbbrendűségről vagy akár őrültről írna le.
A nőknek állandóan ilyen kettős mércével kell küzdeniük. Például a A Nemzeti Tudományos Akadémia által közzétett 2012-es tanulmány megállapította, hogy a laboratóriumi vezető fiktív jelöltjeit kevésbé valószínű, hogy 127 biológusból, vegyészből és fizikusból álló minta választja ki, ha őket „John” helyett „Jennifer” -nek nevezik.
Ki kell használnunk a nők által a munkahelyen elért különféle erősségeket, de soha nem szabad azt várnunk, hogy rendesen illeszkedjenek a meghatározott nemi szerepekhez.
2. téma: Az átláthatóság és a nyílt párbeszéd elengedhetetlen
Hogyan folytathatunk eredményes beszélgetést a nemekről a munkahelyen, ha az emberek félnek kimondani véleményüket?
Gyakran hallani a sokféleség fontosságáról, de ez a szó általában olyan tulajdonságokra utal, mint a faj és a nemzetiség. Míg ezek a sokszínűség kritikus elemei, a vállalatok gyakran figyelmen kívül hagyják az innováció egyik legfontosabb mozgatórugóját: a gondolkodás sokszínűségét. Mint a A Deloitte jelentése 2017 szerint , 'A kutatások azt mutatják, hogy a vállalatok részrehajlásának egyik legnagyobb forrása a gondolatok sokféleségének hiánya.' Ha egy vállalat elő akarja segíteni a valódi sokszínűséget és befogadást, akkor sokféle ötletet és perspektívát kell fogadnia.
Ez különösen igaz, ha olyan széleskörű és következményes kérdésről van szó, mint a férfiak és nők közötti munkahelyi interakciókról. Belsky elmondása szerint befogadó környezetet teremtett vállalatánál azáltal, hogy „nyílt és őszinte beszélgetéseket” folytatott, és „biztonságos tereket teremtett a nehéz beszélgetésekhez”. Leviton azzal érvel, hogy a férfiak és a nők által megvitatható korlátozások „természetellenes” kommunikációt eredményeznek: „Ki kell találnunk a nyílt és őszinte párbeszéd módját, ahelyett, hogy csak törvénytelenné tennénk - így maradunk elfogultságban.”
Az elfogultságot azzal is fenntartjuk, hogy nem közöljük egyértelműen és tisztelettel az elvárásokat. Weiss megjegyzi, hogy elengedhetetlen, hogy a szervezetben mindenkit megegyezzenek bizonyos alapkőzet-elvekben és szabványokban - ami nyílt párbeszéd nélkül nem történhet meg: 'Ha mindenki igazodik, és nincsenek rejtett menetrendek vagy motívumok, akkor integritás van.' Megvitatja a „közös értékek, meggyőződések, [és] a strukturált határok és iránymutatások világos” megállapításának értékét is.
Ezt a darabot azzal kezdtem, hogy megemlítettem az Egyesült Államokban a nemekről folytatott beszélgetéseink alatt felszívódó hatalmas haragot - amelynek nagy része természetes és indokolt. De ebben a mozgalomban egy olyan szakaszba lépünk, ahol a felháborodás csak idáig juttat minket, sőt, az a fejlődésnek is ellenkezője lehet, ha visszahatást vált ki a férfiak körében és véget nem érő vádakozáshoz vezet. Leviton megosztja ezt az aggodalmat: „A férfiak számára attól tartok, hogy védelmi mechanizmusként kivonulnak, nem pedig növekedésbe és változásba fognak. Ha a férfiak támadásnak érzik magukat, akkor természetesen védekezni fognak.
Eset: Nagyjából egy tucat férfihoz fordultam ehhez a darabhoz, akiket mind elég jól ismerek. Legtöbben nem akartak nyilvántartást vezetni erről a témáról. Ez szégyen, mert valamennyien feddhetetlenségi emberek és vezetők a saját területükön.
A férfiak bevonásának és a visszavonulás megakadályozásának legjobb módja az, ha bevonják őket a munkahelyi elfogultság megszüntetéséről és az egészségesebb munkakapcsolatok kialakításába női kollégáikkal.
3. téma: Küzdelem a változásért, de ünnepeljük a haladást
Amikor az A Petersoni Közgazdasági Intézet 22 000 céget vizsgált meg 2014-ben szerte a világon azt találta, hogy 'ezeknek a cégeknek csaknem 60 százalékában nem voltak női igazgatósági tagok, alig több mint felükben nem voltak női C-suite vezetők, és kevesebb, mint 5 százalékban női vezérigazgató volt'. Azt is megállapította, hogy azok a cégek voltak jövedelmezőbbek, ahol több nő van vállalati vezetői pozícióban. A nők évtizedek óta olvassák az ilyen statisztikákat, és gyakran úgy tűnik, hogy ezeket a szakadékokat soha nem fogják áthidalni.
Mintha a helyzetet még elviselhetetlenebbé kellene tenni, az elmúlt két évben a nők felfedezték, hogy a munkahelyen szexuális zaklatás és zaklatás járványa van. Ahogy a #MeToo történetek továbbra is elárasztják a címsorokat és a Twitter hírcsatornáinkat, nők milliói veszik észre, hogy történeteik sokkal gyakoribbak, mint gondolták. Ez csak tovább növeli a kétségbeesés és az elkeseredés érzését.
A nőknek elegendő oka van arra, hogy csalódjanak a status quo miatt, és ez országunkban erőteljes sürgősséghez vezetett. De nem hagyhatjuk, hogy ez a sürgősség türelmetlenséggé váljon.
Leviton jó észrevételt tesz: 'Attól tartok, hogy a reménykedő nők csalódni fognak, és nem adnak elegendő időt arra, hogy reményeiket és törekvéseiket megvalósítsák.' Abban az időben, amikor egy forradalom szélén állunk, ez nem lenne szerencsés.
A tömeges társadalmi átalakulások időbe telnek. Ken Kuznia az alapítója és vezérigazgatója Pont üres toborzás , és párhuzamot von a nemek közötti egyenlőségért folytatott küzdelem és az Állampolgári Jogi Mozgalom között: „Remélem, hogy kultúránk fejlődik és éretté válik. Csakúgy, mint a faji egyenlőség esetében, ez minden bizonnyal nem fog növekedni fájdalom nélkül. Belsky hasonló kapcsolatot létesített.
Az állampolgári jogok mozgalma tanulságos: Bár társadalmunkban még mindig vannak groteszk faji különbségek (a bebörtönzés mértékétől az oktatási hiányosságokig), ez nem jelenti azt, hogy az állampolgári jogokért folytatott küzdelem nem volt hihetetlenül sikeres - a birminghami tűzoltó tömlőktől és kutyáktól kezdve afro-amerikai elnöknek kevesebb, mint 50 év múlva. Hasonlóképpen, csak nézzük meg, hogy a nők mekkora előrelépést tettek egyetlen életük során - egy évszázaddal ezelőtt a nőknek még szavazati joguk sem volt. És a nők csak az 1960-as években kezdtek bele a munkaerőbe (bár nagy szerepet játszottak a második világháború alatti ipari tevékenység robbanásában).
Most a menedzserek 40 százaléka és az MBA diplomások csaknem 40 százaléka nő. A nők az amerikai egyetemeken tanuló főiskolai hallgatók 56 százalékát is alkotják. Bár a Fortune 500 vállalatoknak csak 6,4 százalékát női vezérigazgatók irányítják, ez az arány mindenkori csúcs . Soha nem láttunk még összehangoltabb erőfeszítést a nők nagyobb szakmai felelősséggel és tekintéllyel rendelkező pozíciókba történő eljuttatásához A Fortune 500 vállalatok 90 százaléka munkavállalói erőforráscsoportokkal rendelkezik, amelyek közül sokat azért hoztak létre, hogy a nők hozzáférhessenek a női mentorokhoz (például a Visa Women Network és a PepsiCo Women Inclusion Network).
aki Shirley Strawberry férjhez ment
Mindez nem jelenti azt, hogy a nők (és a férfiak) ne küzdjenek a lehető legnagyobb mértékben a nemek közötti egyenlőségért. Még mindig vannak óriási különbségek, amelyeket szűkíteni kell, és olyan kulturális elmozdulásokra van szükség, amelyeknek kétségbeesetten meg kell történniük. Soha nem szabad elveszítenünk a fent említett sürgősség érzetét - ez ösztönzi a haladást és emlékeztet bennünket arra, hogy meddig kell még mennünk.
Arra bátorítok minden nőt, hogy beszélje meg ezeket a kérdéseket egy olyan férfival, akit tisztelnek - legyen az mentor, munkatárs, barát vagy családtag. Noha fontos meghallgatni a ragadozókról, zaklatókról és sorozatos bántalmazókról elkeseredett történeteket, ideje meghallani néhány jó ember történetét is. Ahelyett, hogy folyamatosan csúfolnánk a férfiakat csúf példákkal arra, hogy mit ne tegyünk, mutassuk meg nekik, hogyan kell jobban járni.
