NAK NEK Gallup-tanulmány Gyakran hivatkoztam arra, hogy az alkalmazottak 50 százaléka otthagyta munkáját, „hogy elmenjen vezetőjétől, hogy karrierje egy pontján javítsa általános életét”.
Hogy éles perspektívába helyezhesse, Jim Clifton, a Gallup vezérigazgatója összefoglalta a vállalat legfontosabb alkalmazottainak váltakozását:
Az egyetlen legnagyobb döntés, amelyet a munkájában hoz - nagyobb, mint a többi -, kit nevez meg vezetőnek. Ha rossz személy-vezetőt nevez meg, semmi sem javítja ki ezt a rossz döntést. Sem kártérítés, sem juttatások - semmi.
Az évek során kilépési interjúkból és munkavállalói elköteleződéses felmérésekből gyűjtöttem az adatokat a középső és a felső vezetés legfelsőbb kontraproduktív viselkedéséről. Közülük hat, amelyet többször láttam, visszatarthatja Önt attól, hogy jó vezetővé váljon.
Jonathan Taylor Thomas házas
1. A vezetők, akik minden hitelt vállalnak.
A csapat egy csodálatos terméket állít össze, és időben és a költségkeret alapján állítja össze. Az ügyfél örül annak, hogy az új rendszer mennyi pénzt és időt takarít meg nekik. És akkor megtörténik: A vezető minden elismerést vállal a munkáért. Nincs dicséret a csapatnak, nincs ünnepe mindenki sikerének, nincs elismerés a csapat tagjainak a hozzájárulásukért. Ez a típusú menedzser a figyelem középpontjába kerül, és amikor ez megtörténik, a csapat morálja zuhan.
2. MIA vezetők.
Fizikailag, szellemileg vagy mindkettőt ellenőrizzük. Ha az épületben vannak, akkor legtöbbször zárt ajtók mögött vannak, hogy elkerüljék a személyes interakciókat, különösen akkor, ha a dolgok dél felé mennek. Meg kell jegyeznie, hogy kényelmesen „elfoglaltak” a kritikus időkben, amikor az ő hozzájárulásukra vagy irányításukra van szükség, és gyakran szüntelen találkozókon vesznek menedéket, amelyek valóban homlokzatok, hogy elfedjék bizonytalanságukat vagy a konfliktusoktól való félelmüket. Csak a jó hír érdekli őket, mert nem képesek többet kezelni. Van egy probléma? Beszélj mással.
park shin hye nettó érték
3. Azok a menedzserek, akik tárgyként kezelik az embereket.
A felülről lefelé tartó hatalmi struktúrákban az alkalmazottakat munkaméheknek tekintik, és tárgyaknak vagy kiadásoknak tekintik, nem pedig eszközöknek; kevés aggodalomra ad okot a boldogságuk vagy a jólétük, mivel alkalmazásuk motívuma pusztán a termelékenység és a profit volt. Ezekben a környezetekben kevés a bizonyíték arra, hogy a vezetők együttérzést és empátiát tanúsítanának abban, ha az alkalmazottakat embernek tekintik. Ennek eredményeként magas szintű stresszel, forgalommal, hiányzásokkal és kiégéssel találkozhat.
4. A vezetők, akik impulzusra hatnak.
Arról a menedzsertípusról beszélek, aki fontos döntésekkel halad előre anélkül, hogy bemenetet kérne és a csapattagoktól vásárolna. Általában rövidlátóak és gyakran repülnek a nadrágjuk ülésénél. A végeredmény lehet égett hidak, csökkent bizalom, alacsony morál és elszakadt munkavállalók.
5. Azok a menedzserek, akik nem osztanak meg információkat.
A vezetők, akik hajlamosak az információk gyűjtésére, ezt azért teszik, hogy hatalmukat gyakorolják, és irányítsák környezetüket és a benne élő embereket. És a hatalom és az emberek feletti ellenőrzés fojtogatása a leghatékonyabb módszer a bizalom elpusztítására. A fordítottja egy vezető, aki felelősségteljesen cselekszik azáltal, hogy információt oszt meg és átláthatóságot mutat a csapatával.
6. Menedzserek, akik mikrokezelnek.
2016-ban független munkahelyi felmérést készítettem, és több száz választ kaptam a következő kérdésre: „Mi az az egyetlen hiba, amelyet a vezetők gyakrabban követnek el, mint mások? A mikrovezetés volt az első számú hiba, amelyet az alkalmazottak szerte a világon éreztek vezetőik által. Nos, itt nincs meglepetés. Az emberek, a döntések és a folyamatok felett uralkodó menedzserek végül kisiklik a csapat morálját. Az egyik tipp, hogy egy mérgező mikrovezérnél dolgozik, egy olyan mondatot hall, amelynek soha nem szabadna kijönnie az illető szájából: „Én vagyok a főnök”.
