Az „elbocsátás” a munkáltató azon intézkedése, amelynek célja a munkavállalók munkahiányos megszüntetése. A kifejezés azt jelenti, hogy a felmondás ideiglenes - de véglegessé is válhat. A „létszámcsökkentés” egyszerűen azt jelenti, hogy a munkavállalókat elengedik, mivel a művelethez már nincs szükségük rájuk; az intézmény átszervezése vagy átszervezése megszüntette a munkahelyeket. Az eufemisztikus „jobbra méretezést” néha helyettesítik - a laposabb kezelés érdekében feltételezzük. A „RIF”, amely az „erőcsökkentést” jelenti, régi és meglehetősen egyértelmű kifejezés, amelynek legvalószínűbb forrása a kormányzati és katonai változás a foglalkoztatásban: mindkettő időnként megtörténik. Ennek a kiadós terminológiának a legújabb kiegészítése (legalábbis a munkavállalók szempontjából) az „outsourcing” vagy „offshore”, vagyis a munkát egy másik szervezetnek áthelyezik belföldön vagy a tengerentúlon.
Izrael houghton nettó értéke 2015
Az elbocsátás szükséges következménye az egyes iparágakban általános szezonális vagy időszakos foglalkoztatásnak, például az építőiparban, ahol az építési tevékenység jellemzően lelassul vagy leáll a téli hónapokban, és tavasszal folytatódik. Azok az iparágak, amelyek téli használatra értékesített termékeket gyártanak, nyáron gyakran magas termeléssel rendelkeznek (beleértve a sok túlórát is). Ennek fordítottja akkor történik, amikor a tavaszi és a nyári árut télen készítik. Az idegenforgalmi szezonhoz szorosan kapcsolódó iparágakban általában elbocsátások vannak. Az ilyen típusú tevékenységekben alkalmazott emberek alkalmazkodnak az elbocsátásokhoz, alternatív foglalkoztatási formákkal rendelkezve a „szezonon kívüli időszakban”. Az elbocsátásokra a gazdasági visszaesés idején is sor kerül, mert az általános kereslet csökken. A gyártók három műszakból kettőre vagy egyre csökkennek, vagy néhány alkalmazottat elengednek akkor is, ha csak egy műszakot működtetnek. De a gazdaság által vezérelt elbocsátások nem tartósak, és a dolgozókat „visszahívják”, amikor a dolgok újra fellendülnek. Az amerikai munkaügyi minisztérium (DOL) által gyűjtött statisztikák alapján a meghosszabbított tömeges elbocsátások átlagosan 1,3 millió alkalmazottat érintettek az 1996 és 2003 közötti időszakban - magasabb arányban a 2000-ben kezdődött recessziós időszakban, alacsonyabb szinten a fellendülő 1990-es években .
Az elbocsátott munkavállalónak nincs garanciája arra, hogy visszahívják a munkába; hasonlóképpen előfordulhat, hogy a munkáltató nem tudja visszafizetni a munkaerőt, ha a szerződések nem újulnak meg, vagy ha a vállalkozás nem él. Kb. Az elmúlt évtizedben maga az elbocsátás az erőcsökkentés eufemizmusává vált. Beszédes jele annak, hogy a DOL először 1995 áprilisában kezdte meg az elbocsátásokkal kapcsolatos adatok gyűjtését, azóta ezeket havonta közzétette. Ennél is feltáróbb az a tény, hogy a DOL később olyan kategóriákat adott hozzá, mint például a „tengerentúli áthelyezés” és az „importverseny” miatti elbocsátások - az utolsó kategória az elvesztett munkahelyeket jelzi, mivel a házon belüli munkát behozatal váltotta fel. Mindez arra utal, hogy az „elbocsátás” kifejezés feltétlenül a „létszámcsökkentés” kategóriába tartozik.
A létszámleépítésnek általában több oka van, amelyek közül az egyik lehet a megnövekedett termelékenység. A DOL szerint a feldolgozóipar termelékenysége (óránkénti termelés) átlagosan 4,4 százalékkal nőtt Egy év 1995-től 2005-ig és az üzleti életben évente 2,3 százalékkal. Ha az áruk és szolgáltatások iránti kereslet állandó, ez azt jelenti, hogy évente kevesebb munkavállalóra van szükség a gazdaság ellátásához. A leépítés második tényezője a gyenge gazdaság vagy a fokozott külföldi verseny miatt csökkenő bevétel. Végül, ha a tengerentúlon alacsonyabb költségekkel áll rendelkezésre munkaerő, és a munka átruházható, a vállalkozások a költségek csökkentése érdekében áthelyezik a munkahelyeket.
Úgy tűnik, hogy az üzleti hírek legalább az 1990-es évek és a 2000-es évek közepén azt sugallják, hogy ezek a tényezők nagyon jelen vannak, sőt, hogy a vállalati jólét és az elbocsátások fordítottan arányosak - amint azt a címsorok mintája mutatja: A Compaq részvény 8% -kal emelkedik az értékesítés és az előrejelzés alapján (The New York Times, 1992. október 9.; a cikk 1000 munkahely megszüntetését idézi); A részvények emelkednek a lehetséges, nagyobb elbocsátásokról szóló hírekről (A melléklet News Watch, 2004. szeptember 29., az EDS vonatkozásában); és Ford vágja az állásokat, emelkedik a készletek (CBS News, 2006. január 24.). Sok más történet ugyanazt az üzenetet hordozza a testben - ha nem is a címsorban. Az biztos, hogy a készletek emelkednek minden olyan hír után, miszerint egy vállalat - különösen egy problémás cég - csökkenti a költségeket. Figyelemre méltó a jelenlegi helyzetben, hogy olyan sok vállalat vetett munkát, hogy csökkentse a költségeket.
A KISVÁLLALKOZÁS NEM MENT
A kisvállalkozások is szezonális szokásoknak vannak kitéve, ezért szükség szerint elbocsátják az alkalmazottakat, és később visszahívják őket. Fájdalmasabban azonban a kisvállalkozásoknak reagálniuk kell a gazdasági és piaci nyomásra is, ezért időnként csökkenteniük kell foglalkoztatásukat, mert a bevételek éppen nincsenek meg. Ezért minden tulajdonosnak rendelkeznie kell a foglalkoztatás tartós csökkentésére vonatkozó tervekkel és politikákkal. Az ilyen vezetői technikák magukban foglalják 1) a törvényeknek való megfelelést, 2) a megfelelő kommunikációt és 3) a munkavállalók segítségét, amelyeket néha „outplacementnek” neveznek az emberi erőforrások szakzsargonjában.
A köznyelvben az első kérdés a méltányosságon alapszik, de a tisztességet a foglalkoztatással és az állampolgári jogokkal kapcsolatos szobrok érvényesítik. A munkaerő létszámcsökkentésénél a tulajdonosnak a vállalkozás követelményeire kell alapoznia cselekedeteit, és hátrafelé kell hajolnia, hogy még a védett kisebbségek: nők, fogyatékkal élők, faji kisebbségek, negyven évnél idősebb munkavállalók iránti elfogultságra vonatkozó javaslatot is elkerüljék. veteránok. A legtöbb esetben a munkabeszüntetések olyan funkciókon alapulnak, amelyek már nem támogathatók; ha ezeket csökkenteni kell, nem pedig megszüntetni, akkor semleges kritérium alkalmazható, mint például a munkakör, és a legtöbb junior alkalmazottat kell először megszüntetni. Ez a szabály akkor is alkalmazandó, ha az összes alkalmazott százalékos arányában átfogó csökkentést fogadnak el. Az alkalmazott szabályokat nyilvánosságra kell hozni, hogy azok tisztességessége minden érintett számára látható legyen, akár maradnak, akár távoznak.
A kommunikáció fontos mind a megtartott alkalmazottak moráljának fenntartása, mind az elbocsátottak jóakaratának megőrzése érdekében. Lehet, hogy újra visszatérnek. A leépítés bejelentésének gyakorlata péntek későn vagy karácsony előtti napon természetesen nagyon hátrányosan tükrözi a tulajdonos bátorságát és tapintatát. Lehet, hogy az alkalmazottaknak távozniuk kell, de értékelik a felmondás okának világos megfogalmazását, és szeretnék, ha a lehető legtöbb értesítést kapnák. Egyes tulajdonosok úgy érzik, hogy korai bejelentéssel elveszíthetik az elbocsátottak tényleges munkáját; de szinte minden ilyen helyzetben az alkalmazottak régóta várták a problémákat; ezért a korai értesítés a bizonytalanság eltávolításával valóban javíthatja a termelékenységet ebben az időszakban. Ha a kiválasztási szabályok nyilvánvalóan igazságosak és pártatlanok, akkor minden alkalmazott kedvezően reagál a vállalat felé. És ez kétszeresen is igaz lesz, ha a bejelentés információkat tartalmaz a munkáltató által a távozóknak nyújtott segítségről.
A kihelyezéssel kapcsolatos segítség nyújtása többletmunkával jár a tulajdonos részéről, de mindig kedvező hatással bír. Az ilyen segítség magában foglalhatja egy vagy több munkaügyi ügynökség segítségének megszerzését, a munkanélküliségi ellátások igénybevételével kapcsolatos információk nyújtását, a tulajdonos vagy egy harmadik fél tanácsadását, a jó önéletrajz előkészítésének elősegítését, az ügyfelek és kapcsolattartók biztosítását, valamint az ajánlólevelek elkészítését.
Sok tulajdonos természetes módon úgy érzi, hogy a létszámleépítés a személyes kudarc jele - és ez annak ellenére, hogy sok ember hosszú ideje és sikeresen foglalkoztatott. A tapasztalat azonban azt tanítja, hogy az üzletnek vannak hátrányai és emelkedései is - és azt is tanítja, hogy a tulajdonos számára előnyös lesz, ha minimalizálja saját frusztrációit. Ennek jó módja az, hogy megpróbál segíteni az érintetteken.
ALTERNATÍVÁK A LETÖLTÉSRE
Néhány vállalat „elbocsátás nélküli” politikát folytatott és folytat, illetve reálisabban „elbocsátás nélküli” filozófiát alkalmaz. Julia King, írásban Computerworld , két ilyen vállalatot, a Lincoln Electric Co.-t és a FedEx Corp.-t írta le. „A foglalkoztatási gyakorlatok különböző neveket viselnek - írta King -, de a szellem és az üzleti stratégiák mögöttük áll. A létszámleépítés elkerülése a vállalati értékek miatt mindkét vállalat hevesen hűséges és produktív munkaerő létrehozására törekszik, ami viszont magas vevői elégedettségi besorolást és legalacsonyabb eredményeket generál. És eddig ez a stratégia úgy tűnik, hogy jól működik, mind gazdasági, mind rossz időben.
Elizabeth Smith Barnes, írásban Munkaerő menedzsment ismertette a Hypertherm, Inc. elbocsátás nélküli politikáját. Barnes beszédes idézetet adott a cég alapítójától, Dick Couch-tól, feltárva az ilyen politikák mögött álló gondolkodásmódot. 'A Dartmouth-on vettem részt egy vállalkozási konferencián' - idézi Barnes Couch-ot. - A mellettem lévő srác fiatal, nagyon fényes kockázatitőke-befektető volt, aki úgy vélte, hogy az üzlet célja a saját tőke maximalizálása. Azt mondom, hogy az üzleti tevékenység az ügyfelek kielégítésére szolgál, és a munkatársainak fejlődésére és jólétére összpontosít, amelyekből jó dolgok történnek - ideértve a részvényesek „véletlenszerű” előnyét is. Úgy tűnik, hogy egyes vállalati emberek soha nem fogják megérteni az elbocsátások értékét, mert alapvető filozófiájuk arról, hogy mi az üzleti életünk, nagyon eltérő.
Az elbocsátás nélküli politika sok kisvállalkozás számára nem reális, de a vezetők gyakorlata azt sugallja, hogy miként lehet elkerülni az elbocsátásokat, és kreatívan kezelni a költségproblémákat. Az említett technikák között szerepel a nagyon körültekintő felvétel, az alkalmazottak átképzése, hogy sokan képesek legyenek munkáról munkahelyre váltani, a munkavállalók intenzív részvétele az üzleti életben programok és innovációk javaslata révén, és szélsőséges esetben fizetéscsökkentés vagy csökkentett munkaidő. hogy az összes alkalmazott maradjon - és közös a nehézség.
BIBLIOGRÁFIA
Barnes, Elizabeth Smith. „Elbocsátás tilalma”. Munkaerő menedzsment . 2003. július.
Chappell, Lindsay. 'A Nissan felemeli a detroiti álláskeresőket.' Autóipari hírek . 2006. március 13.
Legénység, Vince. 'Csak elbocsátások, mint utolsó lehetőség.' Otthoni ápolás magazin . 2006. március 1.
Király, Julia. 'Állás az életért'. Computerworld . 2002. január 14.
Langreth, Robert és Matthew Herper. - Viharra vonatkozó figyelmeztetések. Forbes . 2006. március 13.
hány éves Rickey smiley
'A PA megvizsgálja az összefonódásokkal kapcsolatos munkahelyvesztéseket.' TelecomWeb News Digest . 2006. március 17.
'Legutóbbi elbocsátások a jelzálogiparban.' Eredeti hírek . 2006. március.
Sheff, Harry. 'Heti hírek; Visszafizetés, szakszervezetek és elbocsátások - Oh My! Rövid beszámoló a call center híreiről Tucson és Dubai között. CommWeb . 2006. március 9.
Tobin, Bill. Utolsó a mentőcsónakban: A hűséges alkalmazott nem zárja ki a RIFd-re való felkészülést. Az ön érdeke, hogy felkészüljünk minden eshetőségre. Modern műanyagok világszerte . 2006. március.
Amerikai Munkaügyi Minisztérium. „Tömeges elbocsátási statisztika”. elérhető ekkortól http://www.bls.gov/mls/home.htm . Letöltve: 2006. március 30-án.
Amerikai Munkaügyi Minisztérium. „Termelékenység és költségek.” elérhető ekkortól http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Letöltve: 2006. március 31.
