50 vagy annál kevesebb alkalmazottat foglalkoztató cégek ritkán van hivatalos emberi erőforrás részlege; ehelyett a munkaerő-toborzástól az ellátások adminisztrációjáig terjedő feladatok szétszóródnak a kollégák között - egy számviteli vezető irányíthatja a bérszámfejtést, míg a középszintű alkalmazottak munkakönyveket írnak, a vezető pedig kulcsfontosságúakat alkalmaz.
Idővel ez a részenkénti megközelítés hatástalanná válik. Ha vállalata növekszik, mikor van ideje felvenni egy emberi erőforrás igazgatót? Egyszerű, a szakértők szerint: Ha az emberi erőforrások igazgatója által kezelhető feladatok által elfogyasztott személyi erőforrások meghaladják a bérleti költségeket. Néhány vállalat számára a HR-részleg létrehozása a kihelyezett munkák konszolidációjának egyik módja, mint például konzultáció és bérszámfejtés felvétele egy feladatkörbe.
'Ahhoz, hogy megérje, ha valaki teljes munkaidőt szentel a HR-nek, kritikus tömeggel kell rendelkeznie az irodában' - mondja Ellen Rudnick, a Chicago Egyetem Booth Business Schooljának Polsky Vállalkozási Központjának ügyvezető igazgatója.
A különféle kritikus HR-funkciókkal - az alkalmazottak képzése, a normák meghatározása, a bérszámfejtés, a felvétel és az elbocsátás - egy pozícióba kerülve elengedhetetlen, hogy megtalálja a megfelelő embert a vállalat számára szükséges munkához.
Néhány stratégiai kérdés, amelyet érdemes figyelembe venni: Ha növekszik, akkor van értelme bérelni egy HR-menedzsert, aki egy olyan osztályt vezetett, amely kétszer akkora vállalatnál van, mint a sajátja - még akkor is, ha a jelentkezők költségei a fizetését kívánják elérni, valószínűleg magasabb lesz. Ne feledje ezt: HR-menedzsert szeretne, aki képesítéssel rendelkezik, hogy segítsen Önnek a növekedés során.
Másodszor: mennyiben fogja megnézni a HR-igazgatóját, hogy megalapozza vállalata kultúráját? Ha valóban azt akarja, hogy egy ember az Ön által létrehozott kultúrára építsen, akkor belemehet a felvételi folyamatba azzal az elvárással, hogy két embert kell felvennie: egyet a kultúrával foglalkozni, egyet pedig a hétköznapi feladatok, például a papírmunka kezelésében. részt vesz a munkavállalói vízumok vagy az ellátások adminisztrációjának szponzorálásában.
Annak érdekében, hogy jobban megismerhesse, mit jelent a felvett pozíciója, el kell kezdenie a munkaköri leírás gondosan elkészítéséhez szükséges időt.
Dig Deeper: A felvételi ellenőrzőlista
HR igazgató felvétele: A munkaköri leírás
A munkakör alatt az első tételnek összefoglaló áttekintést kell tartalmaznia arról, hogy mi lesz a beosztás. A munkaköri feladatok és felelősségek listáját követni kell. Attól függően, hogy a vállalatnak mire van szüksége egy HR igazgatóban, ez a lista tartalmazhatja az alkalmazottak tervezését és adminisztrációját politikák és munkavállalói kompenzációs programok, ösztönző fizetés és kiegészítő felügyelet kezelése, munkavállalói juttatási programok igazgatása, a személyzeti folyamat felügyelete - ideértve a felvételt és az elbocsátást is -, valamint a munkavállalói képzési programok adminisztrációja. A pontok a legjobban szolgálják e feladatok megszervezését.
Kulcsfontosságú, hogy ne feledkezzünk meg egy elkapó mondatról, amely tartalmazza a további „kijelölt feladatokat”, arra az esetre, ha a munka idővel átalakul, vagy valami elmarad. 'Alapvetően az a helyzet, hogy a bérbeadás nem tér vissza, és azt mondja:' Ez nem volt a munkaköri leírásomban '- mondta Roberta Chinsky Matuson, a massampusettsi Northampton elnöke Humánerőforrás-megoldások .
Amikor a vezetés világosan megfogalmazta és megegyezett a munkaköri leírásban, itt az ideje megírni és közzétenni a munkaköri listát, amelynek az alapjai már megalapozódtak.
Mélyebb ásás: Minta leírási sablon megtekintése
HR igazgató felvétele: Hogyan állapítható meg a kompenzáció
Ahhoz, hogy megfelelő fizetést találjon, egy kisvállalkozás tulajdonosának vagy alkalmazottjának fel kell vennie a kapcsolatot egy-két ügynökséggel, amely HR-es fizetéssel foglalkozik. Az értékesítési menedzser átlagos fizetési adatai, különösen, ha iparági jellegűek, díjakba kerülhetnek. Foghatja ezeket az adatokat, és egyesítheti azokat a PayScale.com vagy Salary.com webhelyről szerzett ismeretekkel, valamint az aktuális online állásajánlatokkal, hogy pontos képet kapjon arról, hogy mire számítanak a jelöltek.
Ez azt jelenti, hogy teljesen helytelen megkérdezni a jelentkezőket az alap plusz jutalék plusz juttatásokkal kapcsolatos fizetési elvárásaikról. Érdemes azt is megkérdezni, hogy a jelölt milyen fizetési skálára számít a többi munkatársa számára.
A fizetés megtartása érdekében a kisvállalkozások számára, akik első HR-munkatársukat adják hozzá, Jamie Resker, az Employee Performance Solutions elnöke és alapítója azt javasolja, hogy keresse meg a tökéletes bérelést, aki talán csak három-öt évig tart a karrierje alatt - egy HR-képviselő, aki keményen dolgozott valaki más, és bár lelkesen, még nem volt egyedül.
'Az, aki rendelkezik erőforrás-hálózattal és sok motivációval rendelkezik arra, hogy egyedül legyen, tökéletes' - mondja Resker. 'Valaki, aki esetleg részt vesz valamilyen szakmai szervezetben, hogy mások is alkalmazhassák mondjuk távmunka-politikájukat, és segítsenek nekik forrásokat hozni.'
mikor született Shemar Moore
Mélyebbre ásni: A fizetés helyes módja
HR igazgató felvétele: A megfelelő pályázók vonzása
A munkaköri leírásban található áttekintés és a felelősségek felsorolása mellett a nagyszerű munkaköri lista magában foglalja az ideális bérlet kívánt viselkedési jellemzőit. Ha nem biztos ezekben az időbeli és tapasztalati tulajdonságokban, Matuson azt javasolja, hogy csak nézzen körül.
'Ha vannak alkalmazottai, megnézi sztárfellépőit és azt, hogy mi a közös bennük' - mondja. „Egy induló vállalkozásnál az ideális alkalmazott az, aki képes több feladatot ellátni, aki nagy energiával rendelkezik, és azonnal váltani tudja a játékát. Az a személy, aki jól fog dolgozni egy ügyvédi irodában, egészen más.
Tegyük fel, hogy a HR igazgató számára a csodálatra méltó viselkedési tulajdonságok magukban foglalhatják a bizalmat, az önirányítást, a motivációt, az elszámoltathatóságot, valamint a hatékony hallgatás és kommunikáció képességét. A kapott felsorolás egy sora a következő lehet: 'Az ideális jelölt kiváló verbális kommunikációs készségekkel rendelkezik, és képes lesz alkalmazkodni a gyorsan változó helyzetek kezeléséhez. Ez a pozíció erős hálózatépítési, érvelési és időgazdálkodási ismereteket is igényel. A jelöltnek képesnek kell lennie bizalom fenntartására olyan feladatokban, mint az alkalmazottak megkérdezése, felkutatása és értékelése. ”
Ezután tartalmazzon legalább egy bekezdést, amely részletezi a minimális képesítéseket, beleértve az előnyben részesített oktatási és tapasztalati hátteret. Részletessége segít szűkíteni a jelentkezők körét.
A preferált oktatási és tapasztalati háttér magatartási sajátosságokat is tartalmazhat. Egy felsoroláspont helyett 10+ év tapasztalat szükséges , 'fontolj meg valamit a következők mentén' Csapatjátékos, erős vezetői képességekkel és 10 vagy több év bizonyított képességgel a hatékony gazdálkodásra. ”
Ha a jelentkezők áradata a félelmed, akkor a fizetés felsorolása szűkítheti a készletet. Ellenkező esetben a szakértők azt javasolják, hogy ez nem szükséges - ez korlátozza a későbbi tárgyalások lehetőségét is.
Ha a lista teljes, tegye közzé a vállalati munkahelyek webhelyét, ha van ilyen. Ezt egészítse ki a megcélzott kereskedelmi kiadványokban és a speciális médiában történő felsorolásokkal, valamint az online álláshelyeken történő közzétételekkel. Ha a Craigslist.org és a Monster.com oldalak túl általános érdeklődésnek tűnnek, ne aggódjon. Az olyan pókereső webhelyek korszakában, mint az Indeed.com és a SimplyHired.com, a keresőmotorok feltérképezik az adatait, és a képzett jelölteknek lehetőségük lesz megtalálni a bejegyzésüket.
Miután az alkalmazások beérkeznek, rajtad múlik, hogy válogatja-e őket, és megtudja, ki felel meg képesítésének és kivel szeretne beszélgetni. Még a szakértők szerint is ez a folyamat mindig szubjektív.
Dig Deeper: toborzási és felvételi tippek
HR igazgató felvétele: Pályázók meghallgatása
Ha az interjúk félelmetesnek tűnnek, ne feledje, hogy kulcsfontosságú célja az, hogy megtudja: valóban képes-e ez a pályázó elvégezni a munkát, és illeszkednek-e a cégem munkakultúrájába? Természetesen ezek csak az alapok. Ehhez hozzáteszi, hogy kiderül-e, hogy a pályázó rendelkezik-e azokkal a kívánt viselkedési tulajdonságokkal, amelyeket már kitűzött.
'Egy interjúban át akarja nézni a munkahelyi felelősségeket és a készségeket, majd a másik összetevő a viselkedés' - mondja Jamie Resker, az Employee Performance Solutions elnöke és alapítója. 'Különösen az induláskor a vállalkozó általában olyasvalakit akar, aki olyan, mint a formázható agyag, nem pedig olyat, aki acélrúd személyiséggel rendelkezik. Mennek az áramlással? Mert egy kisvállalkozás sokkal másképp működik, mint egy nagyvállalat.
Egyszerű? Olyan kérdések kidolgozása, amelyek olyan válaszokat váltanak ki, amelyek könnyen megmutatják a válaszokat ezekre a kérdésekre, nem biztos, hogy olyan egyszerűek, mint amilyennek látszanak. Ha megkérdezzük a jelöltet, hogy nyomás alatt jól működnek-e, akkor valószínűleg egyszerűen „igen” lesz. Egy olyan kérdést tesz fel neki, amely közvetlenül nyomást gyakorol, például Mi készteti arra, hogy jobbnak találja ezt a munkát, mint az összes többi jelölt? vagy Az utolsó munkahelyed melyik munkatársával nem jött össze jól, és hogyan kezelte ezt a helyzetet? 'hatékonyabb, és valószínűleg sokatmondó választ fog adni. A jelöltnek a vállalatnál való jövőbeni foglalkoztatásáról szóló hipotézisek még inkább feltáróak lehetnek.
Amikor felteszi ezeket a viselkedési, nyílt végű kérdéseket, hallgassa meg nemcsak a jelölt válaszának tartalmát, hanem a mögöttes hangot és modort is.
Matuson azt mondja: 'Elég letargikusak? Őszinteek veled? Helyesen cselekedtek? Kértek-e segítséget, amikor szükségük volt rá? Egy idő után valóban nyilvánvalóvá válik, hogy ez a személy átment, vagy keményen dolgozik, vagy jól dönt.
Dig Deeper: Viselkedési interjúk: A felvétel új tudománya
HR igazgató felvétele: Referenciák ellenőrzése
A jelentkező referenciáinak ellenőrzése a felvételi gyakorlat legelhanyagoltabb része, de a szakértők szerint ez feltétlenül elengedhetetlen. Számos munkáltató azt is kéri, hogy a jelentkezők egyezzenek meg a hitel-előzmények ellenőrzésével és a munkaviszony előtti kábítószer-szűréssel; ezek nem kötelezőek, és gyakran a hivatástól függenek.
Három referencia közül legalább két emberrel folytasson telefonbeszélgetést, és figyeljen a referencia ajánlásának hangnemére, és ne csak annak tartalmára. A legtöbb ember úgy érzi, hogy nem bölcs dolog akadályozni a múltbeli munkavállalók jövőbeni foglalkoztatását, ezért a hozzáértő hivatkozások nem mondanak semmi negatívumot. Egy tipp: Hagyjon egy hangposta üzenetet, amely azt mondja: 'Csak akkor értékelném a visszahívást, ha úgy érzi, hogy ez a jelölt kivételes.' Ha egy referencia valóban hisz a jelöltben, akkor gyorsan visszaadja a hívást. Ha nem hallasz vissza tőlük, akkor bele is olvashatsz.
Az emberi erőforrások szakemberei azt is javasolják, hogy próbálják meg ellenőrizni egy erre vonatkozó referenciát nem a jelölt ajánlása: Levadássza a jelentkező legújabb munkahelyén (például a LinkedIn-en) egy olyan személyt, akinek jól kellett volna ismernie, és kérjen véleményt.
És amikor van egy referencia-ellenőrzés a telefonon, mit kérdezzen? Resker, a Munkavállalói Teljesítmény Megoldások elnöke azt mondja: 'Szeretnék feltenni egy kérdést:' Ha az ember hatékonyabb lehetett volna, mit tehetett volna másképp. ' Ahelyett, hogy egy gyengeséget kérdezne, ami kényelmetlenné teheti őket.
hány éves Daniel tosh
Mélyebbre ásni: A felvétel előtti referenciaellenőrzés
HR igazgató felvétele: Egyéb bevált gyakorlatok
• A nagyszerű jelölteknek természetesen hívással vagy e-mailben kell folytatniuk az interjút, megkönnyítve ezzel számukra a második találkozóra való visszahívást. Tegye ezt, és hagyja, hogy más vezetők találkozhassanak a potenciális jelöltekkel a második interjújukon, mielőtt pozíciót kínálnának. A második vagy harmadik vélemény értékes.
Robin Wright nettó értéke 2016
• Hozzon létre egy programot, amely a jelenlegi alkalmazottaknak jutalmazza az alkalmas pályázók utalását. A szervezeten belüli emberek felismerhetnek másokat, akik jól illeszkednek, és nem valószínű, hogy valakit választanának, aki nem húzná meg a súlyát.
• Az állásajánlatok és az interjúk során egyaránt csak jogi kötelezettségeket rójon fel, és csak jogi kérdéseket tegyen fel. Munkaadóként nem tehet fel kérdéseket a személy életkorával, fajával, hitvallásával, szexuális irányultságával vagy családi állapotával kapcsolatban.
• A jó bélérzet ellenére soha ne alkalmazzon a helyszínen. Szánjon időt az összes megkérdezett jelölt áttekintésére, mind annak érdekében, hogy esélye legyen a reflexióra, mind azért, mert erős tárgyalási helyzetben szeretne lenni a kompenzáció megvitatásakor.
• Miután megtalált egy ideális jelöltet, akit megkérdezett és referenciaellenőrzött, tegyen egy gyors ajánlatot, és a lehető leghamarabb vonja be a fedélzetre. Ne felejtsük el, hogy aktívan keresték az ideális pozíciót, és gyorsan egymás után több ajánlatot is kaphattak.
Mélyebben ásni: Kerülje a hibák felvételét
HR-igazgató felvétele: Az új alkalmazottak fedélzeti felvétele
A mostani szó „fedélzeten” annak biztosítására szolgál, hogy egy új alkalmazott a lehető leghamarabb gyorsabb és eredményesebb legyen.
Mielőtt az új alkalmazott még belépne az ajtón, sokat kell még tennie. Resker összefoglalja a vezetők gondolkodásmódját: „A munkaadók elfelejtik, hogy nagyon ijesztő új munkát kezdeni. Ha a munkavállaló szemszögéből gondolkodunk, akkor sem tudják, hol vannak a dolgok - honnan tudják, hogy megfelelnek az elvárásoknak.
Az első cél az, hogy megbizonyosodjon arról, hogy munkahelyük fel van-e állítva és tiszta-e. A számítógépnek használatra késznek kell lennie, és az ajtón lévő névtáblájuknak és az íróasztalon lévő névjegykártyájuknak kell lennie - nem pedig egy nemrégiben történt tűzvésznek.
'Amikor ezekben a kis cégekben dolgozik, mindig létszámhiányos, soha nincs ideje' - mondja Rudnick. 'De nagyon fontos, hogy fordítson időt arra, hogy ne kelljen új alkalmazottat felgyorsítani.'
Egy dolog segít, hogy a vállalati politika, beleértve az alkalmazottak irányelveit és eljárásait is érvényben van. Ha nincs HR osztálya, az emberi erőforrásokkal kapcsolatos politikák megléte elengedhetetlen az első naptól kezdve, állítják a szakértők. Ez nem csak megkönnyíti az új munkahelyre való átállást az alkalmazottak számára, akik tudják, mi várható (soha nem szórakoztató, ha az első napon új főnököt kell megkérdeznünk: 'mi a nyaralási politika?'), Hanem megvédi vállalatát a potenciálisaktól is jövőbeni jogi gondok. Fontolja meg a várható munkaidő, az irodában való jelenlét, valamint a vállalati elektronika és az űr elfogadható személyes használatát. A legjobb megoldás az útikönyvbe való bekötés vagy az online alkalmazotti útmutató, amely mindig elérhető a személyzet számára.
A menedzsereknek elsőbbséget kell élvezniük, hogy egy-két első napon belül egy új munkatárssal szembesüljenek - és határozott kérdéseket tegyenek fel azzal kapcsolatban, hogy érzik magukat, és mit éreznek úgy, hogy segítsék őket abban a munkában, amelyet nem biztosítottak.
Előretekintve, az új alkalmazottak megtartására törekvő vállalatnak rendszeres bejelentkezéseket kell ütemeznie. Matuson azt javasolja, hogy egy menedzser 30, 60 és 90 nap elteltével jelentkezzen be egy bérlővel, csak hogy megkérdezze, milyen változtatásokat javasolhatnak, és lehetővé teheti számukra, hogy nyomásmentesen tegyenek fel elhúzódó kérdéseket.
Mélyebben ásni: Hozza ki a legtöbbet az alkalmazottak képzéséből
HR igazgató felvétele: Még egy megjegyzés
Ha mindez elsöprőnek tűnik (hé, még nincs HR-igazgatója, tehát senki sem ítélkezik), vannak munkaügyi szolgálatok, fejvadászok és tanácsadók, akikhez ki lehet kötni a folyamat bármely részét vagy egészét.
