KÉPZÉS ÉS FEJLESZTÉS

A képzés és fejlesztés leírja azokat a formális, folyamatos erőfeszítéseket, amelyeket a szervezetek tesznek az alkalmazottaik teljesítményének és önmegvalósításának javítására különféle oktatási módszerek és programok révén. A modern munkahelyen ezek az erőfeszítések széles körű alkalmazást igényeltek - a rendkívül specifikus munkakészségekben történő oktatástól a hosszú távú szakmai fejlődésig. Az elmúlt években a képzés és fejlesztés formális üzleti funkcióként, a stratégia szerves elemeként és elismert szakmává vált, külön elméletekkel és módszertanokkal. Egyre több és minden méretű vállalat alkalmazza a „folyamatos tanulást”, valamint a képzés és a fejlesztés egyéb aspektusait a munkavállalók növekedésének elősegítésének és a magasan képzett munkaerő megszerzésének eszközeként. Valójában a munkavállalók minőségét, valamint képességeik és termelékenységük folyamatos fejlesztését a képzés révén ma már széles körben elismerték, hogy létfontosságú tényezők a kisvállalkozások hosszú távú sikerének és jövedelmezőségének biztosításában. 'Hozzon létre egy vállalati kultúrát, amely támogatja a folyamatos tanulást' - tanácsolta Charlene Marmer Solomon Munkaerő . „Az alkalmazottaknak ma mindenféle folyamatos képzéshez hozzáférést kell biztosítaniuk, hogy lépést tartsanak velük”. Ha nem lép fel aktívan a készséghiány lendülete ellen, elveszíti a helyét. Ha a munkásai megállnak, cége elveszíti a kompetencia versenyt. '

A „képzés” és a „fejlesztés” kifejezéseket többnyire együtt használják a szervezet alkalmazottainak általános fejlesztésére és oktatására. Bár szorosan kapcsolódnak egymáshoz, fontos különbségek vannak az alkalmazások körét középpontba helyező kifejezések között. A képzési programoknak általában nagyon specifikus és számszerűsíthető céljaik vannak, például egy adott gép működtetése, egy adott folyamat megértése vagy bizonyos eljárások nagy pontossággal történő végrehajtása. A fejlesztő programok viszont szélesebb körű készségekre összpontosítanak, amelyek a legkülönbözőbb helyzetekben alkalmazhatók, mint például a döntéshozatal, a vezetői készségek és a célok kitűzése.

KÉPZÉS KIS VÁLLALKOZÁSOKBAN

A formális képzési és fejlesztési programok végrehajtása számos potenciális előnyt kínál a kisvállalkozások számára. A képzés például segít a vállalatoknak szakképzett helyettesítők létrehozásában az alkalmazottak számára, akik távozhatnak vagy előléptethetnek nagyobb felelősségű pozíciókba. Segít abban is, hogy a vállalatok rendelkezzenek az üzleti növekedés és terjeszkedés támogatásához szükséges emberi erőforrásokkal. Ezenkívül a képzés lehetővé teheti a kisvállalkozások számára a fejlett technológiák alkalmazását és a gyorsan változó versenykörnyezethez való alkalmazkodást. Végül a képzés javíthatja az alkalmazottak hatékonyságát és motivációját, ami mind a termelékenység, mind a munkával való elégedettség növekedéséhez vezet. Az Egyesült Államok Small Business Administration (SBA) szerint a kisvállalkozások számos előnyt élvezhetnek a munkavállalók hatékony képzéséből és fejlesztéséből, beleértve a csökkent forgalmat, a felügyelet iránti igény csökkenését, a hatékonyság növekedését és a munkavállalók moráljának javulását. Ezek az előnyök valószínűleg közvetlenül hozzájárulnak a kisvállalkozások alapvető pénzügyi egészségéhez és vitalitásához

A hatékony képzés és fejlesztés a kisvállalkozás átfogó stratégiájával és céljaival kezdődik. A teljes képzési folyamatot előre meg kell tervezni, figyelembe véve a vállalat konkrét céljait. A képzési stratégia kidolgozása során hasznos lehet felmérni a vállalat ügyfeleit és versenytársait, erősségeit és gyengeségeit, valamint az összes releváns iparági vagy társadalmi trendet. A következő lépés ezen információk felhasználása annak azonosítására, hogy hol szükséges a képzés a szervezet egésze vagy az egyes alkalmazottak számára. Hasznos lehet egy belső ellenőrzés lefolytatása annak érdekében, hogy megtalálja azokat az általános területeket, amelyek számára előnyös lehet a képzés, vagy készségleltár készítése annak meghatározása érdekében, hogy a munkavállalók milyen készségekkel rendelkeznek, és milyen típusúak lehetnek a jövőben. A cégen belül minden egyes különféle feladatot feladatanként kell lebontani, hogy segítsen meghatározni a képzési program tartalmát.

A képzési programnak nemcsak a vállalat és az egyedi értékelések során azonosított specifikus igényekhez kell kapcsolódnia, hanem a vállalat átfogó céljaihoz is. A képzés célkitűzéseit világosan körvonalazni kell, meghatározva, hogy milyen magatartás vagy készségek lesznek hatással és hogyan kapcsolódnak a vállalat stratégiai küldetéséhez. Ezenkívül a célkitűzéseknek több közbenső lépést vagy mérföldkövet is tartalmazniuk kell a gyakornokok motiválása és a vállalat számára az előrehaladás értékelésére. Mivel az alkalmazottak képzése drága, egy kisvállalkozásnak alaposan meg kell fontolnia azt a kérdést, hogy mely alkalmazottakat képezze. Ennek a döntésnek azon kell alapulnia, hogy a munkavállaló képes-e megtanulni az anyagot, és annak valószínűségén, hogy motiválni fogja őket a képzési tapasztalat. Ha a kiválasztott alkalmazottak nem részesülnek a képzési program előnyeiből, vagy a képzést követően hamarosan elhagyják a vállalatot, a kisvállalkozás elpazarolta korlátozott képzési forrásait.

A képzési programok megtervezése a képzési és fejlesztési funkció alapvető tevékenysége. Az elmúlt években a képzési programok fejlesztése olyan szakmává fejlődött, amely az oktatási rendszerek tervezésének (ISD) szisztematikus modelljeit, módszereit és folyamatait használja fel. Az ISD leírja az oktatási módszerek és anyagok szisztematikus tervezését és fejlesztését, hogy megkönnyítse a képzési és fejlesztési folyamatot, és biztosítsa, hogy a képzési programok szükségesek, érvényesek és hatékonyak legyenek. Az oktatási tervezési folyamat magában foglalja az adatgyűjtést a megtanulandó vagy fejlesztendő feladatokról vagy készségekről, ezen készségek és feladatok elemzését, módszerek és anyagok kidolgozását, a program megvalósítását, végül a képzés eredményességének értékelését.

A kisvállalkozások általában kétféle képzési módszert alkalmaznak, a munkahelyi technikákat és a munkahelyen kívüli technikákat. A munkahelyi képzés különféle módszereket ír le, amelyeket akkor alkalmaznak, amikor az alkalmazottak ténylegesen végzik munkájukat. Ezek a módszerek magukban foglalhatják a tájékozódást, a coachingot, a tanulószerződéses gyakorlatot, a szakmai gyakorlatot, a munka oktatási képzését és az állásváltást. A munkahelyi technikák legfőbb előnye, hogy rendkívül praktikusak, és az alkalmazottak nem veszítik el a munkaidőt, miközben tanulnak. A munkahelyen kívüli képzés viszont számos képzési módszert ír le, amelyeket a munkavállalóknak a szokásos munkakörnyezeten kívül, bár gyakran munkaidőben nyújtanak. Ezek a technikák tartalmazhatnak előadásokat, konferenciákat, esettanulmányokat, szerepjátékokat, szimulációkat, film- vagy televíziós prezentációkat, programozott utasításokat vagy speciális tanulmányokat.

Cathy Lee crosby nettó vagyona

A munkahelyi képzés általában a felügyelők, az emberi erőforrások szakembereinek vagy a tapasztaltabb munkatársak felelőssége. Következésképpen fontos, hogy a kisvállalkozások betanított alkalmazottaikat képzési technikákra oktassák. Ezzel szemben a munkahelyen kívüli munkát általában külső oktatók vagy források, például tanácsadók, kereskedelmi kamarák, műszaki és szakiskolák vagy továbbképzési programok végzik. Bár a külső források általában jobban informálódnak a hatékony képzési technikákról, mint a vállalati felügyelők, korlátozott ismeretekkel rendelkezhetnek a vállalat termékeiről és a versenyhelyzetről. A munkahelyen kívüli képzési programok másik hátránya a költségük. Ezek a programok résztvevői szinten elérhetik a több ezer dollárt, ami olyan költségeket jelenthet, amelyek sok kisvállalkozás számára megfizethetetlenek lehetnek.

A képzési program tényleges adminisztrációja magában foglalja a megfelelő helyszín kiválasztását, a szükséges felszerelések biztosítását és a kényelmes idő megszervezését. Az ilyen operatív részletek, bár az általános képzési erőfeszítések látszólag kisebb elemei, jelentősen befolyásolhatják a program sikerét. Ezenkívül a képzési programot rendszeres időközönként értékelni kell, amíg folyamatban van. Az alkalmazottak képességeit össze kell hasonlítani a képzési program előre meghatározott céljaival vagy mérföldköveivel, és a szükséges kiigazításokat haladéktalanul el kell végezni. Ez a folyamatos értékelési folyamat segít abban, hogy a képzési program sikeresen megfeleljen elvárásainak.

KÖZÖS KÉPZÉSI MÓDSZEREK

Míg az új technikák folyamatos fejlesztés alatt állnak, számos közös képzési módszer bizonyult rendkívül hatékonynak. A jó folyamatos tanulási és fejlesztési kezdeményezések gyakran többféle módszer kombinációját tartalmazzák, amelyek összekeverve egyetlen hatékony képzési programot hoznak létre.

Tájékozódások

A tájékozódási képzés elengedhetetlen az új alkalmazottak sikerének biztosításához. Függetlenül attól, hogy a képzést munkavállalói kézikönyv, előadás vagy a felügyelővel való személyes találkozás útján folytatják le, az újonnan érkezőknek információkat kell kapniuk a vállalat történetéről és stratégiai helyzetéről, a vállalat kulcsfontosságú személyeiről, vállalataik felépítéséről. osztály és hogyan járul hozzá a vállalat küldetéséhez, valamint a vállalat foglalkoztatási politikájához, szabályaihoz és szabályozásához.

Előadások

Az információ bemutatásának verbális módszere, az előadások különösen olyan helyzetekben hasznosak, amikor a cél ugyanazon információ egyidejű továbbítása nagyszámú ember számára. Mivel az előadások kiküszöbölik az egyéni képzés szükségességét, az előadások a legköltséghatékonyabb képzési módszerek közé tartoznak. De az előadás módszerének vannak hátrányai. Mivel az előadások elsősorban egyirányú kommunikációt tartalmaznak, nem biztos, hogy a legérdekesebb vagy leghatékonyabb képzést nyújtják. Ezenkívül nehéz lehet, hogy a tréner felmérje az anyag megértésének szintjét egy nagy csoporton belül.

Esettanulmány

Az eset-módszer egy nem irányított tanulmányi módszer, amelynek során a hallgatók gyakorlati esettanulmányokat kapnak elemzésre. Az esettanulmány egy szimulált vagy valós helyzet alapos leírását tartalmazza. Az esettanulmányban bemutatott problémák elemzésével és a lehetséges megoldások kidolgozásával a hallgatókat arra lehet ösztönözni, hogy önállóan gondolkodjanak, nem pedig az oktató útmutatásaira támaszkodva. A független esetelemzést ki lehet egészíteni egy csoporttal folytatott nyílt megbeszéléssel. Az eset módszer fő előnye a valós élethelyzetek használata. A problémák és a lehetséges megoldások sokasága gyakorlati tanulási tapasztalatokat nyújt a hallgatónak, nem pedig absztrakt ismeretek és elméletek gyűjteményét, amelyeket nehéz lehet gyakorlati helyzetekre alkalmazni.

Szerepjáték

A szerepjátékban a hallgatók vállalnak egy önmagukon kívüli szerepet, és ezt a szerepet egy csoporton belül játsszák. A facilitátor létrehoz egy forgatókönyvet, amelyet a résztvevőknek a facilitátor irányításával kell végrehajtaniuk. Bár a helyzet elképzelhető, az interperszonális kapcsolatok valódiak. Ezenkívül a résztvevők azonnali visszajelzést kapnak a vezetőtől és magától a forgatókönyvtől, lehetővé téve saját viselkedésük jobb megértését. Ez a képzési módszer költséghatékony, és gyakran alkalmazzák marketing és menedzsment képzésben.

Szimulációk

A játékok és szimulációk strukturált versenyek és működési modellek, amelyek valós forgatókönyveket utánoznak. A játékok és a szimulációk előnyei közé tartozik a problémamegoldó és döntéshozó készségek fejlesztése, a szervezeti egész jobb megértése, a tényleges problémák tanulmányozásának képessége és a hallgató érdeklődésének lekötése.

Számítógépes képzés

A számítógépes képzés (CBT) számítógépek és számítógépes oktatási anyagok használatát foglalja magában az oktatás elsődleges médiumaként. A számítógépes képzési programokat oktatási anyagok felépítésére és bemutatására, valamint a hallgató tanulási folyamatának megkönnyítésére tervezték. A CBT legfőbb előnye, hogy lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy a saját tempójukban, a kényelmes időszakban tanuljanak. A CBT elsődleges felhasználási területei a számítógépes hardverek, szoftverek és operációs berendezések oktatása. Az utolsó különös jelentőséggel bír, mert a CBT szimulált tapasztalatokat nyújthat a hallgatónak egy adott berendezés vagy gép üzemeltetéséről, miközben kiküszöböli annak kockázatát, hogy a gyakornok vagy akár egy kezdő felhasználó károsítsa a költséges berendezéseket. Ugyanakkor a tényleges berendezés operatív felhasználása maximalizált, mivel nem szükséges oktatási eszközként használni. A számítógépes képzés használata lehetővé teszi a kisvállalkozások számára a képzési költségek csökkentését, miközben javítja a képzés hatékonyságát. A költségeket csökkentik az utazás, a képzési idő, az üzemeltetési hardver leállása, a berendezés károsodása és az oktatók csökkentése. A hatékonyságot a szabványosítás és az individualizálás javítja.

A webalapú képzés (WBT) a CBT egyre népszerűbb formája. A nagysebességű kapcsolatok révén internet-hozzáféréssel rendelkező szervezetek jelentősen bővülő száma lehetővé tette a CBT ezen formáját. Azáltal, hogy a tananyagot egy internetes böngészőn keresztül elérhető weboldalon nyújtja, a CBT minden olyan vállalat számára elérhető, amely hozzáfér a webhez. Az „online tanfolyamok” és a „web-alapú oktatás” kifejezéseket néha felváltva használják a WBT-vel.

Önutasítás

Az önoktatás olyan képzési módszert ír le, amelyben a hallgatók elsődleges felelősséget vállalnak saját tanulásukért. Az oktató vagy a segítő által vezetett oktatástól eltérően a hallgatók nagyobb mértékű kontrollt tartanak fenn a témák, a tanulás sorrendje és a tanulás üteme tekintetében. Az oktatási anyagok felépítésétől függően a hallgatók magasabb szintű testreszabott tanulást érhetnek el. Az önképzés formái közé tartozik a programozott tanulás, az egyénre szabott oktatás, a személyre szabott oktatási rendszerek, a tanuló által irányított oktatás és a levelező tagozat. Az előnyök közé tartozik az erős támogatási rendszer, azonnali visszajelzés és rendszerezés.

Audiovizuális képzés

Az audiovizuális képzési módszerek közé tartozik a televízió, a filmek és a videokazetták. Az esettanulmányokhoz, a szerepjátékokhoz és a szimulációkhoz hasonlóan ezek is felhasználhatók arra, hogy az alkalmazottak időben és költséghatékony módon „valós életben” legyenek. Az audiovizuális képzési módszerek fő hátránya, hogy nem szabhatók egy adott közönség számára, és nem teszik lehetővé a résztvevők számára, hogy kérdéseket tegyenek fel, vagy kölcsönhatásba lépjenek az anyag bemutatása során.

Csapatépítő gyakorlatok

A csapatépítés a hatékony és hasonló célokkal rendelkező munkacsoportok aktív létrehozása és fenntartása. A csapatépítés nem tévesztendő össze a munkahelyi informális, ad-hoc formálással és alkalmazással, a csapatépítés a munkacsoportok felépítésének, valamint céljaik és céljaik megfogalmazásának hivatalos folyamata, amelyet általában egy harmadik fél tanácsadója segít. A csapatépítést általában a rossz csoportdinamika, a munka-irányítási kapcsolatok, a minőség vagy a termelékenység leküzdésére kezdeményezik. A munkacsoportok létrehozásával és fejlesztésével kapcsolatos problémák és nehézségek felismerésével a csapatépítés strukturált, irányított folyamatot biztosít, amelynek előnyei közé tartozik a komplex projektek és folyamatok nagyobb irányítási képessége, a változó helyzetekre való reagálás rugalmassága és a csapat tagjai közötti nagyobb motiváció. . A csapatépítés a különféle képzési módszerek széles skáláját foglalhatja magában, a szabadtéri merülési gyakorlatoktól kezdve az ötletgyűjtésig. A hivatalos csapatépítés legfőbb hátránya a külső szakértők alkalmazásának költsége, és egy embercsoport eltávolítása a munkájuktól a képzési program során.

Szakmai gyakorlat és szakmai gyakorlat

A szakmunkásképzés a munkahelyi képzés egy olyan formája, amelynek során a gyakornok egy ideig tapasztaltabb alkalmazottal dolgozik, és megtanul egy kapcsolódó képességek csoportját, amelyek végül képesítik a gyakornokot egy új munkára vagy funkcióra. A gyakornoki gyakorlatot gyakran gyártásorientált munkakörökben alkalmazzák. A szakmai gyakorlat a tanoncképzés egy olyan formája, amely ötvözi a tapasztaltabb munkavállaló mellett végzett munkahelyi képzést az osztálytermi tanulással.

Munka rotáció

A tapasztalat-alapú képzés másik típusa a munkakörforgás, amelynek során az alkalmazottak munkák sorozatán mozognak annak érdekében, hogy széles körű megértést nyerjenek az egyes követelményekről. Az állásváltás különösen hasznos lehet a kisvállalkozásoknál, amelyek kevesebb szerepet játszhatnak, mint általában a nagyobb szervezeteknél.

A KÉPZÉSI PROGRAMOK ALKALMAZÁSA

Míg a képzés és a fejlesztés alkalmazásai különböznek a szervezet által megkövetelt funkcióktól és képességektől, számos általános képzési alkalmazás megkülönböztethető, beleértve a technikai képzést, az értékesítési képzést, az irodai oktatást, a számítógépes oktatást, a kommunikációs képzést, a szervezeti fejlesztést, a karrierfejlesztést, a felügyelet fejlesztése és a menedzsment fejlesztése.

A technikai képzés a képzési programok széles skáláját írja le, amelyek alkalmazása és nehézsége nagyon eltérő. A technikai képzés közös képzési módszereket alkalmaz a technikai fogalmak, a tényszerű információk és eljárások, valamint a technikai folyamatok és alapelvek oktatásához.

Az értékesítési képzés az egyének oktatására és képzésére összpontosít, hogy meggyőző módon kommunikáljon az ügyfelekkel. Az értékesítési képzés javíthatja a munkavállaló ismereteit a szervezet termékeiről, javíthatja értékesítési készségeit, pozitív hozzáállást teremthet és növelheti a munkavállaló önbizalmát. Az alkalmazottak megtanulják megkülönböztetni az ügyfél igényeit és igényeit, valamint meggyőzően közölni azt az üzenetet, hogy a vállalat termékei vagy szolgáltatásai hatékonyan kielégíthetik őket.

Az irodai képzés az irodai és adminisztratív támogató személyzet képzésére összpontosít, amely az utóbbi években egyre nagyobb szerepet kapott. A számítógépekre és a számítógépes alkalmazásokra támaszkodó növekvő bizalom miatt az irodai képzésnek ügyelnie kell arra, hogy megkülönböztesse az alapkészségeket az állandóan változó számítógépes alkalmazásoktól, amelyeket e készségek támogatására használnak. Az irodai képzésnek növekvő döntési készségeket kell beépítenie ezekbe az alkalmazottakba, amikor kibővített szerepeket és felelősségeket vállalnak.

A számítógépes képzés megtanítja a számítógép és szoftveralkalmazásainak hatékony használatát, és gyakran foglalkoznia kell a technológiával szembeni alapvető félelemmel, amellyel a legtöbb alkalmazott szembesül, valamint fel kell ismernie és minimalizálnia kell a változással szembeni esetleges ellenállást. Ezenkívül a számítógépes képzésnek meg kell előznie és le kell küzdenie a hosszú és meredek tanulási görbéket, amelyeket sok alkalmazott tapasztalni fog. Ehhez az ilyen képzést általában hosszabb, megszakítás nélküli modulokban kínálják a nagyobb koncentráció érdekében, a strukturált képzést pedig gyakorlati gyakorlat egészíti ki. Ezt a képzési területet elengedhetetlenül fontosnak tartják a legtöbb, a mai technológiailag fejlett gazdaságban tevékenykedő nagy és kicsi vállalat vagyona szempontjából.

A kommunikációs tréning az interperszonális kommunikációs készségek fejlesztésére összpontosít, beleértve az írást, a szóbeli előadást, a hallgatást és az olvasást. A siker érdekében a kommunikációs képzés minden formájának a készségek alapvető fejlesztésére kell összpontosítania, és nem csupán a stílus szempontjaira. Ezenkívül a képzésnek a jelenlegi készségekre kell épülnie, nem pedig az alapoktól való újjáépítésre. A kommunikációs képzés külön-külön is oktatható, vagy hatékonyan integrálható más típusú képzésekbe, mivel alapvetően kapcsolódik más tudományágakhoz.

hány éves David Gandy

A szervezetfejlesztés a magatartástudományból származó ismeretek és technikák felhasználására utal a meglévő szervezeti struktúra elemzésére és a változások végrehajtására a szervezeti hatékonyság javítása érdekében. Az OD olyan változatos területeken hasznos, mint az alkalmazottak céljainak összehangolása a szervezet céljaival, a kommunikáció, a csapat működése és a döntéshozatal. Röviden, ez egy szervezeti fókuszú fejlesztési folyamat, amelynek célja ugyanazok a célok elérése, mint az egyénekre irányuló más képzési és fejlesztési tevékenységek. Az OD-szakemberek rendszerint az úgynevezett „akciókutatást” gyakorolják egy rendezett változás végrehajtása érdekében, amelyet gondosan megterveztek, hogy minimalizálják az előre nem látható vagy előre nem látható események előfordulását. Az akciókutatás a szervezet szisztematikus elemzésére utal, hogy jobban megértsék a benne rejlő problémák és erők természetét.

A karrierfejlesztés a munkavállaló szervezeten belüli pozíciójának hivatalos előrehaladását jelenti hosszú távú fejlesztési stratégia biztosításával és képzési programok tervezésével e stratégia, valamint az egyéni célok elérése érdekében. A karrierfejlesztés egyre nagyobb gondot jelent a munkavállalók jólétével és hosszú távú igényeivel szemben. Az egyén számára magában foglalja a karriercélok leírását, a szükséges cselekvés felmérését, valamint a szükséges lépések megválasztását és végrehajtását. A szervezet számára a karrierfejlesztés az alkalmazottak szisztematikus fejlesztését és fejlesztését jelenti. A hatékonyság megőrzése érdekében a karrierfejlesztési programoknak lehetővé kell tenniük az egyének számára, hogy megfogalmazzák vágyaikat. Ugyanakkor a szervezet arra törekszik, hogy a lehető legnagyobb mértékben kielégítse az említett igényeket azáltal, hogy következetesen betartja vállalásait és megfelel a program által felvetett munkavállalói elvárásoknak.

A menedzsment és a felügyelet fejlesztése magában foglalja a vezetők és felügyelők képzését az alapvető vezetői készségek terén, lehetővé téve számukra, hogy hatékonyan működhessenek pozícióikban. A vezetők számára a képzési kezdeményezések arra összpontosítanak, hogy biztosítsák számukra azokat az eszközöket, amelyek egyensúlyba hozzák munkavállalói erőforrásaik hatékony kezelését a szervezet stratégiáival és céljaival. A vezetők megtanulják hatékonyan fejleszteni alkalmazottaikat azáltal, hogy segítik az alkalmazottak tanulását és változását, valamint azonosítják és felkészítik őket a jövőbeni feladatokra. A menedzsment fejlesztése magában foglalhatja a döntéshozatali készségek fejlesztésére, a sikeres munkacsoportok létrehozására és irányítására, az erőforrások hatékony elosztására, a költségvetés tervezésére, az üzleti tervezésre és a célok kitűzésére irányuló programokat is.