Az alázatosság nemcsak erény, hanem fontos vezetési gyakorlat is. Ha túlzottan önreklám vagy, és mindig igazam van, a csapatodat irányítod, akkor valószínű, hogy alkalmazottai idegennek, neheztelőnek érzik magukat, és nem hajlandóak megtenni az extra mérföldet számodra.
A legújabb kutatások megmutatják az önzetlen vezetés hatását. Ban ben Egy felmérés a Leader-hatékonyság előmozdításának katalizátor kutatóközpontja, amely világszerte 1500 választ kapott a dolgozóktól, az eredmények egyértelműek voltak:
'Azok az alkalmazottak, akik észrevették a vezetőik altruista viselkedését, szintén innovatívabbnak mondták magukat, új termékötleteket és a munka jobb elvégzését javasolják' - írják a Catalyst munkatársai, Jeanine Prime és Elizabeth Salib a Harvard Business Review-ban . 'Sőt, nagyobb valószínűséggel számoltak be arról, hogy a csapat állampolgári magatartását követi, túllépve a kötelességhíváson, felveszi a távolmaradó kolléga számára a lazaságot - mindazon közvetett következményekkel jár, ha jobban érzik magukat munkacsoportjaikban.'
Az alábbiakban olvassa el, hogyan teheti önzetlenebbé és alázatosabbá vezetői stílusát.
Ossza meg hibáit
Ha hibáit tanult pillanatokként használja alkalmazottai számára, akkor nemcsak alázatos dolgot fog tenni, hanem segít olyan környezetben is, amely elősegíti az önfejlesztést. „Amikor a vezetők bemutatják saját személyes fejlődésüket, legitimálják mások növekedését és tanulását; a saját tökéletlenségeik beismerésével rendben teszik, hogy mások is esendők legyenek - írja Prime és Salib. 'Hajlamosak vagyunk kapcsolatba lépni olyan emberekkel is, akik megosztják tökéletlenségüket és gyengeségüket - sokkal' emberibbnek 'tűnnek, inkább hozzánk hasonlóak. Különösen a különféle munkacsoportokban az alázat megmutatása segíthet emlékeztetni a csoport tagjait közös emberségükre és közös céljaikra. ”
alison fiori kössünk alkut
Vezessen párbeszédet, ne vitát
Alázatos vezetőnek lenni azt jelenti, hogy meg kell szabadulnia attól a hozzáállástól, hogy te vagy a főnök, és mindig igazad van. „A vezetők túl gyakran arra koncentrálnak, hogy másokat megingassanak és érveket nyerjenek. Amikor az emberek ilyen módon vitáznak, annyira összpontosítanak saját nézeteik érvényességének bizonyítására, hogy elszalasztják a lehetőséget, hogy megismerjék más nézőpontokat '- írják a kutatók. „A befogadó vezetők elég szerények ahhoz, hogy felfüggesszék saját napirendjüket és meggyőződésüket. Ezzel nemcsak saját tanulásukat javítják, hanem a követők egyedi nézőpontját is megerősítik.
Fogadja el saját bizonytalanságát
Ha ismeri ismeretei és készségei korlátait, lehetőséget kínál az alkalmazottainak arra, hogy jobb ötleteket terítsenek az asztalra. 'A kétértelműség és a bizonytalanság a mai üzleti környezetben párhuzamos a kurzussal. Akkor miért nem öleli át őket? Amikor a vezetők alázatosan elismerik, hogy nincs minden válaszuk, teret teremtenek mások számára, hogy előrelépjenek és megoldásokat kínáljanak '- írja Prime és Salib a HBR-ben. - Ez kölcsönös függőség érzetét is kiváltja. A követők megértik, hogy a legjobb fogadás az, ha egymásra támaszkodnak a bonyolult, rosszul meghatározott problémák megoldása érdekében. '
Legyél követő
Bár ez kezdetben kérdéses tanácsnak tűnik, próbáld ki. „Az inkluzív vezetők felhatalmazzák a többieket a vezetésre. A szerepek megváltoztatásával a vezetők nemcsak megkönnyítik az alkalmazottak fejlődését, hanem más szemléletmódot is modelleznek, ami olyan kritikus fontosságú a különböző csapatokban való hatékony munkavégzéshez.
