A 401 (k) terv egy halasztott, meghatározott járulékkal járó nyugdíjterv. Az elnevezés a belső bevételi kódex azon szakaszából származik, amely lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy nyugdíjtervet készítsen, amelyhez a munkavállalók adózás előtti alapon önként hozzájárulhatnak ellentételezésük egy részéhez. Ez a szakasz lehetővé teszi a munkáltató számára azt is, hogy a munkavállalói járulékokat társítsa az adóból levonható vállalati járulékokkal, vagy a vállalat belátása szerint további forrásokat járuljon hozzá a munkavállalói számlákhoz, mint a profit megosztásának egyik formáját. Az összes járulékból származó jövedelem addig halmozódhat, amíg az alkalmazott nyugdíjba vonulásakor visszavonja az adót. Sok esetben a munkavállalók a nyugdíjba vonulás előtt 401 (k) számlájukról piaci alatti kamatlábakkal tudnak hitelt felvenni. Ezenkívül a munkavállalók dönthetnek úgy, hogy 401 (k) számlájukon lévő pénzeszközöket büntetés nélkül áthelyezik egy másik minősített nyugdíjazási tervbe, ha munkahelyet cserélnek.
Az 1990-es és 2000-es években nagy népszerűségnek örvendett a 401 (k) terv. Először, 1997-ben, 401 (k) típusú, meghatározott járulékalapú program felülmúlta a hagyományos nyugdíjalapokat a hagyományos nyugdíjalapok tekintetében az összes nyugdíjazási eszköz tekintetében. És a meghatározott járulékú tervek növekedése ezután is folytatódott. Az Munkavállalói Juttatási Kutató Intézet adatai szerint 2005 végére a meghatározott járulékalapú tervek a magánszektor nyugdíjazási eszközeinek 61 százalékát tartották, szemben a meghatározott juttatású nyugdíjak 39 százalékával. A 401 (k) tervnek meglehetősen rövid története van, mégis megváltoztatta Amerikában a nyugdíjtervezés arcát.
TÖRTÉNELEM
A 401 (k) rendelkezést 1978-ban hozták létre az akkori adójövedelemről szóló törvény részeként, ám két évig nagyjából észrevétlen maradt, amíg Ted Benna, Pennsylvania juttatási tanácsadója nem alkotta meg a törvény kreatív és kifizetődő alkalmazását. A 401. cikk k) pontja előírta, hogy a készpénzes vagy halasztott bónusz-tervek jogosultak az adóelhalasztásra. Az adótörvények megfigyelőinek többsége feltételezte, hogy az ilyen tervekhez csak a jövedelemadó visszatartása után lehet hozzájárulni, de Benna észrevette, hogy a záradék nem zárja ki az adózás előtti bércsökkentési programokat.
Benna 1980-ban állt elő a 401 (k) rendelkezés innovatív értelmezésével, válaszul az ügyfél javaslatára, miszerint a készpénz-bónusz tervet át kell halasztani az adóhalasztott nyereségrészesedési tervbe. A most megszokott jellemzők, amelyeket akkor keresett, az auditot kiváltó kombináció volt - az adók előtti fizetéscsökkentés, a vállalati mérkőzések és a munkavállalói hozzájárulások. Benna a 401 (k) szabály értelmezését „Cash-Op” -nak nevezte, sőt megpróbálta szabadalmaztatni, de az ügyfelek többsége óvakodott a tervtől, attól tartva, hogy ha a kormány rájön adóbevétel-csökkentő következményeire, a törvényhozók meghúzzák a dugja be.
Benna és a résztvevők millióinak szerencséjére, akik azóta hasznosították ötletét, a munkavállalói megtakarítás fogalma akkoriban politikai felemelkedést kapott. Ronald Reagan személyes megtakarításokat tett kampányának és elnökségének az adóelhalasztott egyéni nyugdíjszámlákon vagy IRA-kon keresztül. Az IRA-k bérlevonása 1981-ben megengedett, és Benna remélte, hogy ezt a funkciót kiterjeszti új tervére is. Bércsökkentő 401 (k) tervet dolgozott ki még azelőtt, hogy a Bevételi Szolgálat befejezte volna az azt irányító előírások megírását. A kormányhivatal sok megfigyelőt meglepett, amikor 1981 tavaszán ideiglenesen jóváhagyta a tervet, és külön szankcionálta Benna törvényes értelmezését.
A 401 (k) terv gyorsan vezető tényezővé vált a fejlődő nyugdíjazási üzletágban. 1984 és 1991 között a tervek száma több mint 150 százalékkal nőtt, a részvétel aránya 62 százalékról 72 százalékra nőtt. A 401 (k) tervekben részt vehető alkalmazottak száma 1991-re 48 millió fölé emelkedett, az 1983-as 7 millióról, Benna áttörése pedig a '401 (k) s nagyapja' elnevezést kapta. A várakozásoknak megfelelően a kormány hamarosan rájött a fizetéscsökkentések mértékére, amelyet nem volt képes megadóztatni, és megpróbálta elidőzni a forradalmat - a Reagan-adminisztráció két kísérletet tett 401 (k) s érvénytelenítésére 1986-ban -, de a közfelháborodás megakadályozta a hatályon kívül helyezést.
A 401 (k) terv megjelenése elősegítette a munkaadók közötti filozófiai elmozdulást, a meghatározott juttatású nyugdíjalapok munkavállalók számára történő biztosításától a meghatározott járulékú nyugdíjtervek adminisztrációjáig. A múltban a vállalatok valódi nyugdíjprogramokat kínáltak, amelyek minden egyén számára előre meghatározott nyugdíj-ellátást garantáltak. Ám 1981 után, ahelyett, hogy munkáltató által finanszírozott nyugdíjat biztosított volna, sok vállalat megadta a munkavállalóknak a lehetőséget arra, hogy saját nyugdíjukra takarítsanak meg készpénzzel vagy halasztott megállapodással, például 401 (k). Ez a változás segítette a versenyfeltételek megteremtését a kisvállalkozások számára, amelyek ma ugyanolyan típusú nyugdíjakat tudtak kínálni, mint sok nagyobb munkáltató. A kisvállalkozások így jobban képesek voltak vonzani és megtartani a képzett munkavállalókat, akik korábban esetleg egy nagyvállalat biztonságát és nyugdíjprogramját választották.
Maya Moore leszbikus
A 401 (K) TERVEK ALAPJAI
Az ellátások szóhasználatában a 401 (k) s-t kínáló munkáltatókat néha „tervszponzoroknak” nevezik, a munkavállalókat pedig gyakran „program résztvevőinek” nevezik. A legtöbb 401 (k) minősített terv, ami azt jelenti, hogy megfelelnek az 1981-es gazdasági helyreállítási adóról szóló törvényben (ERTA) meghatározott kritériumoknak. Az ERTA kibővítette és finomította az alkalmazottak nyugdíjazási biztonságáról szóló 1974. évi törvényt (ERISA), amelyet azért hoztak, hogy megvédje a résztvevőket és a kedvezményezetteket a visszaélésszerű munkáltatói gyakorlatoktól, és iránymutatásokat hozott létre, amelyek célja a nyugdíjellátások megfelelő finanszírozása és a nyugdíjprogramok minimumszabályainak biztosítása volt.
Az alapvető alkalmassági követelményeket e jogszabály hozta létre, bár azóta gyakran változtak, és tervenként eltérhetnek kissé. 1996-tól a munkavállalónak legalább 21 évesnek kellett lennie, és legalább egy év szolgálati időt kellett vállalnia a társaságnál, hogy részt vehessen a 401 (k) programban. A szakszervezeti alkalmazottakat, a nem rezidens külföldieket és a részmunkaidős alkalmazottakat kizárták a részvételből.
A 401. cikk (k) tervei sok vonzó tulajdonságot tartalmaznak a hosszú távú megtakarítók számára, ideértve az adóelhalasztást, a rugalmasságot és az ellenőrzést. A jövedelemre és a kamatra kivetett adókat mindaddig késik, amíg a résztvevők el nem kezdenek osztalékot kapni a tervből. Átcsoportosítások (a 401 (k) pénzeszközök közvetlen átcsoportosítása egy másik minősített tervbe, például egy új munkáltató 401 (k), egy IRA vagy egy önálló vállalkozói nyugdíjrendszerbe) - valamint sürgősségi vagy nehézségi kölcsönök orvosi kiadásokra, felsőoktatási tandíj és lakásvásárlás - eloszlatta a résztvevők félelmét a nagy összegek hosszú távú lekötésétől. Míg ezeknek a kölcsönöknek a rendelkezésre állása, feltételei és összege korlátozott, a hitelfelvétel nettó költsége meglehetősen ésszerű lehet, mert a kamatköltséget részben ellensúlyozza a befektetési hozam.
Az alkalmazottak felmondáskor átalányösszegben is kaphatnak számlájukat. Ha a munkavállaló úgy dönt, hogy nyugdíjazási kora előtt készpénzben veszi fel az osztalékát, akkor a munkáltató a törvény szerint köteles visszatartani az osztalék 20 százalékát. Ha a fiók átkerül egy másik minősített tervbe, akkor semmit sem tartanak vissza. Az alkalmazottak befektetéseinek önálló meghatározása lehetővé tette a számlák testreszabását az egyéni igényeknek megfelelően. Például a fiatalabb résztvevők a magasabb kockázatú (és potenciálisan magasabb megtérülésű) befektetéseket hangsúlyozhatják, míg a nyugdíjkorhatárhoz közelebb álló munkavállalók a biztonságosabb gazdaságokra koncentrálhatnak. Ezeket a jellemzőket az évek során finomították a jogszabályok révén, különösen azután, hogy a kormány rájött a népszerű tervek által kiváltott adóbevétel-veszteségekre.
A 2001. évi gazdasági növekedési és adókedvezmény-egyeztetési törvény (EGTRRA) elfogadása megváltoztatta a független államok adózási helyzetét. A 401 (k) terv tekintetében számos változtatás történt. Ezek a változások javarészt hozzájárultak ahhoz, hogy növeljék azt az összeget, amellyel a magánszemélyek és a vállalatok adózási halasztás alapján hozzájárulhatnak a 401 (k) tervhez.
2006-tól az alkalmazottak által az ilyen programok alapján évente elhalasztható összeget 15 000 USD-ben határozták meg. Ezenkívül a munkáltatói és munkavállalói hozzájárulások összegét az egyén számlájára az éves ellentételezés 100 százalékában vagy 40 000 dollárban határozták meg, amelyik magasabb. A munkáltató ezenkívül a teljes bérszámfejtés 15 százalékos éves hozzájárulására korlátozódott, ideértve mind a munkavállalók halasztását, mind a munkáltatói egyeztetést és a profit megosztását. Végül a kártérítés összegét, amelyet figyelembe lehet venni az alkalmazott halasztásának megállapításakor, évi 200 000 dollárra korlátozták. Az egész tervre vonatkozó korlátok kiszámításához használt hozzájárulási korlátok és százalékos arányok évről évre változnak, és e tervek adminisztrációját nagyon összetett feladattá teszik.
Ezek a korlátok általában korlátozzák a vezető tisztségviselőket és más magasan fizetett alkalmazottakat, mint a munkavállalók többségét. A kötelező „legnehezebb” tesztek megakadályozzák, hogy a 401 (k) programok előnyben részesítsék a magasan fizetett munkavállalókat, korlátozva azt az összeget, amelyhez a vállalat legjobban kereső hozzájárulhat a 401 (k) tervekhez. Az ellátás-iparban a „nem diszkriminációs tesztek” néven ismert legfelsőbb előírások két csoportba sorolják a munkáltatókat és a munkavállalókat: azokra, akiknek nagy a kompenzációjuk, és a többieknek. Az összeg, amelyet a magasan fizetett alkalmazottak elhalaszthatnak, azon alapul, amit az alacsonyabban fizetett alkalmazottak halasztottak az év folyamán. Ha például az átlagosan alacsonyabban fizetett munkavállalók csak a vállalati 401 (k) pontban fizetett ellentételezésük 2 százalékával járultak hozzá, akkor a magasan fizetett alkalmazottak csak a fizetésük 4 százalékát terelhetik el. Az ellátások és az adószakértők természetesen stratégiákat dolgoztak ki e korlátozások kijátszására, például 401 (k) átfedések, „rabbi-bizalmi megállapodások” és más „nem minősített” tervek, amelyek tudatosan és legálisan működnek a határokon kívül. minősített '401 (k) s. Az ilyen tervek adminisztrációja és lebonyolítása költséges, és gyakran nem fordulnak elő kisvállalkozások körében.
401 (K) TERVEK ELŐNYEI ÉS HÁTRÁNYAI
A meghatározott juttatási programokról a meghatározott járulékalapú tervekre, például a 401 (k) s-re történő áttérésnek pozitív és negatív következményei is voltak. A munkavállalók hátránya, hogy szükségük van a nyugdíjukra háruló pénzügyi terhek nagyobb mértékű viselésére. A meghatározott juttatási programokhoz képest a meghatározott járulékkal járó programok kockázatosak. A nyugdíjba vonuláskor szövetségileg garantált nyugdíjkifizetés helyett 401 (k) programtulajdonos saját befektetéseket hajt végre, amelyek nagy nyereség reményét kínálják, de tartalmazzák a nagy veszteségek lehetőségét is. Az Enron története és a 2000-es évek eleji tőzsdehanyatlás egyaránt megmutatta, mi történhet a 401 (k) tervben szereplő befektetésekkel. Mindazonáltal a legtöbb megfigyelő tapsolt a 401 (k) tervekre való nagyobb támaszkodás felé. Az alkalmazottak nagyobb kontrollt szereztek nyugdíjeszközeik felett. A tervek azonnali adókedvezményeket nyújtanak, mivel a járulékokra nem vonatkoznak szövetségi jövedelemadók, sem a legtöbb állami és helyi adó. Hosszú távú adókedvezményeket is nyújtanak, mivel a bevételek adómentesen halmozódnak fel a nyugdíjazásukig tartó kivonásig, amikor a kivonások feltehetően kedvező adózási elbánásban részesülhetnek. Ezenkívül 401 (k) pont olyan hiteltartalékokat kínál, amelyek sok más nyugdíjrendszerben hiányoznak.
A munkaadók számára a 401 (k) terv számos előnyt kínál. Például a munkáltatók megoszthatták vagy teljesen megszüntették nyugdíjjárulékukat. És ha a munkáltatók mégis hozzájárulást választanak, akkor a munkáltató is adókedvezményt kap. A 401. cikk k) pontja értékes előnyökké vált a képzett alkalmazottak vonzása és megtartása érdekében. A munkáltatók akár a nyereségmegosztáshoz is köthetik a hozzájárulásokat, hogy növeljék a munkavállalók ösztönzését a magasabb termelékenység és a vállalat iránti elkötelezettség felé. Azáltal, hogy a munkavállalók aktív részeseivé válhatnak a nyugdíjazásukhoz szükséges megtakarításoknak és befektetéseknek, a 401 (k) tervek emelhetik a munkaadó által nyújtott feltételezett juttatások szintjét.
A kisvállalkozások tulajdonosai a 401 (k) tervet úgy alakíthatják ki, hogy bármely pénzügyi intézménynél (banknál, befektetési alapnál, biztosítónál, brókercégnél stb.) Kitöltik a szükséges űrlapokat. A 401 (k) terveknek több típusa használható, amelyek közül az egyik a SIMPLE 401 (k) terv. Az IRS webhelye elmagyarázza, hogy ezt a fajta tervet különösen azért hozták létre, hogy a kisvállalkozások hatékony és költséghatékony módon nyújthassanak nyugdíjazási juttatásokat alkalmazottaiknak. Egy egyszerű 401 (k) tervre nem vonatkoznak a hagyományos tervekre vonatkozó éves megkülönböztetés-mentességi tesztek. A munkáltató köteles teljes munkaadói járulékokat teljesíteni. Ez a típusú 401 (k) terv a 100 vagy annál kevesebb alkalmazottat foglalkoztató munkáltatók számára áll rendelkezésre, akik az előző naptári évben legalább 5000 USD kártérítést kaptak a munkáltatótól. Ezenkívül a 401 (k) EGYSZERŰ program hatálya alá tartozó alkalmazottak a munkáltató egyéb tervei alapján nem kaphatnak járulékot vagy elhatárolást.
A 401 (k) terv létrehozásával és adminisztrációjával járó díjak viszonylag magasak lehetnek, mivel az ilyen típusú tervek szponzorainak évente be kell nyújtaniuk az 5500-as nyomtatványt, hogy a terv tevékenységeit az IRS-nek nyilvánosságra hozzák. Ennek a bonyolult dokumentumnak az elkészítése és benyújtása megnövelheti a terv adminisztratív költségeit, mivel a vállalkozás tulajdonosa segítséget kérhet egy adótanácsadótól vagy a terv adminisztrációs szakemberétől. Szerencsére a 100 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató vállalatok számára a SIMPLE 401 (k) terv opció, amely kevesebb díjat és adminisztrációs költséget jelent.
Keresse meg vállalkozása számára a legjobb nyugdíjazási tervet
BIBLIOGRÁFIA
Blakely, Stephen. „Pension Power”. A nemzet dolga . 1997. július.
jen harley ki ő
'401 ezer terv költségei.' Az adatkezelő jelentése . 2005. június.
MacDonald, John. 'A hagyományos' nyugdíjeszközök évtizedekkel ezelőtt elvesztették az uralmukat, az IRA-k és a 401 (k) s régóta dominánsak. ' Gyors tények az EBRI-től . Munkavállalói Juttatást Kutató Intézet, 2006. február 3.
'Nyugdíjtervezés: Csökkentse a nyugdíj-előtakarékosságot.' A gyakorlati könyvelő . 2006. február.
Sifleet, Jean D. 401 (k) s-en túl a kisvállalkozások tulajdonosai számára . John Wiley & Sons, 2003.
Egyesült Államok Bevételi Szolgálata. „401 (k) Erőforrás-útmutató - Tervben résztvevők - A választható halasztások korlátai.” Elérhető a http://www.irs.gov/retirement/participant/article/0,id=151786,00.html webhelyről. Letöltve: 2006. március 9-én.
Weller, Christian E. és Ross Eisenbrey 'No Enrons: Protection 401 (k) Tervek a biztonságos nyugdíjazáshoz'. EPI-kiadvány . Gazdaságpolitikai Intézet, 2002. február 7.
